Chương 5. Kết Luận Và Hàm Ý Quản Trị.

hàng, làm hồ sơ và ký tờ trình giải ngân nên chịu những rủi ro về mặt tín dụng. Khi áp lực hoàn thành chỉ tiêu cao hay những thiếu sót trong việc thẩm định sẽ kéo theo những rủi ro tiềm ẩn. Kết quả hoạt động kinh doanh của một chi nhánh ngân hàng thường chịu sự chi phối của kết quả phòng tín dụng, khi phòng tín dụng hoạt động đạt kết quả tốt thì các phòng ban như định giá, giao dịch viên, hỗ trợ sẽ cũng đạt được các chỉ tiêu.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4.

Chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát, kết quả kiểm định các thang đo, kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo cho thấy thang đo chất lượng sống trong công việc gồm 17 các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy khái niệm chất lượng sống trong công việc được trích thành bốn nhân tố (nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân) phù hợp với mô hình nghiên cứu ban đầu của của Lee và cộng sự (2015). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp với dữ liệu thị trường, các giả thuyết đặt ra đều được chấp nhận và các biến độc lập giải thích được trên 60% phương sai của biến phụ thuộc. Nghiên cứu cũng chỉ ra có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc và kết quả làm việc giữa các ngân hàng khác nhau và các phòng ban khác nhau.

5 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.

Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu thông qua các công cụ thống kê. Chương 5 sẽ tóm tắt các nội dung, kết quả và kết luận về nghiên cứu. Phần này trình bày các nội dung: Tóm tắt và kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1 Tóm tắt và kết luận.

Trên cơ sở các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa mô hình nghiên cứu của chất lượng cuộc sống của Sirgy (2001) và Lee (2015), hài lòng với công việc theo thang đo của Trần Kim Dung (2009), kết quả công việc theo thang đo của Nguyễn Đình Thọ (2011) để khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc, hài lòng với công việc và kết quả công việc nhân viên.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại Bình Dương về ảnh hưởng của chất lượng sống trong công việc đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên ngân hàng. Mục đích chính của luận văn là nghiên cứu kiểm định các yếu tố thuộc chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên ngân hàng tại Bình Dương. Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố này có sự khác biệt với nhau hay không theo các ngân hàng và các phòng ban khác nhau trong đánh giá chất lượng sống trong công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc với loại hình doanh nghiệp này.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá, mô hình nghiên cứu còn lại 17 biến quan sát đo lường Chất lượng cuộc sống công việc, 5 biến quan sát hài lòng trong công việc và 4 biến quan sát kết quả công việc. Chất lượng cuộc sống công việc với 17 biến quan sát được trích thành 4 yếu tố: nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện bản thân, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân. Thành phần hài lòng với công việc gồm 5 biến quan sát, thành phần kết quả công việc gồm 4 biến quan sát, 2 thành phần và 9 biến quan sát này được giữ nguyên như đề xuất ban đầu.

Với đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng tại Bình Dương, nghiên cứu một lần nữa khẳng định lại mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống trong công việc tới sự hài lòng trong công việc. Đồng thời, tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc cũng được nghiên cứu trong đề tài này. Chất lượng cuộc sống công việc tác động, trực tiếp và gián tiếp, đến kết quả công việc thông qua thành phần hài lòng trong công việc của nhân viên. Chất lượng cuộc sống công việc tác động dương đến hài lòng với công việc. Yếu tố nhu cầu an toàn và sức khỏe, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện bản thân, nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân tác động tích cực đến hài lòng với công việc và kết quả công việc. Những phát hiện này nhằm củng cố lại các nghiên cứu trước đây và mở rộng thêm đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc, sự hài lòng trong công việc đều được các nhân viên ngân hàng đánh giá ở mức khá cao (nằm trên điểm trung bình của thang đo Likert 5 điểm). Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân được các nhân viên đánh giá cao nhất (trung bình = 3,6369) và cũng là yếu tố tác động mạnh nhất đến kết quả công việc của các nhân viên ngân hàng (β= 0,765). Mặc dù yếu tố nhu cầu an toàn và sức khỏe không được đánh giá cao nhất (trung bình = 3,4691), nhưng đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến Sự hài lòng trong công việc ( β= 0,359). Đây là điểm mà các nhà quản trị ngân hàng cần chú ý khi xây dựng chính sách nâng cao kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc cho nhân viên.

