Đánh Giá Tác Động Của Yếu Tố Khác Thuộc Môi Trường Bên Ngoài Đến Kết

Trên thực tế, các CNKT bậc cao này là lực lượng chủ chốt của các DN trong các hoạt động tác nghiệp, kèm cặp, đào tạo học sinh học nghề và các CNKT khác.

Nhóm CNKT bậc 3-4 tự đánh giá khá tốt về kiến thức và tay nghề. Tuy nhiên, có 17,6% CNKT bậc 3-4 tự đánh mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức và 16,1% về tay nghề là kém. Điều này cho thấy hoạt động ĐT&PT CNKT của các DN DM HN còn thể hiện sự yếu kém.

Nhóm CNKT bậc thấp (bậc 1-2): kiến thức và tay nghề sau đào tạo còn thấp.

Tóm lại, kết luận về ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người CNKT đến kết quả ĐT&PT như sau: thứ nhất, CNKT nữ đáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp tốt hơn CNKT nam. Thứ hai, CNKT càng lớn tuối, thâm niên nghề cao thì kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động càng tốt. Tuy nhiên, khả năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất lại rơi vào nhóm CNKT độ tuổi từ 35 đến 44 và thâm niên trên 10 năm. Thứ ba, CNKT có bậc thợ càng cao thì mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp càng tốt.

Tuy nhiên, như đã trình bày ở mục 3.1.2, các DN DM HN sử dụng nhiều lao động nữ, độ tuổi trẻ (68% số lao động dưới 34 tuổi), trình độ lành nghề thấp (bậc 1- 2 chiếm 62,5%), đa số chỉ được đào tạo theo hình thức dạy nghề ngắn hạn, không bài bản (chiếm 84%). Một mặt, tình trạng này ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả ĐT&PT CNKT về kiến thức, kỹ năng, khả năng phát triển nghề nghiệp. Mặt khác, các DN phải đối mặt với tỷ lệ lao động vắng mặt cao do các lý do liên quan đến thai sản, bị động về lao động nên đòi hỏi luôn phải đào tạo bổ sung hoặc thay thế.

3.3.3. Đánh giá tác động của yếu tố khác thuộc môi trường bên ngoài đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN

Trong các mục trên, luận án đánh giá các mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai hoạt động ĐT&PT CNKT của DN và các yếu tố thuộc về cá nhân người CNKT đến kết quả hoạt động này. Ảnh hưởng của các yếu tố từ bên ngoài như: bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, một số đặc điểm của ngành Dệt May Việt Nam nói chung, một số đặc điểm của LĐ trong các DN DM HN và quan hệ cung-cầu trên thị trường lao động HN đã được phân tích chi tiết ở mục 3.1.

Ngoài ra, luận án đã khảo sát ý kiến đánh giá của các CBQL về ảnh hưởng đến kết quả ĐT&PT CNKT của ba yếu tố: cơ hội có việc làm sau và thu nhập sau khi được đào tạo, cơ chế chính sách của Nhà nước về dạy nghề, và nền tảng giáo dục phổ thông. Trong ba yếu tố trên, mức độ ảnh hưởng của cơ hội có việc làm và thu nhập

60%

50%

49%

40%

45%

30%

20%

37%

32%

28%

15%

10%

13%

Rất ít

Ít

Vừa phải Nhiều Rất nhiều

Cơ hội có việc làm và thu nhập sau khi

được đào tạo Cơ chế, chính

sách của Nhà nước về dạy nghề

Giáo dục phổ

thông

sau đào tạo lớn hơn so với các yếu tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước về dạy nghề và yếu tố giáo dục phổ thông (biểu đồ 3.13). Điều này là dễ hiểu vì cơ hội có việc làm và thu

nhập sau khi được đào tạo là lợi ích sát sườn, là mong muốn lớn nhất của NLĐ, do vậy, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực học

tập của NLĐ. Nhiều CBQL, GVDN chia

Biểu đồ 3.13: Ảnh hưởng của các yếu tố thuộc môi trường bên

ngoài đến kết quả ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN75

sẻ: “dạy nghề công nhân may vừa dễ hơn, thời gian ngắn hơn so với dạy nghề sợi- dệt-nhuộm, mà học sinh cũng thích học hơn vì sau khi đào tạo dễ xin việc, dễ chuyển việc”76.

