Hoàn Thiện Hệ Thống Chính Sách, Quy Chế Đào Tạo Nhằm Tăng Cường Tác Động

kiến thức, kỹ năng, tay nghề và phương pháp làm việc của người GVDN có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và tay nghề của học viên. Trong khi đó, hầu hết các GVDN về lý thuyết và thực hành của các DN đều là cán bộ kiêm nhiệm hoặc các công nhân lành nghề kiêm nhiệm. Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, CBQL kiêm nhiệm công tác dạy nghề về cơ bản sẽ đảm bảo các yêu cầu chuyên môn nhưng cũng có thể gặp phải những vấn đề khó khăn về phương pháp sư phạm, khả năng truyền đạt. Đội ngũ công nhân lành nghề kiêm nhiệm có tay nghề thành thạo nhưng gặp phải nhiều khó khăn về phương pháp sư phạm, truyền đạt cho học viên. Chính vì vậy, ĐT&PT năng lực sư phạm của đội ngũ GVDN là cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến kết quả đào tạo của DN.

Vai trò của GVDN trong các loại hoạt động học tập khác nhau như sau:

Bảng 4.8. Vai trò của GVDN trong hoạt động giảng dạy95

Loại hoạt động

Vai trò của GVDN

Vai trò của người học

Thuyết trình

Trình bày bài thuyết trình, kiểm tra

mức độ tiếp thu của người học

Nghe, suy nghĩ, ghi chép, đặt câu

hỏi và trả lời câu hỏi của người khác

Thuyết trình và điều hành thảo

luận

Giải thích, cho ví dụ, gợi mở câu hỏi, khuyến khích người học tham gia

Suy nghĩ, tham gia thảo luận, đặt câu hỏi và trả lời câu hỏi của người

khác

Thuyết trình với sự hỗ trợ của các phương tiện

truyền thông

Trong khi thuyết trình, sử dụng các công cụ hỗ trợ như máy chiếu, video clip, tra cứu thông tin trên internet,…

Suy nghĩ, tham gia thảo luận, ứng dụng vấn đề thực tế

Thuyết trình và giới thiệu

Thuyết trình trong đó lồng phần giới

thiệu công nghệ, giải pháp, cơ chế vận hành của một loại MMTB

Quan sát phần giới thiệu, suy nghĩ và ghi chép

Làm mẫu

Vừa thực hiện một thao tác kỹ thuật

mẫu, vừa giải thích cho học viên

Quan sát, ghi nhớ, suy nghĩ, ghi

chép

Yêu cầu người học lặp lại

Yêu cầu người học lặp lại thao tác vừa thực hiện, quan sát, góp ý, củng cố hành

vi tốt và điều chỉnh hành vi chưa hiệu quả

Thực hiện lại thao tác kỹ thuật vừa được xem, rút kinh nghiệm

theo góp ý của GVDN

Đóng kịch

Dựa trên kịch bản đã có sẵn, yêu cầu học viên nhập vai để giải quyết tình huống, cung cấp thông tin và công cụ cần thiết cho học viên để họ có thể tự đánh giá xem quyết định của họ có đúng không

Điều hành “vở diễn”, yêu cầu “diễn viên” và người quan sát phát biểu ý kiến

“Diễn viên”: dùng những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đã có, nhập vai và đưa ra quyết định xử lý tình huống.Các học viên khác: quan sát, đánh giá tình huống, đánh giá cách thức giải quyết của

“diễn viên”, rút kinh nghiệm

Thực hành tại nơi SX

Giám sát bài thực hành, giải thích,

hướng dẫn thêm để hỗ trợ khi người học gặp khó khăn

Thực hiện bài tập được yêu cầu

Làm việc theo nhóm

Phân nhóm, giới thiệu bài tập cho nhóm học viên, quan sát, hỗ trợ khi

cần, phản hồi thông tin

Cùng với các thành viên nhóm giải quyết bài tập, rèn luyện kỹ

năng làm việc nhóm

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

95 Tác giả tự phát triển trên cơ sở tham khảo Tài liệu hướng dẫn triển khai Phương pháp tiếp cận theo năng lực [29]

GVDN cần nắm vững chương trình giảng dạy, sách hướng dẫn, các tài liệu hướng dẫn sư phạm, các bộ công cụ hỗ trợ dạy và học. GVDN cần sử dụng thành thạo các phương pháp ĐT&PT, đóng vai trò người hướng dẫn, dẫn dắt quá trình học tập của học viên thuận lợi.