Kết quả hồi quy cho thấy cả 4 thành phần của chất lượng sống trong công việc đều có tác động dương đến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc. Điều này hoàn toàn phù hợp với giả thiết ban đầu. Mô hình nghiên cứu cũng được giữ nguyên như mô hình đề nghị ban đầu.

Kết quả phân tích tương quan cho thấy với mức ý nghĩa 5%, mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc là mối quan hệ chặt chẽ, hệ số tương quan Person lên đến 0,933.

Sau khi sử dụng phân tích ANOVA về tác động của các yếu tố định tính lên Kết quả công việc và Sự hài lòng trong công việc, kết quả cho thấy có sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ở những phòng ban khác nhau cũng như các ngân hàng khác nhau. Phát hiện này sẽ giúp các nhà quản trị xây dựng các chương trình hành động để nhân viên đạt được sự hài lòng và kết quả công việc cao hơn.

5.2 Hàm ý quản trị.

Mô hình hồi quy cho thấy yếu tố nhu cầu an toàn – sức khỏe và yếu tố nhu cầu xã hội – hoàn thiện bản thân tác động mạnh nhất đến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc (beta lần lượt là 0,359 và 0,765). Như vậy, đây là thành phần mà các ngân hàng cần lưu ý trước tiên để nâng cao sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc cho nhân viên của mình.

Đối với nhu cầu an toàn và sức khỏe ( Giá trị trung bình =3,469):

Các nhà quản trị cần cung cấp đầy đủ và kịp thời các văn bản về quyền và nghĩa vụ của từng phòng ban, chức vụ nhân viên cụ thể để hạn chế tối đa rủi ro cho cá nhân khi xử lý nghiệp vụ; Ngân hàng đề ra những chỉ tiêu công việc cho mỗi cá nhân trong từng thời kỳ một cách khả thi và tương xứng với năng lực của từng cá nhân. Việc có một chính sách đãi ngộ hợp lý, vì nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận được khả năng của nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu tốt hơn.

Cần tạo không gian làm việc trong công ty rộng rãi và sạch sẽ. Đảm bảo môi trường làm việc an toàn là điều cân thiết để nhân viên đảm bảo nhân viên cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu an toàn và sức khỏe. Trong tổ chức, nhà quản lý cần đưa ra các chương trình vệ sinh và kiểm tra các thiết bị chiếu sáng, điều hòa định kỳ. Nơi làm việc cần đảm bảo an toàn lao động. Ngoài ra, cần nâng cấp khoảng không gian ăn uống, thư giãn để nâng cao môi trường làm việc.

Khuyến khích tinh thần hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau của các nhân viên nhằm tạo ra sự kết nối trong tập thể. Các nhà quản trị nên tạo ra các hoạt động để tạo ra môi trường hòa đồng, thân thiện, hợp tác, chia sẻ này giữa các nhân viên trong phòng ban, giữa các phòng ban trong một chi nhánh cũng như giữa các chi nhánh với

nhau. Một khi nhân viên cảm thấy môi trường tại nơi làm việc thoải mái, vui vẻ, họ sẽ có thêm động lực để làm việc, kết quả công việc thu được sẽ tốt hơn.

Ngân hàng cũng có thể tổ chức cho nhân viên đăng ký tập thể các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị như các lớp tập Gym, Yoga… miễn phí dành cho nhân viên. Qua đó, các nhân viên có thể nâng cao sức khỏe về thể chất và tinh thần của mình. Đồng thời cung cấp các giải pháp để giảm bớt nỗi lo lắng cho nhân viên của mình, ví dụ như: các chương trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe cho người già, cho nghỉ phép trong trường hợp ốm nặng, cố vấn cách thức quản lý và giải quyết công việc gia đình. Theo như hợp đồng làm việc ký kết, các nhân viên sẽ có chế độ nghỉ mát hằng năm. Tuy nhiên, hiện tại, có khá nhiều ngân hàng đã chiếm dụng vốn, cắt bỏ ưu đãi này của nhân viên. Ngân hàng cần hiểu được lợi ích to lớn của các đợt nghỉ dưỡng ngắn ngày này, vừa giúp nhân viên được thư giãn, lấy lại tinh thần sau những ngày làm việc căng thẳng, đồng thời, sẽ nâng cao tinh thần tập thể, nhóm cho tổ chức. Vì vậy, các ngân hàng nên sắp xếp kế hoạch cho chế độ nghỉ mát hàng năm cho nhân viên và cả ưu đãi cho người thân khi đi cùng.