Nền tảng giáo dục phổ thông cũng có ảnh hưởng nhất định đến kết quả ĐT&PT CNKT trong DN. NLĐ có nền tảng kiến thức phổ thông tốt sẽ dễ tiếp thu kiến thức, kỹ năng khi được đào tạo hơn77.

Các yếu tố cơ chế chính sách của Nhà nước về dạy nghề, các chương trình hỗ trợ dạy nghề cho lao động nông thôn cũng có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động ĐT&PT CNKT của DN. Trong những năm vừa qua, nhiều thông tư hướng dẫn, chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May của bộ Công thương [5], bộ Tài chính [12], [6], đề án đào tạo nghề cho LĐ nông thôn [68] đã hỗ trợ nguồn vốn cho hoạt động ĐT&PT CNKT trong các DN DM.

Tóm tắt chương 3

Nghiên cứu thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN cho thấy:

- Trong các yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai ĐT&PT CNKT, chất lượng GVDN (kiến thức, tay nghề và năng lực sư phạm) ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả ĐT&PT, đặc biệt là đến kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển nghề nghiệp của người học. Tuy nhiên, kiến thức và năng lực sư phạm của các GVDN của DN còn yếu nên làm hạn chế kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của học viên.

75 Chi tiết xin xem bảng 26, phụ lục 5.4

76 Thông tin từ phỏng vấn sâu các CBQL, GVDN và cán bộ nhân sự các DN DM HN các năm 2010, 2011 và 2012 (xin xem thêm phụ lục 4)

77 Theo ý kiến của bà Nguyễn Thị May, nguyên Phó Tổng giám đốc Tổng công ty Dệt May Hà Nội và rất nhiều CBQL, GVDN được phỏng vấn (xin xem thêm phụ lục 4)

- Các chính sách khuyến khích ĐT&PT có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến kết quả ĐT&PT, đặc biệt ảnh hưởng đến kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp của CNKT sau đào tạo nhưng do mức đãi ngộ thấp nên tác động kích thích vật chất và tinh thần chưa cao.

- Các phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và học nghề hiện được áp dụng phổ biến nhất trong các DN DM HN do phù hợp với nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất và máy móc thiết bị phục vụ đào tạo hạn hẹp. Do cách thức đào tạo kém bài bản, kiến thức không được trang bị đầy đủ và hệ thống nên người học chỉ đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt về kỹ năng, nhưng hạn chế khả năng phát triển nghề nghiệp sau này.

- Về phát triển nghề nghiệp của CNKT: nghiên cứu sâu các tấm gương điển hình cho thấy những công nhân được đào tạo ban đầu bài bản, sau đó, được hưởng các cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp, cùng với nỗ lực của cá nhân sẽ thăng tiến tốt hơn những công nhân được đào tạo ban đầu kém bài bản. Các hoạt động đào tạo bổ sung kỹ năng, đào tạo nghề 2, phát triển nghề nghiệp (đào tạo nâng bậc), thi tay nghề-thi thợ giỏi, phát triển quản lý (quy hoạch và thăng tiến nghề nghiệp cho CNKT) có tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp của CNKT và đồng thời có ý nghĩa kích thích động lực lao động rất lớn, giúp NLĐ gắn bó hơn với công việc và với DN.

- Xem xét các yếu tố cá nhân người CNKT ảnh hưởng đến ĐT&PT CNKT cho thấy CNKT càng lớn tuổi, thâm niên nghề cao, có bậc thợ càng cao thì kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động càng tốt (nhóm CNKT độ tuổi từ 35 đến 44 và thâm niên trên 10 năm có khả năng phát triển nghề nghiệp tốt nhất). Tuy nhiên, trên thực tế, các DN DM HN sử dụng nhiều lao động nữ, độ tuổi trẻ, trình độ lành nghề thấp, chủ yếu được đào tạo ngắn hạn, không bài bản. Do vậy, kết quả ĐT&PT CNKT về kiến thức, kỹ năng, khả năng phát triển nghề nghiệp còn yếu.