Phòng Nguồn nhân lực cần triển khai các chương trình bồi dưỡng, nâng cao trình độ sư phạm của GVDN về những nội dung: (i) xây dựng chương trình đào tạo, giải thích những mục tiêu của chương trình đào tạo, (ii) sử dụng các tài liệu chuyên môn: sách hướng dẫn giảng dạy, hướng dẫn đánh giá, (iii) lập kế hoạch giảng dạy, (iv) chuẩn bị giáo án cho một bài học và giảng dạy theo giáo án, (v) áp dụng các hình thức đánh giá, (vi) kỹ năng sử dụng máy tính, máy chiếu, flipchart, video, máy quay camera, … trong giảng dạy.

Một số giải pháp nhằm đào tạo phương pháp sư phạm cho đội ngũ GVDN của các DN DM HN như sau:

- Phòng Nguồn nhân lực nên chủ động đề xuất hợp tác với các trường dạy nghề có đội ngũ GVDN chuyên trách hoặc các trường đại học sư phạm để mở các lớp đào tạo phương pháp sư phạm, phương pháp giảng dạy cho đội ngũ GVDN kiêm nhiệm của DN. Các DN cũng có thể hợp tác với nhau để tổ chức các lơp bồi dưỡng trình độ sư phạm cho GVDN, trong đó, phòng NNL của các DN đóng vai trò chủ động tổ chức thực hiện.

- Thông qua các hợp đồng kinh doanh với đối tác nước ngoài, yêu cầu phía đối tác đào tạo hoặc kèm cặp GVDN của DN để tạo cơ hội cho các GVDN tiếp cận công nghệ giáo dục hiện đại của nước ngoài.

- Tranh thủ các cơ hội gửi GVDN đi tham dự các hội thảo, hội nghị về đào tạo nghề, ĐT&PT của ngành, của Bộ chủ quản, các cơ quan liên quan để nâng cao năng lực sư phạm.

- Đào tạo kỹ năng ngoại ngữ, tin học cho GVDN. Khuyến khích và tạo điều kiện cho GVDN nâng cao khả năng ngoại ngữ và tin học văn phòng để có thể tham khảo các tài liệu tiếng anh, trao đổi với các chuyên gia nước ngoài, xây dựng bài giảng chuyên nghiệp trên máy vi tính.

- Khuyến khích đội ngũ GVDN sử dụng các phương pháp đào tạo tích cực, sử dụng các thiết bị hiện đại trong đào tạo như máy chiếu, video clip,…

- Tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên đi học tập nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm ở các tổ chức trong và ngoài nước.

Bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Phòng NNL phối hợp với Phòng Kỹ thuật và các bộ phận liên quan khác cần thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho GVDN:

- Khi có những thay đổi về quy trình công nghệ, chủng loại sản phẩm, các quy định khác, GVDN cần được cập nhật và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

- Tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ cho GVDN.

- Cử các GVDN tham dự các hội nghị, hội thảo về chuyên môn nghiệp vụ của Tập đoàn, của ngành hoặc của các trường đại học, các tổ chức trong và ngoài nước.

- Tổ chức các chương trình tham quan, học tập kinh nghiệm của các DN trong và ngoài nước.

- Với đội ngũ GVDN của các trường dạy nghề trong DN, nên học tập kinh nghiệm của trường Cao đẳng nghề Long Biên: hàng năm cử GVDN đi làm việc thực tế ở các vị trí công nhân may, chuyền trưởng, KCS trong các phân xưởng của Tcty May 10-CTCP.

Tuyển dụng và tạo nguồn GVDN trong DN

- Phòng NNL cần có chiến lược thu hút những lao động trẻ, có năng lực nhằm tạo nguồn cho đội ngũ GVDN.

- Hiện nay, có rất nhiều CNKT đã lớn tuổi, tay nghề vững, kiến thức tốt nhưng hạn chế về sức khỏe nên kết quả thực hiện công việc không cao. Một số người có thể bị thuyên chuyển sang công việc khác. Đây là thực trạng lãng phí lao động tay nghề cao ở nhiều DN DM HN. Giải pháp hợp lý hơn là đánh giá lại năng lực của các CNKT bậc cao này, đào tạo nâng cao trình độ sư phạm và thuyên chuyển họ sang làm GVDN.

- Các DN nên học tập kinh nghiệm của Hanosimex sử dụng các GVDN hoặc các công nhân lành nghề đã nghỉ hưu để đào tạo công nhân mới.

