Kế Hoạch Tổng Thể Đt&pt Công Nhân Kỹ Thuật Năm 2014 -C.ty A

Nội dung

đào tạo

Lượt người

(lượt)

Phương pháp

đào tạo

Thời lượng/ Thời

điểm bắt đầu

Chi phí dự kiến

(nghìn đồng)

Các DN có thể tham khảo Tiêu chuẩn bậc thợ cho công nhân may87 tại Tcty May- CTCP trong phụ lục 7.

Bước 3: Đánh giá thực hiện công việc và đánh giá năng lực hiện tại của CNKT. So sánh năng lực hiện tại với yêu cầu của công việc trong Tiêu chuẩn kỹ năng nghề, từ đó, xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT.

ĐGTHCV định kỳ giúp CBQL trực tiếp trả lời các câu hỏi: (1)NLĐ đã thực hiện công việc trong kỳ vừa qua như thế nào? (2)Năng lực hiện có của NLĐ về kiến thức, tay nghề, thái độ lao động như thế nào? (3)Họ cần làm thế nào để thực hiện công việc tốt hơn cho kỳ tới? (4) Định hướng phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý cho CNKT này như thế nào? (5)Chúng ta (người quản lý) có thể làm gì để giúp họ thực hiện công việc tốt hơn và phát triển năng lực nghề nghiệp?

Hiện nay, các DN DM HN thường ĐGTHCV cho công nhân hàng tháng. Cuối năm, hầu hết các DN chỉ sử dụng kết quả đánh giá tổng hợp của 12 tháng để xét thi đua, chi trả thưởng, lương tháng thứ 13. Kết quả ĐGTHCV chưa được sử dụng một cách chính thức và hiệu quả trong việc xem xét và đánh giá nhu cầu ĐT&PT cho cá nhân người CNKT, chưa được CBQL cấp cơ sở trao đổi, góp ý, rút kinh nghiệm trực tiếp với CNKT nhằm giúp họ hiểu những hạn chế cần khắc phục và cách thức khắc phục. Do vậy, kết quả ĐGTHCV mới chỉ trả lời câu hỏi (1) mà chưa trả lời được đầy đủ và chính xác câu hỏi (2), (3, (4) và (5), chưa phát huy đầy đủ ý nghĩa phát triển năng lực cá nhân người CNKT. Theo tác giả luận án, phòng Nguồn nhân lực nên cải tiến hệ thống ĐGTHCV cho CNKT, trong đó, đánh giá kết quả thực hiện công việc cho CNKT hàng tháng. Sau đó, tổng hợp kết quả ĐGTHCV của cá nhân người CNKT 6 tháng đầu năm và cả năm để phục vụ cho các quyết định ĐT&PT và các quyết định nhân sự khác.

Cuối kỳ, CBQL trực tiếp88 sẽ tổng hợp những kết quả thực hiện công việc hàng

tháng của người CNKT, kết hợp với những quan sát, nhận xét, ghi chép trong cả 6 tháng hoặc một năm, tiến hành đánh giá thực hiện công việc của CNKT, từ đó, phân loại các CNKT để có giải pháp ĐT&PT phù hợp. Đối với những CNKT thực hiện công việc tốt và đạt yêu cầu, CBQL cấp cơ sở có thể đề xuất các giải pháp phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển quản lý tùy theo năng lực thực tế và tiềm năng của họ. Đối với các CNKT thực hiện công việc chưa đạt yêu cầu, CBQL cấp cơ sở cần xác định rõ nguyên nhân. Nếu nguyên nhân là NLĐ thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, hoặc chưa

87 Do giới hạn về số trang luận án nên phụ lục 7 chỉ trích đưa Tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho công nhân may trong toàn bộ văn bản Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của Tcty May 10-CTCP.

88 ĐGTHCV nên do người CBQL trực tiếp của CNKT thực hiện. Tùy theo quy định của DN, CBQL trực tiếp có thể là tổ trưởng SX, quản đốc phân xưởng, hoặc trưởng ca.

nhận thức đầy đủ về nhiệm vụ, chức năng, hành vi, thái độ lao động cần thiết, CBQL cấp cơ sở cần làm những việc sau:

+ Trao đổi với cán bộ thao tác, cán bộ KCS, cán bộ chuyên môn-kỹ thuật của nhà máy nhằm xác định kiến thức, kỹ năng thực tế của người CNKT; so sánh với các Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của bậc thợ tương ứng để phát hiện ra những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng. Từ đó, xác định giải pháp và cách thức đào tạo phù hợp.