Từ những phân tích và so sánh thực tiễn ĐT&PT CNKT giữa các DN DM HN, luận án đúc kết bốn mô hình ĐT&PT CNKT điển hình tiên tiến đáng chú ý sau:

- Mô hình “trường trong DN - Trường Cao đẳng nghề Long Biên” của Tcty May 10: đào tạo CNKT theo phương pháp Tổ chức lớp cạnh DN. LBC trực thuộc Tcty May 10 nên người học được thực hành trên những MMTB hiện đại của DN. Lực lượng GVDN của LBC thường xuyên được cập nhật kiến thức và phương pháp giảng dạy tiên tiến và đi thực tế SX. Chất lượng GVDN tốt, cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại giúp học sinh ra trường đáp ứng tốt yêu cầu của DN. Mô hình này

tận dụng được lợi thế lý thuyết của trường và thực tiễn của DN, đảm bảo DN luôn có đủ CNKT đáp ứng tốt yêu cầu kỹ thuật-sản xuất, do vậy, góp phần đáng kể nâng cao hiệu quả SXKD và sự phát triển bền vững của DN. Tuy nhiên, mô hình này đòi hỏi đầu tư ban đầu về cơ sở vật chất, phát triển lực lượng GVDN, hệ thống giáo trình bài giảng công phu và tốn kém nên chỉ phù hợp với các DN có quy mô lớn.

- Hệ thống quản lý và triển khai đào tạo theo ngành dọc của Hanosimex gồm:

(i) cán bộ chuyên trách ĐT&PT CNKT ở cấp Tổng công ty, (ii) Phó Giám đốc nhà máy và cán bộ nhân sự kiêm nhiệm ở cấp nhà máy, (iii) các trưởng ca, tổ trưởng SX và (iv) lực lượng GVDN là các công nhân lành nghề, thâm niên cao hoặc ký hợp đồng với các GVDN, công nhân đã nghỉ hưu. Hệ thống đào tạo theo ngành dọc này giúp DN chủ động triển khai đào tạo CNKT ngay tại các đơn vị thành viên hoặc từ lao động nông nghiệp tại địa phương khi DN phải di chuyển khỏi nội thành HN đến Đồng Văn, hồi phục và ổn định SX nhanh chóng, đảm bảo sự phát triển bền vững của DN.

- Mô hình đào tạo theo kiểu “giọt dầu loang” tại CTCP Thương mại Đà Lạt: đào tạo theo kiểu kèm cặp trực tiếp tại nơi SX. Mỗi khi có sản phẩm mới, các kỹ sư của công ty sẽ trực tiếp đào tạo cho các công nhân lành nghề (cũng chính là các GVDN kiêm nhiệm của DN) trên MMTB phục vụ riêng cho thực hành. Các công nhân – GVDN này sẽ tập đến khi thực sự thành thạo các tác nghiệp mới, sau đó, về các phân xưởng kèm cặp lại những công nhân khác. Mô hình này rất phù hợp với đào tạo bổ sung kỹ năng nhưng không phù hợp với các hoạt động dạy nghề. Đào tạo theo kiểu kèm cặp này không đòi hỏi tốn kém chi phí đầu tư cho cơ sở vật chất, khá phù hợp với DN có quy mô nhỏ hoặc vừa.

- Mô hình SXKD theo kiểu vệ tinh, trong đó, trụ sở chính, bộ phận điều hành, thiết kế, kỹ thuật, kinh doanh-marketing và một số bộ phận sản xuất quan trọng tập trung ở Hà Nội, chuyển các nhà máy SX về các địa phương lân cận. Mô hình này giúp DN tránh được áp lực cạnh tranh về lao động, giảm chi phí nhân công, đồng thời, tạo công ăn việc làm cho lao động địa phương, giúp họ “ly nông mà không ly hương”. Tuy nhiên, mô hình này sẽ kéo theo sự phức tạp và gia tăng chi phí quản lý của DN.

Tóm lại, hoạt động ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN mới chỉ đáp ứng tạm đủ nhu cầu về số lượng CNKT phục vụ cho hoạt động SXKD của DN. Về năng lực thực hành nghề nghiệp, CNKT của các DN chỉ đáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng và thái độ lao động, nhưng kiến thức và khả năng phát triển nghề nghiệp còn hạn chế. Nguyên nhân thứ nhất là do kiến thức chuyên môn và năng lực sư phạm

của các GVDN còn yếu nên làm hạn chế kiến thức, tay nghề và khả năng phát triển nghề nghiệp của người học. Nguyên nhân thứ hai do các chính sách ĐT&PT còn ít tác dụng khuyến khích về vật chất và tinh thần với NLĐ, làm giảm động lực học tập của người học. Nguyên nhân thứ ba do tỷ lệ CNKT nữ cao, tuổi đời trẻ, trình độ lành nghề thấp, chủ yếu chỉ được đào tạo ngắn hạn và bằng các phương pháp kém tính bài bản và hệ thống như phương pháp kèm cặp hoặc học nghề. Nguyên nhân thứ tư do thù lao thấp, việc làm không hấp dẫn, tỷ lệ biến động lao động cao nên các DN DM HN phải đối mặt với tình trạng chảy máu chất xám, các CNKT lành nghề bỏ việc đến với các DN khác.