4.3.3.2. Hoàn thiện hệ thống chính sách, quy chế đào tạo nhằm tăng cường tác động khuyến khích vật chất, tinh thần với NLĐ

Nâng cao mức hỗ trợ với NLĐ trong thời gian đi học

Phòng NNL cần nghiên cứu và đề xuất với cán bộ lãnh đạo cấp cao của DN nâng cao các mức hỗ trợ vật chất đối với công nhân trong thời gian đào tạo, nhằm giúp đỡ họ giải quyết các vấn đề tài chính cá nhân và có động lực tốt hơn để tham gia học tập. Ngoài ra, tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ về công việc chuyên môn, và các hỗ trợ, ủng hộ về tinh thần khác cũng sẽ tăng cường động lực học tập của người lao động.

Cải thiện chính sách đãi ngộ với NLĐ

Các đãi ngộ về vật chất và tinh thần sau khi NLĐ được đào tạo cũng có ý nghĩa kích thích rất lớn với họ. Phòng NNL cần đề xuất với cán bộ lãnh đạo cấp cao của DN chú ý đến các đãi ngộ vật chất như tăng lương, hỗ trợ chi phí đào tạo khi người lao động có chứng chỉ, bằng cấp; thưởng khi có kết quả học tập tốt. Các đãi ngộ khác như: nâng bậc cho công nhân, bố trí công việc phù hợp, tạo điều kiện áp dụng kiến thức, kỹ năng mới vào công việc, đánh giá cao và ghi nhận về những đóng góp và cải tiến, trao thêm nhiệm vụ, trách nhiệm cho cá nhân người lao động, tạo nên các cơ hội đề bạt, thăng tiến là những đãi ngộ tác động kích thích về tinh thần rất to lớn đối với người lao động. Cân đối các kích thích vật chất và tinh thần sẽ có tác

động tạo động lực đối với công nhân trong sau khi được đào tạo và gây tác động tích cực đến kết quả đào tạo.

Nâng cao mức bồi thường chi phí đào tạo với những lao động bỏ việc trước khi hết hạn hợp đồng

Phòng NNL nên chú ý nâng cao thêm các mức bồi thường chi phí đào tạo nếu NLĐ bỏ việc trước khi hết hạn hợp đồng và tăng cường các ràng buộc trách nhiệm cá nhân với NLĐ. Như vậy, có thể hạn chế được tình trạng công nhân sau khi được đào tạo, thành thạo tay nghề lại bỏ sang công ty khác. Tuy nhiên, sự ràng buộc chặt chẽ hơn chính là những chính sách chế độ quản lý tốt, các chính sách thù lao, phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn. Do vậy, tăng mức lương và tăng các đãi ngộ cho người lao động chính là giải pháp chủ yếu để giải quyết tình trạng này.

Cải thiện điều kiện làm việc, chế độ khuyến khích, đãi ngộ với GVDN

Hiện nay, mức đãi ngộ với GVDN kiêm nhiệm của DN còn thấp, chưa có tác dụng kích thích, tạo động lực cho họ. Do vậy, Phòng NNL cần xây dựng phương án đề xuất với cán bộ lãnh đạo cấp cao của DN nâng cao mức đãi ngộ về vật chất với GVDN cả về việc giảng dạy, kèm cặp, ra đề thi, chấm thi, đánh giá tay nghề, cũng như chuẩn bị bài giảng, giáo án.

4.3.3.3. Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý các chương trình đào tạo

Xây dựng các chương trình ĐT&PT CNKT nhằm giúp người học có những kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động cần thiết và chuẩn bị tốt cho những cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai là mục tiêu quan trọng. Dựa trên những nhu cầu ĐT&PT tổng quan, phòng NNL cùng với cán bộ kỹ thuật-công nghệ và CBQL cấp cơ sở sẽ chịu trách nhiệm thiết kế và triển khai.

Đơn cử, nhằm dạy nghề cho các đối tượng là học sinh tốt nghiệp Trung học cơ sở, Trung học phổ thông, công nhân dệt, may mới vào nghề, phòng NNL có thể xây dựng các chương trình đào tạo CNKT dài hạn và ngắn hạn [58].

+ Đào tạo dài hạn: thời gian đào tạo theo chương trình chuẩn tại các trường cao đẳng nghề, trung cấp nghề cho các ngành sợi, dệt, nhuộm và một phần công nhân may với số lượng đáp ứng 70% nhu cầu lao động.