Nhu cầu kinh tế và gia đình( Giá trị trungbình =3,4922):

Hiện nay, do tình hình kinh tế thế giới và trong nước đang ở giai đoạn suy thoái, trong 2 năm gần đây lợi nhuận của một số ngân hàng cũng như các doanh nghiệp khác giảm mạnh, và hệ lụy của nó là việc cắt giảm lương, giảm biên chế nhân sự… Điều này sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, kết quả công việc theo đó cũng bị suy giảm. Như vậy, các nhà quản trị ngân hàng cần có sự cảm thông với nhân viên về tình hình khó khăn chung của ngân hàng (nếu có), giải thích cho nhân viên hiểu và giúp những người còn đang làm việc cảm thấy an tâm. Thường xuyên tổ chức các cuộc trao đổi để nắm bắt tình hình, chia sẻ áp lực và đặt ra các mục tiêu của ngân hàng một cách rò ràng để nhân viên hiểu và thực hiện, đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có được nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên. Khi có được mục đích và kết quả cụ thể trong tương lai, nhân viên sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện công việc tốt hơn.

Để nâng cao nhu cầu này cho nhân viên ngân hàng, các nhà quản trị cần đảm bảo các hạng mục về lương bổng, trợ cấp xã hội, an toàn trong lao động, sự ổn định trong công việc… Theo phần cơ sở lý luận ở chương 2, một khi nhân viên cảm thấy rằng, cuộc sống được đảm bảo, công việc không khiến họ cảm thấy rủi ro, đồng thời, công việc mang tính ổn định, không bấp bênh thì nhân viên đó sẽ yên tâm hơn với công việc hiện tại, sự tập trung vào công việc sẽ cao hơn, do đó góp phần nâng cao kết quả công việc. Đây cũng là những vấn đề mà các nhà quản trị có thể xem xét thực hiện: Chế độ lương bổng hợp lý, tối thiểu đảm bảo cho các nhu cầu thiết yếu trong sinh hoạt của nhân viên, việc chi trả lương công bằng, cơ chế khen thưởng minh bạch, đúng người, đúng việc và mang tính chất cạnh tranh.

Ngoài ra, việc tổ chức đảm bảo cho nhân viên có thời gian để thư giãn sau giờ làm việc của mình cũng được xem là một yếu tố cần đảm bảo để nhu cầu quan hệ của người lao động được thỏa mãn. Nhà quản trị cần phải điều phối công việc cho nhân viên của mình một cách đồng đều, tương xứng với năng lực và chức vụ của mỗi người, tránh để xảy ra tình trạng quá tải đối với nhân viên này, nhưng lại thảnh thơi, ít việc với nhân viên khác. Để thực hiện điều này, ban quản trị cần có kế hoạch điều phối công việc và phân công một cách công bằng và hợp lý. Giảm bớt sự gò bó về thời gian cho nhân viên mà vẫn đảm bảo năng suất làm việc của họ.

Nhu cầu tôn trọng và thể hiện bản thân (Giá trị trung bình = 3,0798):

Nhân viên được thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện bản thân trong tổ chức, thì họ sẽ thỏa mãn với công việc hơn và đặc biệt có kết quả làm việc cao hơn. Để nâng cao nhu cầu tự thể hiện của nhân viên, các nhà quản trị cần sắp xếp nhân viên công việc phù hợp năng lực để họ có điều kiện để làm những công việc phù hợp với kỹ năng và kiến thức. Bên cạnh đó, thì quản lý cần giao quyền cho nhân viên xử lý và tự ra quyết định trong phạm vi công việc của họ. Điều này làm cho nhân viên được tự hào và tạo điều kiện cho họ được thể hiện và phát triển kỹ năng, kiến thức của mình.

Trong quá trình làm việc, quản lý cần khích lệ, động viên và khen tặng khi nhân viên hoàn thành công việc tốt, để họ cảm thấy mình được sếp đánh giá cao trong

công việc. Quản lý cần cho nhân viên thấy rò vai trò cá nhân của mình trong mục tiêu chung của tổ chức. Để nhân viên thấy được mức độ tác động của mình trong hoạt động của tổ chức.

Nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân ( Giá trị trung bình = 3,6369):

Để nâng cao sự hài lòng nhu cầu xã hội và hoàn thiện bản thân, cần xây dựng văn hóa chia sẻ trong công việc, sự hỗ trợ, hợp tác giữa các đồng nghiệp. Ngoài ra, việc nhân viên luôn cảm thấy họ được đánh giá đúng bởi người khác, và những việc họ làm được đánh giá là mang lại lợi ích cho tổ chức như thế nào cũng là một động lực. Do đó, hoạt động đánh giá định kỳ cho từng cá nhân, đội – nhóm là một hoạt động cần thiết giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Ngân hàng nên có đợt sát hạch một cách thường xuyên và định kỳ cho nhân viên. Mục đích của hoạt động này nhằm kích thích sự phấn đấu của nhân viên, đồng thời, ngân hàng biết được thực lực hiện tại của nhân viên mình để có sự điều phối công việc một cách hợp lý. Trên cơ sở đó, khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên, đem lại hiệu suất làm việc cao nhất có thể cho tổ chức. Các nhà quản trị còn có thể nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống và giao phó những công việc khó khăn và mang tính thử thách. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những công việc vượt quá xa khả năng của nhân viên thì có thể sẽ gây ra hiệu quả ngược, đó là nhân viên không đủ khả năng thích ứng với công việc, và như vậy thì kết quả công việc có thể sẽ bị giảm xuống. Do đó, nhà quản trị cần phải cân nhắc cẩn thận khi chọn công việc khó khăn để giao cho nhân viên.

Nhà quản trị cũng cần quan tâm đào tạo thêm các kỹ năng cho nhân viên, chẳng hạn như thuyết trình, giải quyết vấn đề, khả năng làm việc nhóm… và sắp xếp công việc phù hợp cho những nhân viên để họ có thể phát huy các kỹ năng và thế mạnh sẵn. Ngoài ra, ngân hàng cần có khóa đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ từ các nhân viên lâu năm có kinh nghiệm hoặc các giảng viên bên ngoài. Nếu không có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt thời gian và công việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên ngoài cũng có thể được

xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ kinh phí đào tạo cho các nhân viên có kết quả công việc tốt cũng là một phương án khả thi. Khi được đào tạo bài bản và thường xuyên được cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao khả năng chuyên môn nghiệp vụ cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản thân mình, và từ đó sẽ góp phần nâng cao kết quả công việc.

Ngoài ra, các nhà quản trị có thể thực hiện cơ chế đào tạo cán bộ nguồn bằng cách tổ chức các cuộc thi tuyển vào các vị trí chức danh quản lý ví dụ trưởng phòng, phó phòng, kế toán trưởng, giám đốc… cho các nhân viên có thâm niên và có năng lực chuyên môn cao, muốn có cơ hội thăng tiến. Những người trúng tuyển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, đưa đi thực tập tại các phòng ban hội sở, chi nhánh hoặc phòng giao dịch và sẽ được bố trí vào các vị trí quản lý còn trống.

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Giống như các nghiên cứu trước, nghiên cứu này cũng có những hạn chế cần được xem xét. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, mô hình lý thuyết chỉ được kiểm định với một số nhân viên ngân hàng tại Bình Dương. Có thể có một số khác biệt so với các nhân viên ngân hàng khác tại Việt Nam. Thêm vào đó, nghiên cứu này chưa xem xét cụ thể sự khác biệt giữa các nhân viên làm việc tại các ngân hàng trong nước và các nhân viên làm việc tại các ngân hàng nước ngoài. Có thể có sự khác biệt giữa các nhân viên ngân hàng trong nước và các ngân hàng nước ngoài về vấn đề nghiên cứu. Vì vậy, tiếp tục kiểm định mô hình lý thuyết với các nhân viên ngân hàng tại các tỉnh thành khác để gia tăng tính tổng quát hóa của mô hình, nghiên cứu sự khác biệt giữa chất lượng sống trong công việc của các nhân viên ngân hàng trong nước và các ngân hàng nước ngoài cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp theo.

Thứ hai, kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lượng sống trong công việc và sự hài lòng có R12 hiệu chỉnh = ,620. Điều này chứng tỏ còn ít nhất một biến tác động vào sự hài lòng trong công việc mà nghiên cứu chưa xem xét. Đây cũng là hạn chế và hướng nghiên cứu thêm mới cho các nghiên cứu sau này.