Những kết luận chính về thực trạng ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN, những hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế trên là cơ sở để tác giả luận án đề xuất những giải pháp và kiến nghị ở chương 4.

CHƯƠNG 4

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY HÀ NỘI

4.1. Định hướng phát triển ngành Dệt may Việt Nam đến năm 2025 và dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

4.1.1.Định hướng phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2025

4.1.1.1. Mục tiêu phát triển ngành Dệt May Việt Nam

Kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu sắc với nền kinh tế thế giới. Ngành Dệt May là ngành có năng lực cạnh tranh cao trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, là ngành xuất khẩu chủ lực của công nghiệp Việt Nam trong những năm qua, do vậy, có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế quốc dân nhằm đảm bảo nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu, tạo điều kiện mở rộng thương mại quốc tế, tạo nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước. Việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) cùng với việc tham gia, hội nhập sâu vào các hệ thống thị trường tự do khu vực cũng như toàn cầu, cơ hội đem đến cho các DN ngành Dệt May VN nhiều hơn nhưng cũng đầy thách thức. Để duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế, các DN ngành Dệt May VN phải kiên định theo chiến lược cạnh tranh dài hạn đúng đắn, luôn lựa chọn mặt hàng có kỹ thuật cao, linh hoạt trong các đơn hàng vừa và nhỏ, xác định thị trường ngách để tận dụng cơ hội. Quyết định Phê duyệt Chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 [69] của Thủ tướng Chính phủ đã xác định một số mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể.

Mục tiêu chung

Phát triển ngành Dệt May trở thành một trong những ngành công nghiệp trọng điểm, mũi nhọn về xuất khẩu; đáp ứng ngày càng cao nhu cầu tiêu dùng trong nước; tạo nhiều việc làm cho xã hội; nâng cao khả năng cạnh tranh, hội nhập vững chắc kinh tế khu vực và thế giới.

Mục tiêu cụ thể:

Tốc độ tăng trưởng Giai đoạn 2011-2020

- Tăng trưởng sản xuất hàng năm 12-14%

- Tăng trưởng xuất khẩu hàng năm 15%

Theo ý kiến các chuyên gia trong ngành78, ước tính đến năm 2025, kim ngạch

xuất khẩu ngành Dệt May VN đạt 36 tỷ USD, sử dụng khoảng 3,25 triệu lao động, tăng tỷ lệ nội địa hóa lên 75-80% [45], tiếp tục duy trì vị thế là một trong những ngành có đóng góp lớn nhất vào giá trị xuất khẩu của cả nước.

78 Phỏng vấn các chuyên gia ngành Dệt May và cán bộ quản lý các DN DM HN, chi tiết xin xem phụ lục 4.

Các chỉ tiêu chủ yếu trong Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2020 trong bảng 4.1.

Bảng 4.1. Chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 202079

Chỉ tiêu	Đơn vị tính	Mục tiêu toàn ngành đến năm
Chỉ tiêu	Đơn vị tính	2015	2020
1.	Doanh thu	Triệu USD	22.500	31.000
2.	Xuất khẩu	Triệu USD	18.000	25.000
3.	Sử dụng lao động	Nghìn người	2.750	3.000
4.	Tỷ lệ nội địa hóa	%	60	70
5.	Sản phẩm chính:	1000 tấn
	- Bông xơ	1000 tấn	40	60
	- Xơ, Sợi tổng hợp	1000 tấn	210	300
	- Sợi các loại - Vải	1000 tấn Triệu m2	500 1.500	650 2.000
	- Sản phẩm may	Triệu SP	2.850	4.000

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

4.1.1.2. Định hướng phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2020

Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 36/2008/QĐ-TTg, ngày 10 tháng 03 năm 2008, Phê duyệt chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May VN đến năm 2015, định hướng đến 2020 nêu rõ những định hướng phát triển sản phẩm và định hướng đầu tư và phát triển sản xuất ngành Dệt May VN, trong đó, có một số điểm đáng chú ý.