+ Đào tạo ngắn hạn: thời gian từ 3 - 6 tháng theo yêu cầu vị trí làm việc cụ thể của DN hoặc của các dự án đầu tư.

Xác định các mục tiêu đào tạo và xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Mục tiêu đào tạo là những kết quả dự kiến sẽ đạt được của chương trình đào tạo. Các mục tiêu đào tạo cần mô tả rõ ràng những kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động cụ thể mà NLĐ có được sau khi kết thúc khóa học và mức độ thành thạo tương ứng. Mối liên hệ giữa các mục tiêu đào tạo giúp xác định cơ cấu của chương

trình đào tạo có chú ý đến thời gian đào tạo và mức độ phức tạp của các nội dung đào tạo. Chương trình ĐT&PT CNKT là một kế hoạch giảng dạy chi tiết, cho biết những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy, dạy bằng phương pháp gì và dạy trong bao lâu. Phòng NNL của các DN DM HN nên liên kết với nhau, hoặc nhờ đến tư vấn, hỗ trợ của các trường dạy nghề, Viện Dệt May, khoa Công nghệ Dệt May trường Đại học Bách khoa Hà Nội, … để xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả. Các DN có thể tham khảo chương trình ĐT&PT NNL của trường Cao đẳng nghề Long Biên tư vấn cho Công ty May Nam Đàn trong phụ lục 8.

Biên soạn giáo án, các tài liệu hỗ trợ giảng dạy

Kết quả nghiên cứu tại các DN DM HN cho thấy nguồn tài liệu phục vụ giảng dạy như giáo trình, giáo án, tài liệu hướng dẫn giảng dạy, tài liệu hỗ trợ học tập và thực hành rất bất cập, hầu hết không được cập nhật thường xuyên, thiếu đồng bộ. Phòng NNL chịu trách nhiệm chính về tổ chức thực hiện, huy động các cán bộ kỹ thuật, sản xuất, KCS, CBQL cấp cơ sở, GVDN và hợp tác với các trường dạy nghề, mời các chuyên gia tư vấn (nếu cần thiết), kết hợp với các nguồn lực nội bộ để triển khai những việc sau:

- Rà soát, thẩm định lại chất lượng giáo trình, giáo án, bài giảng, tài liệu tham khảo hiện có.

- Tổ chức biên soạn, viết giáo trình, bài giảng mới, các tài liệu hướng dẫn triển khai ĐT&PT CNKT trong DN, các cẩm nang đào tạo cho GVDN, tài liệu hỗ trợ cho học tập và hướng dẫn thực hành cho CNKT.

- Tổ chức các hội đồng thẩm định (gồm các chuyên gia trong ngành, các CBQL cấp cao của DN, chuyên gia của Tổng cục dạy nghề, GVDN của các trường, chuyên gia tư vấn), đánh giá các tài liệu này một cách chặt chẽ và có cơ sở khoa học(yêu cầu có phản biện độc lập trước khi đánh giá).

- Tổ chức in thành các văn bản chính thức, ban hành trong nội bộ công ty để phục vụ cho đào tạo.

- Lập cơ sở dữ liệu để lưu trữ và cập nhật đầy đủ các chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật theo các nghề.

- Định kỳ rà soát, cập nhật, hoàn thiện, đồng bộ hóa hệ thống giáo trình, giáo án, bài giảng, tài liệu hỗ trợ học tập.

Phòng Quản trị nhân sự và cán bộ chuyên trách đào tạo có vai trò và trách nhiệm chính trong việc xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo. Các DN quy mô lao động lớn nên học tập kinh nghiệm xây dựng hệ thống quản lý và triển khai đào tạo theo ngành dọc của Hanosimex: ở cấp công ty, phụ trách chung về ĐT&PT CNKT là cán bộ chuyên trách đào tạo, ở nhà máy/phân xưởng, cần có cán

bộ kiêm nhiệm, phụ trách mảng ĐT&PT CNKT của đơn vị đó. Khi DN có quy mô nhỏ và vừa, vẫn nên có cán bộ chuyên trách về ĐT&PT NNL chung cho cả DN và bố trí cán bộ kiêm nhiệm phụ trách ĐT&PT CNKT trong các phân xưởng. Các cán bộ đào tạo này cần được đào tạo bài bản về chuyên môn quản lý nguồn nhân lực/kinh tế lao động.