+ Trao đổi trực tiếp với CNKT để xác định mức độ nhận thức về hành vi, thái độ lao động của họ, từ đó, góp ý, rút kinh nghiệm, tư vấn, giáo dục ý thức để giúp NLĐ thay đổi.

+ Trao đổi cởi mở và thẳng thắn về những nguyên nhân khách quan khác (nếu có) ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ như: tổ chức sản xuất, tổ chức lao động thiếu hợp lý, chất lượng MMTB không ổn định, chất lượng nguyên vật liệu, điều kiện lao động chưa tốt,… để tìm cách khắc phục.

Với từng cá nhân CNKT, trên cơ sở xác định rõ những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động hay giải pháp phát triển nghề nghiệp/phát triển quản lý, CBQL cấp sơ sở xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho theo biểu mẫu 4.1.

Biểu 4.1: Biểu mẫu kế hoạch phát triển cá nhân89

KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN

Họ và tên: ……………………………………… Bộ phận:………………………… Chức danh: …………………………………… Cấp bậc công nhân:………………. Chu kỳ đánh giá: từ…………………… đến…………………………………….

Nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp:

Điểm mạnh/điểm yếu

Giải pháp đào tạo và phát triển	Thời gian dự kiến	Kết quả đạt được
Điểm mạnh: ………………………
Điểm yếu: …………………………
Tiềm năng phát triển: ……………
Ý kiến của người lao động …………………………………… (Xác nhận và ký tên)	Ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp …………………………………………. (Xác nhận và ký tên)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Bước 4: Xây dựng kế hoạch ĐT&PT tổng thể của toàn DN

Bảng 4.7. Kế hoạch tổng thể ĐT&PT công nhân kỹ thuật năm 2014 -C.ty A

Loại

hình

Từ các kế hoạch ĐT&PT cá nhân của CNKT, CBQL cấp cơ sở sẽ tổng hợp để

89 Nguồn: tác giả tự thiết kế

xác định nhu cầu ĐT&PT cho bộ phận/đơn vị của mình. Phòng Nguồn nhân lực sẽ tổng hợp, đánh giá mức độ ưu tiên cho từng loại nhu cầu ĐT&PT, dự kiến chi phí, xác định nhu cầu ĐT&PT tổng thể và xây dựng Kế hoạch ĐT&PT tổng thể của DN (bảng 4.7). Từ kế hoạch ĐT&PT tổng thể, Phòng Nguồn nhân lực sẽ triển khai và quản lý các chương trình ĐT&PT (gọi tắt là chương trình đào tạo) cụ thể. Toàn bộ quá trình xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT của DN có thể được tóm tắt trong sơ đồ 4.1.

+ Không

biết nhiệm

Thiếu kiến thức, kỹ năng

vụ phải làm việc đó

+ Chưa

nhận thức đầy đủ về hành vi, thái độ cần có

+ Ý thức

kém, thiếu nghiêm túc

+ Thiếu động lực LĐ

Đánh giá thực hiện công việc định kỳ

Thực hiện CV tốt

Thực hiện CV kém

Có khả năng phát triển nghề nghiệp tốt, có năng lực quản lý

Có khả năng phát triển nghề nghiệp tốt, bộc lộ năng lực chuyên môn, kỹ thuật

Đào tạo nghề 2, phát triển thành GVDN, đào tạo cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng phục vụ n.cầu SX (nếu cần)

Do NLĐ không muốn làm

Do NLĐ không biết làm

Do nguyên nhân khách quan khác

Quy hoạch kế cận. Phát triển thành CBQL các cấp

Phát triển thành cán bộ chuyên môn, kỹ thuật n.máy, cty

Chính sách lương, thưởng, Cải thiện điều

kiện lao động,

Giáo dục ý thức Kỷ luật lao động…

Có thể đào tạo

Không có khả năng đào tạo

Sa thải

Chi phí đào tạo

Bố trí công việc khác

ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN

Chi phí đào tạo hợp lý

Chi phí đào tạo lớn

Tuyển lao động khác

Sơ đồ 4.1. Quá trình xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển CNKT trong các DN DM HN90

90 Nguồn: tác giả luận án tổng hợp trên cơ sở tham khảo tài liệu của tác giả Lê Nho Thướng [73].

4.3.2. Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

4.3.2.1. Hoàn thiện các phương pháp đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật

Hiện nay, do số lao động tuyển dụng mỗi lần ít và do khó khăn về cơ sở vật chất, MMTB phục vụ đào tạo nên các DN DM HN chủ yếu áp dụng phương pháp chỉ dẫn công việc và học nghề trong ĐT&PT CNKT. Hạn chế của các phương pháp này là lý thuyết trang bị cho học viên rất sơ sài, sự không bài bản, thiếu tính hệ thống trong cách dạy và học dẫn đến hiện tượng CNKT làm việc rập khuôn, máy móc theo chỉ dẫn của người thày, thiếu chủ động và sáng tạo, do vậy, khó thích ứng với những sự thay đổi và hạn chế sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai.