Định hướng phát triển sản phẩm

- Tập trung phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh cho ngành may xuất khẩu để tận dụng cơ hội thị trường; nâng cao tỷ lệ nội địa hóa sản phẩm; tăng sản lượng các sản phẩm dệt may, đáp ứng nhu cầu xuất khẩu và tiêu dùng trong nước.

- Kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư sản xuất xơ sợi tổng hợp, nguyên phụ liệu, phụ tùng thay thế và các sản phẩm hỗ trợ để cung cấp cho các DN trong ngành. Xây dựng Chương trình sản xuất vải phục vụ xuất khẩu và Chương trình phát triển cây bông.

Định hướng đầu tư và phát triển sản xuất

- Đối với các DN may: Từng bước di dời các cơ sở sản xuất về các địa phương có nguồn lao động nông nghiệp và thuận lợi giao thông. Xây dựng các trung tâm thời trang, các đơn vị nghiên cứu thiết kế mẫu, các Trung tâm cung ứng nguyên phụ liệu và thương mại tại thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và các thành phố lớn.

- Đối với các DN sợi, dệt, nhuộm và hoàn tất vải: Xây dựng các Khu, Cụm Công nghiệp chuyên ngành dệt may có cơ sở hạ tầng đủ điều kiện cung cấp điện, nước, xử lý nước thải đáp ứng các tiêu chuẩn môi trường theo quy định của Nhà

79 Nguồn: Quyết định Phê duyệt chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020, Bộ Công thương Quyết định số: 39/2008/QĐ-BCT, ngày 23 tháng 10 năm 2008.

nước. Thực hiện di dời và xây dựng mới các cơ sở dệt nhuộm tại các Khu, Cụm Công nghiệp tập trung để có điều kiện xử lý nước thải và giải quyết tốt việc ô nhiễm môi trường.

4.1.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và nhu cầu công nhân kỹ thuật của các DN Dệt May Hà Nội giai đoạn 2014-2020 và định hướng đến năm 2025

4.1.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Để đảm bảo thực hiện thành công Quy hoạch phát triển ngành, Chính phủ đã phê duyệt Chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 [5]. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Dệt May, trong đó chú trọng đến ĐT&PT CNKT, như sau:

- Nâng cao số lượng và chất lượng lực lượng lao động là giải pháp phát triển bền vững của ngành Dệt May, trong đó đào tạo giữ vai trò đặc biệt quan trọng để phù hợp với bối cảnh toàn cầu hóa, sự chuyển dịch sản xuất dệt may từ các nước công nghiệp phát triển đến các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam.

- Phát triển nguồn nhân lực ngành Dệt May trước hết tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật chuyên ngành, nhằm tạo ra đội ngũ doanh nhân, CBQL giỏi. Đặc biệt, cần quan tâm đến ĐT&PT CNKT nhằm đảm bảo đủ số lượng công nhân lành nghề, chuyên sâu phục vụ nhu cầu phát triển toàn ngành công nhân. Đối với ĐT&PT CNKT, cần tập trung rèn luyện kỹ năng, tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động.

- Phát triển NNL, trong đó, ĐT&PT CNKT Dệt May là trách nhiệm chung của ngành, của các DN, của các cơ sở đào tạo và của chính NLĐ. Đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu xã hội, tăng cường gắn kết giữa đào tạo với sử dụng lao động, gắn đào tạo với thực tế sản xuất, công nghệ. Đồng thời các DN sử dụng lao động có trách nhiệm hỗ trợ, đầu tư cho cơ sở đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo NNL.

4.1.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Căn cứ vào quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 36/2008/QĐ-TTg, ngày 10 tháng 03 năm 2008, Phê duyệt chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May VN đến năm 2015, định hướng đến 2020; căn cứ vào quyết định của Thủ tướng Chính phủ số: 222/QĐ-TTg, ngày 22 tháng 02 năm 2012, Phê duyệt Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050; căn cứ vào quyết định số: 39/2008/QĐ-BCT, ngày 23 tháng 10 năm 2008, Phê duyệt chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020, Bộ Công thương; căn cứ vào các thông tin từ hội thảo “Góp ý kiến Dự thảo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030” do Bộ công