Giả thuyết | Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) | Sig | Kết quả | |
2 | H’2: Thu nhập và chế độ đãi ngộ được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo | 0.318 | 0.000 | Chấp nhận |
3 | H’3: Tuyển dụng và giám sát được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo | 0.140 | 0.023 | Chấp nhận |
4 | H’4: Phân công, giao việc được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo | 0.012 | 0.830 | Không chấp nhận |
5 | H’5: Đánh giá, động viên được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo | 0.324 | 0.000 | Chấp nhận |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thang Đo Về Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực -
Cronbach’S Alpha Của Biến “Hoạch Định Nghề Nghiệp Và Cơ Hội Thăng Tiến” -
Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Của Mô Hình Lý Thuyết -
Một Số Kiến Nghị Để Tăng Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên -
Hoạch Định Nghề Nghiệp Và Cơ Hội Thăng Tiến -
Thang Đo Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng
Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.
4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với các đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên
( Kết quả được trình bày cụ thể trong phụ lục 8)
Việc kiểm định so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu nhằm xác định có hay không sự khác biệt giữa từng nhóm đối tượng đối với từng thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Sự khác biệt trong các phép so sánh này chỉ ý nghĩa khi Sig < 0,05. Bao gồm:
4.6.1 Theo giới tính
Bảng 4.16 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính
Sig (F) | Sig (t) | Mean | ||
Thu nhập và chế độ đãi ngộ | 0.680 | 0.021 | Nữ | 3.5716 |
Nam | 3.9638 | |||
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp | 0.063 | 0.000 | Nữ | 4.0590 |
Nam | 4.8406 | |||
Phân công giao việc | 0.440 | 0.05 | Nữ | 4.6860 |
Nam | 5.1930 | |||
Đánh giá động viên | 0.856 | 0.135 | Nữ | 4.6132 |
Nam | 4.8841 | |||
Tuyển dụng và giám sát | 0.018 | 0.155 | Nữ | 4.5930 |
Nam | 4.7971 |
Như kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy:
- Các thành phần: phân công giao việc, đánh giá động viên, tuyển dụng và giám sát không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo giới tính.
- Thành phần: Thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, đồng thời nam cảm thấy thỏa đáng hơn nữ về mức thu nhập, các chế độ đãi ngộ, chương trình đào tạo và hướng phát triển nghề nghiệp. Về mặt thực tế quản trị nguồn nhân lực thì do đặc điểm giới tính mang lại: nam thường có cách nhìn nhận các vấn đề thoáng, rộng và tích cực hơn nữ. Trong tình hình khó khăn chung của ngành ngân hàng hiện nay, các ngân hàng thương mại cổ phần càng ngày càng cắt giảm nhân viên, tăng việc thêm cho mỗi nhân viên nhưng thu nhập và các chế độ đãi ngộ ngày càng cắt giảm nên nhân viên cảm thấy thu nhập và chế độ đãi
ngộ chưa thỏa đáng với công sức lao động bỏ ra, đồng thời nữ cảm thấy chưa thỏa đáng nhiều hơn nam. Hiện nay các ngân hàng thương mại chú trọng đến chất lượng đào tạo và tạo điều kiện cho những nhân viên có năng lực có cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều này được nhân viên nam đánh giá cao hơn nữ vì nữ trong ngân hàng thường tập trung nhiều ở bộ phận giao dịch và kế toán là những bộ phận có tính chất công việc lặp đi lặp lại thường xuyên nên có chương trình đạo tạo thường ít và cơ hội thăng tiến không nhiều.
4.6.2 Theo độ tuổi
Bảng 4.17 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi
Sig | Kết luận | |
Thu nhập và chế độ đãi ngộ | 0.127 | Không khác biệt |
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp | 0.069 | Không khác biệt |
Phân công giao việc | 0.360 | Không khác biệt |
Đánh giá động viên | 0.904 | Không khác biệt |
Tuyển dụng và giám sát | 0.034 | Có sự khác biệt |
Như kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy:
- Các thành phần: Thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phân công giao việc, đánh giá động viên không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo độ tuổi.
- Thành phần: Tuyển dụng và giám sát có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo độ tuổi. Từng nhóm tuổi khác nhau có những đánh giá không giống nhau về tuyển dụng. Theo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, ở nhóm tuổi nhỏ hơn 25 thì nhân viên là những người mới đi làm, kinh nghiệm trong công việc và kinh nghiệm trong cuộc sống chưa nhiều nên những đánh giá còn mang tính chủ quan cá nhân nhiều. Ở nhóm tuổi từ 25 đến 35 tuổi: ở độ tuổi này nhân viên cũng đã có kinh nghiệm trong công việc, có những định hướng nghề
nghiệp rò ràng nên đánh giá công tác tuyển dụng có tính khách quan và thực tế hơn. Ở nhóm tuổi lớn hơn 35 tuổi: Ở độ tuổi trưởng thành, có nhiều kinh nghiệm trong công việc và cuộc sống nên có cách đánh giá công tác tuyển dụng sâu sắc và toàn diện hơn những nhân viên trẻ tuổi hơn.