Thay đổi về tư duy giáo dục, ĐT&PT CNKT, từ đó, đổi mới và hoàn thiện các phương pháp đào tạo là hết sức cần thiết. Quan điểm “lấy người học làm trung tâm” đặt học viên vào vị trí trung tâm của hoạt động đào tạo và xem học viên là chủ thể chịu trách nhiệm đầu tiên về việc học tập của mình91. Vì người học – các CNKT là những người đã trưởng thành92, nên các kiến thức, kỹ năng sẽ từng bước được hình thành trong quá trình học tập do sự chủ động, tích cực của người học, với sự hỗ trợ của giáo viên và tác động của môi trường bên ngoài. Mô hình đào tạo “lấy người học làm trung tâm” có 3 nội dung: (1) kiến thức, kỹ năng do người học tự xây dựng nên,

(2) người học ở vị trí trung tâm của quá trình học tập, (3) môi trường học tập đóng vai trò quyết định. Quá trình học tập diễn ra trong một môi trường cụ thể, với điều kiện trang bị MMTB, công cụ, dụng cụ phục vụ việc dạy và học, các bạn đồng nghiệp, những kinh nghiệm thực tế cuộc sống và kinh nghiệm làm việc nhằm tạo thuận lợi cho sự tiếp nhận tri thức. Bằng cách truyền đạt lại tri thức và kinh nghiệm của chính mình, giáo viên sẽ song hành với học viên cho đến khi học viên hình thành được đầy đủ các năng lực nghề nghiệp cần thiết.

Bên cạnh đó, ĐT&PT CNKT còn cần chú trọng đến khả năng tự học, tự trau dồi, tự phát triển trong suốt cuộc đời làm việc của người công nhân93 và khả năng chủ động, sáng tạo trong công việc. Chính vì vậy, một số nguyên tắc ĐT&PT CNKT quan trọng mà DN nên chú ý như sau: thứ nhất, tạo điều kiện để người học tham gia tích cực và có trách nhiệm về việc học tập của mình. Thứ hai, đánh giá tốc độ tiếp thu và xác định phong cách học tập (Learning styles) của người học để có

91 Quan điểm đào tạo này được tác giả phát triển trên cơ sở tham khảo tài liệu hướng dẫn triển khai Phương pháp tiếp cận theo năng lực trong đào tạo nghề [29], [49], áp dụng và các hoạt động ĐT&PT CNKT trong DN.

92Lý thuyết Học tập của người lớn - Adults Learning của M. Knowles [119]

93 Quan điểm “lifelong learning” [104], [105]

cách tiếp cận phù hợp. Thứ ba, xem xét đến kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc, những kiến thức, kỹ năng đã tích lũy của người học để thiết kế các nội dung học tập. Thứ tư, tạo điều kiện để củng cố và áp dụng các nội dung học tập vào công việc thực tế của người công nhân. Thứ năm, ĐT&PT CNKT không chỉ cung cấp kiến thức, kỹ năng cho công việc người đó đang làm, mà cần cung cấp hiểu biết về toàn bộ quy trình công nghệ, vận hành MMTB, quá trình sản xuất sản phẩm, để người công nhân có cái nhìn rộng và bao quát, từ đó làm nền tảng cho sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Thứ sáu, hình thành tinh thần trách nhiệm, tăng cường tính tự chủ, chủ động sáng tạo trong công việc ở CNKT. Thứ bảy, xây dựng phương pháp làm việc khoa học, hình thành thói quen tự đánh giá thực hiện công việc, tự điều chỉnh và xây dựng tính cầu toàn trong công việc của người CNKT. Thứ tám, tăng cường ý thức kỷ luật, ý thức tiết kiệm và bảo vệ môi trường.

Với quan điểm “lấy người học làm trung tâm”, một số giải pháp nhằm hoàn thiện các phương pháp ĐT&PT CNKT như sau:

Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Do cách thức đào tạo chủ yếu là kèm cặp trong thực tiễn sản xuất, người học bắt chước, lặp lại những gì người thày dạy, không được trang bị lý thuyết, nên phương pháp này không nên sử dụng trong dạy nghề cho công nhân. Học sinh học nghề dễ mắc phải tư duy và tác phong làm việc rập khuôn, máy móc, thụ động và thiếu sáng tạo. Phương pháp này chỉ nên áp dụng cho các hoạt động như: đào tạo bổ sung kỹ năng sản xuất sản phẩm mới, hay để phục vụ loại máy móc thiết bị mới, đào tạo lại cho công nhân tay nghề yếu, hoặc đào tạo nghề 2 cho công nhân đã thành thạo một nghề.