4.3.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

Mục tiêu của ĐT&PT CNKT là có được những CNKT có kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai. Do vậy, luận án đề xuất đánh giá kết quả hoạt động ĐT&PT CNKT của các DN DM HN trên hai bình diện: (i) đánh giá chung, tổng thể các hoạt động ĐT&PT CNKT ở phạm vi toàn DN, và (ii) đánh giá kết quả của các chương trình ĐT&PT CNKT.

Đánh giá tổng thể hoạt động ĐT&PT CNKT ở phạm vi toàn DN

Luận án đề xuất 2 cách đánh giá tổng thể hoạt động ĐT&PT CNKT ở phạm vi toàn DN. Cách 1:Bộ chỉ tiêu đánh giá tổng thể và chi tiết kết quả ĐT&PT CNKT của DN Đây là các chỉ tiêu đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về năng lực thực

hành-thực hiện công việc của các CNKT đã qua đào tạo và khả năng phát triển trong tương lai của CNKT, gồm:

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức: thể hiện ở những hiểu biết, kiến thức liên quan đến công việc và cần thiết cho thực hiện công việc của NLĐ

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kỹ năng: thể hiện mức độ thành thạo các thao tác, các hoạt động tác nghiệp thuộc công việc, các kỹ năng lao động của người công nhân

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về hành vi, thái độ lao động: thể hiện thái độ làm việc nghiêm túc, tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động

- Khả năng phát triển nghề nghiệp: thể hiện ở khả năng đảm nhận được nhiều công việc khác nhau trong dây chuyền SX, khả năng dạy lại người khác, phát triển về chuyên môn, trở thành công nhân lành nghề ở các bậc cao hơn hoặc khả năng thăng tiến ở các vị trí quản lý.

Phòng NNL nên khảo sát ý kiến đánh giá của CBQL các cấp, đặc biệt là CBQL cấp cơ sở bằng các bảng hỏi, định kỳ cuối mỗi năm. Bộ chỉ tiêu trên cho DN cái nhìn tổng thể và chi tiết về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của công nhân sau đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và khả năng phát triển nghề nghiệp. Chỉ tiêu nào bị đánh giá thấp sẽ là nội dung cần quan tâm trong kế hoạch ĐT&PT năm sau.

Cách 2: Đánh giá nhanh

Đánh giá nhanh hoạt động ĐT&PT CNKT của DN, chỉ tiêu có thể sử dụng là Tỷ lệ công nhân sau đào tạo đạt yêu cầu tay nghề. Chỉ tiêu này được tính cho 1 năm với công thức sau:

Trong đó:

Rđ =

--C--N---đ--

CNđt

x 100 (4.1)

Rđ: Tỷ lệ số công nhân đạt yêu cầu tay nghề sau đào tạo của DN trong năm

CNđ: Số công nhân đạt yêu cầu tay nghề sau đào tạo trong năm. Sử dụng số liệu thống kê hàng năm từ kết quả đánh giá thực hiện công việc cuối năm, CNđ được tính bằng tổng số công nhân đã được đào tạo, có tham gia sản xuất và đạt yêu cầu về tay nghề trong năm.

CNđt: Tổng số công nhân được tham gia các hoạt động ĐT&PT của DN trong năm DN có thể so sánh Rđ qua các năm, năm nào có Rđ cao hơn tức là năm đó thực hiện ĐT&PT CNKT tốt hơn. DN cũng có thể so sánh Rđ giữa nghề sản xuất sợi, dệt, nhuộm, thêu, may, để xem nghề nào được đào tạo tốt hơn.

Tuy nhiên, có thể thấy rất rõ ràng rằng để có được tỷ lệ công nhân đáp ứng yêu cầu tay nghề sau đào tạo cao, hay nói cách khác, để hoạt động ĐT&PT CNKT của DN đạt kết quả tốt, dứt khoát, các chương trình ĐT&PT cũng phải đạt kết quả tốt. Luận án đề xuất các chỉ tiêu đánh giá kết quả các chương trình ĐT&PT như sau:

Đánh giá các chương trình ĐT&PT CNKT

Mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick phù hợp với đánh giá các chương trình đào tạo. Luận án vận dụng mô hình Kirpatrick vào đánh giá chương trình ĐT&PT CNKT của DN DM HN như sau:

Mức độ 1: Phản ứng- học viên có thích khóa học không?