4.6.3 Thâm niên
Bảng 4.18 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo thâm niêm
Sig | Kết luận | |
Thu nhập và chế độ đãi ngộ | 0.126 | Không khác biệt |
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp | 0.136 | Không khác biệt |
Phân công, giao việc | 0.098 | Không khác biệt |
Đánh giá và động viên | 0.058 | Không khác biệt |
Tuyển dụng và giám sát | 0.077 | Không khác biệt |
Như kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy: Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo số năm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng.
4.6.4 Theo trình độ
Bảng 4.19 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo trình độ
Sig | Kết luận | |
Thu nhập và chế độ đãi ngộ | 0.050 | Không khác biệt |
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp | 0.169 | Không khác biệt |
Phân công, giao việc | 0.312 | Không khác biệt |
Đánh giá và động viên | 0.752 | Không khác biệt |
Tuyển dụng và giám sát | 0.355 | Không khác biệt |
Như kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy: các thành phần của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo trình độ.
4.7 Kết quả so sánh sự hài lòng của nhân viên với các đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên
( Kết quả được trình bày cụ thể trong phụ lục 9)
Bảng 4.20 So sánh sự hài lòng của nhân viên ngân hàng theo các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Sig | Kết luận | |
Theo giới tính | Sig.(F)=0.149 Sig. (t)=0.046 | Có sự khác biệt |
Theo độ tuổi | 0.285 | Không khác biệt |
Theo thâm niên | 0.438 | Không khác biệt |
Theo trình độ | 0.308 | Không khác biệt |
Như kết quả tổng hợp trên và lựa chọn độ tin cậy của phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa Sig = 0.05) ta thấy:
- Sự hài lòng của nhân viên ngân hàng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kế theo độ tuổi, thâm niên ( số năm làm việc trong ngành ngân hàng), và trình độ học vấn.
- Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính vì có Sig(t) = 0.046 <0.05. Qua phân tích T- test còn cho kết quả: mean (nữ) = 3.8413, mean (nam) = 4.2116, điều này cho thấy sự hài lòng trong công việc của nhân viên nam hơn nhân viên nữ. Thực tế tại các ngân hàng thương mại cổ phần, nhân viên nữ tập trung nhiều ở bộ phần giao dịch và hỗ trợ phía sau nên công việc có tính lặp đi lặp lại nhiều hơn, nhân viên nam thường làm công việc có tính linh động, rủi ro nhiều hơn nên nam nhân viên sẽ cảm thấy thích thú với công việc hơn nữ, đồng thời do đặc điểm về giới tính giữa nam và nữ thì nam có cách nhìn nhận thoáng hơn, rộng
hơn và ít khắt khe hơn nữ nên trong thực tế nam cảm thấy hài lòng trong công việc hơn nữ.
4.8 Thảo luận kết quả
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 4 yếu tố tác động dương đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá và động viên, thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng và giám sát. Trong đó yếu tố đánh giá và động viên tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên, tiếp đến là yếu tố thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng và giám sát.
Yếu tố phân công giao việc bị loại sau khi phân tích hồi quy, có thể do các nguyên nhân sau:
- Theo phân tích tương quan ta thấy: yếu tố phân công giao việc có tương quan với sự hài lòng của nhân viên nhưng mối tương quan này là nhỏ nhất so với các yếu tố khác nên sau khi phân tích hồi quy xong thì biến phân công giao việc bị loại do các yếu tố đánh giá và động viên, thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng và giám sát tác động mạnh đến sự hài lòng của nhân viên.
- Hiện nay, tại các ngân hàng TMCP cũng phân công công việc khá rò ràng đối với từng chức danh nên việc phân công giao việc không ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Sau khi hoàn tất phân tích nhân tố, nghiên cứu đã hiệu chỉnh được mô hình nghiên cứu “ Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp ngân hàng TMCP tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Mô hình hiệu chỉnh có 5 biến độc lập là: thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng và giám sát, phân công giao việc, đánh giá động viên và 1 biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
Đưa dữ liệu tiếp tục phân tích dữ liệu Anova thu được kết quả:
- Phương trình hồi quy tuyến tính với các yếu tố thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng theo thứ tự giảm dần như sau: đánh giá động viên, thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dung và giám sát.
- Các giả thuyết H’1, H’2, H’3, H’5 được chấp nhận; giả thuyết H’4 không được chấp nhận.
Với kết quả này, nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng làm cơ sở cho việc đánh giá và đề ra những kiến nghị nhằm tác động đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu
5.1.1 Kết quả chính
Từ mô hình đề nghị với 7 biến độc lập thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm: thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, phân công giao việc, đánh giá nhân viên, tuyển dụng, động viên khuyến khích và một biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên ngân hàng đã được điều chỉnh thành mô hình nghiên cứu với 5 biến độc lập là đào tạo và phát triển nghề nghiệp, thu nhập và chế độ đãi ngộ, tuyển dụng và giám sát, phân công giao việc, đánh giá động viên và 1 biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng.
Các yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng theo thứ tự giảm dần như sau: đánh giá động viên, thu nhập và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng và giám sát. Riêng yếu tố phân công giao việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
Dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việc tại các ngân hàng TMCP đang hoạt động kinh doanh tại Thành phố Hồ Chí Minh.
5.1.2 Đóng góp nghiên cứu
Về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên ngân hàng TMCP. Đối với nhân viên ngân hàng, về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rò hơn mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự hài lòng của nhân viên; từ đó xây dựng các biện pháp phù hợp trong quá