Sau mỗi khóa học, phòng NNL nên sử dụng các bảng hỏi phát cho học viên để đánh giá mức độ hài lòng của họ về chương trình, nội dung học tập, chất lượng giáo viên, công tác quản lý và phục vụ lớp học, chất lượng MMTB phục vụ cho việc dạy và học,…

Mức độ 2 – Học tập: học viên học được những gì từ khóa học?

Phòng NNL có thể thiết kế các trắc nghiệm kiến thức hoặc các loại bài tập thu hoạch, bài kiểm tra cuối khóa để đánh giá những thay đổi về nhận thức, nâng cao kiến thức của người học.

Mức độ 3 – Cải thiện hành vi lao động: khi NLĐ hiểu hơn về công việc và nhiệm vụ của mình thì mới có thể vận dụng những kiến thức, những hiểu biết vào việc thực hiện công việc, do đó, thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp hơn, có các hành vi lao động tích cực hơn và hiệu quả hơn. Mức độ 3 được CBQL cấp cơ sở đánh giá thực hiện công việc của CNKT sau khi được đào tạo, quay trở lại làm việc cần có những cải thiện về hành vi lao động như:

 Tay nghề thành thạo hơn

 Làm việc an toàn hơn

 Hợp tác với đồng nghiệp tốt hơn

Mức độ 4 – Cải thiện kết quả lao động: khi người học cải thiện được hành vi lao động, làm việc thành thạo hơn, hiệu quả hơn, do vậy, áp dụng vào công việc sẽ làm nâng cao kết quả lao động của cá nhân NLĐ đó. Mức độ 4, CBQL cấp cơ sở đánh giá việc cải thiện kết quả lao động của CNKT hàng tháng và cuối mỗi 6 tháng qua các tiêu chí:

 Số lượng sản phẩm cao hơn

 Chất lượng sản phẩm cao hơn

 Phát triển nghề nghiệp tốt hơn

CBQL cấp cơ sở nên lồng ghép đánh giá mức độ 3 và 4 với những nội dung đánh giá thực hiện công việc cá nhân NLĐ định kỳ và ghi nhận những tiến bộ của NLĐ trong bản Kế hoạch phát triển cá nhân. Phòng NNL tổng hợp các kết quả đánh giá đó để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo vừa tiến hành.

DN có thể lựa chọn 1 hoặc kết hợp các cách thức đánh giá được đề xuất trên để có kết quả tốt nhất. Bên cạnh các thông tin thu được từ kết quả đánh giá hoạt động ĐT&PT CNKT, DN cần kết hợp với các kết quả đánh giá thực hiện công việc của các cá nhân và các bộ phận, từ đó, xây dựng các kế hoạch ĐT&PT tổng thể sát hơn với thực tế và có những điều chỉnh kịp thời.

Quản lý và kiểm soát chặt chẽ quá trình thi nâng bậc CNKT

Hàng năm, hoạt động đào tạo và thi nâng bậc CNKT được tiến hành khá thường xuyên ở các DN DM HN. Tuy nhiên, do tâm lý nể nang, tạo điều kiện cho NLĐ được hưởng lợi khi tăng lương, hoặc do công tác quản lý lỏng lẻo, việc thi nâng bậc chưa được thực hiện nghiêm túc. Cá biệt, tại CTCP May Đáp Cầu, hiện tượng thi hộ lý thuyết và thực hành của CNKT còn khá phổ biến. Chính vì vậy, các giải pháp nhằm quản lý và kiểm soát công tác đào tạo và thi nâng bậc CNKT trong các DN DM HN như sau:

- Trên cơ sở các văn bản TCCBKT hoặc Tiêu chuẩn kỹ năng nghề, Phòng NNL cùng với các cán bộ kỹ thuật, CBQL cấp cơ sở và những GVDN có năng lực tiến hành xây dựng hệ thống ngân hàng đề thi nâng bậc gồm các câu hỏi thi lý thuyết và đề thi thực hành. Nếu không có đủ khả năng tự xây dựng ngân hàng đề thi nâng bậc, DN nên hợp tác với các trường dạy nghề hoặc thuê các chuyên gia tư vấn.

- Phòng NNL cần quản lý nghiêm ngặt ngân hàng đề thi.

- Trước khi thi, Phòng NNL sẽ cùng cán bộ kỹ thuật lựa chọn câu hỏi từ ngân hàng đề thi, viết đề thi.

- Đảm bảo việc in sao đề thi tuyệt đối bí mật, tránh tình trạng lộ đề thi

- Tổ chức chấm thi khách quan và chính xác.