Các DN quy mô lao động vừa và nhỏ (dưới 300 lao động) có thể học tập mô hình đào tạo theo kiểu “giọt dầu loang” tại CTCP Thương mại Đà Lạt. Khi có thay đổi mẫu mã sản phẩm, hoặc nâng cấp máy móc thiết bị mới, các cán bộ kỹ thuật trực tiếp dạy các kỹ thuật tác nghiệp mới cho các công nhân lành nghề. Phòng Nguồn nhân lực cần tính toán để dành riêng một số MMTB để phục vụ thực hành. Sau khi các công nhân này đã hoàn toàn thành thạo sẽ quay trở về phân xưởng để kèm cặp lại những công nhân khác. Công nhân nào thành thạo sẽ vừa sản xuất vừa kèm cặp lại những người chưa biết.

Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề

Đối với đào tạo mới cho công nhân chưa biết nghề, nếu do điều kiện khó khăn, không gửi người lao động đi học ở các trường chính quy hoặc tổ chức lớp cạnh DN, Phòng Nguồn nhân lực nên tổ chức đào tạo theo kiểu học nghề, có trang bị lý thuyết và sau đó, đưa công nhân xuống học thực hành trực tiếp ngay trong sản xuất dưới sự

hướng dẫn của các GVDN. Các chuyên gia khuyến nghị nên cân đối chương trình đào tạo theo tỷ lệ 30% lý thuyết: 70% thực hành [61]. Để phát huy tốt tác dụng, Phòng Nguồn nhân lực cùng với đội ngũ GVDN, cán bộ kỹ thuật cần xây dựng hệ thống giáo trình, giáo án, bài giảng đầy đủ và bài bản, giúp cho học viên được trang bị tốt về lý thuyết, bố trí đầy đủ MMTB, công cụ, dụng dụ nhằm đảm bảo tốt tay nghề trong thực hành. Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề nên áp dụng dạy những nghề tương đối đơn giản như công nhân may, công nhân đứng máy bông-chải trong công đoạn sản xuất sợi, công nhân hồ, quay, mắc trong công đoạn dệt, công nhân hoàn tất sản phẩm.

Phương pháp tổ chức lớp cạnh DN

Đào tạo mới cho công nhân chưa biết nghề đối với những công việc phức tạp, đòi hỏi cao về tay nghề như các công việc đứng máy sợi – dệt – nhuộm, cắt, kiểm tra chất lượng sản phẩm, các DN nên áp dụng phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp này đảm bảo cung cấp cho người học kiến thức và kỹ năng bài bản, hệ thống, tay nghề thành thạo. Tuy nhiên, đây là phương pháp đòi hỏi chi phí đầu tư vào cơ sở vật chất nhà xưởng, máy móc thiết bị phục vụ thực hành lớn. Các DN có quy mô từ 1.000 LĐ trở lên nên học tập mô hình “trường trong DN” của Tcty May 10, đầu tư cơ sở vật chất xây dựng nhà xưởng, trang bị máy móc để phục vụ đào tạo theo phương pháp này. Các DN nhỏ và vừa có thể liên kết với nhau để tổ chức dạy nghề cho CNKT của mình.

Để phát huy tốt nhất những ưu điểm của phương pháp tổ chức lớp cạnh DN trong dạy nghề cho CNKT, phòng Nguồn nhân lực nên chủ động đề xuất các DN liên kết với nhau, hoặc nhờ đến tư vấn, hỗ trợ của các trường dạy nghề, Viện Dệt May, khoa Công nghệ Dệt May trường Đại học Bách khoa Hà Nội, … để xây dựng cơ sở vật chất, chương trình đào tạo, triển khai đào tạo (sẽ trình bày cụ thể hơn ở mục 4.3.3.3).

Các DN DM HN thường áp dụng phương pháp học nghề đối với hoạt động đào tạo và thi nâng bậc cho CNKT. Tuy nhiên, để đảm bảo chất lượng và tay nghề của công nhân tốt hơn, các DN nên áp dụng phương pháp lớp cạnh DN.

Phương pháp gửi đi học ở các trường chính quy

Do bất cập về quản lý vĩ mô và thị trường lao động hiện nay, chất lượng học sinh tốt nghiệp các trường dạy nghề sợi-dệt-may không được CBQL trong các DN đánh giá cao. Tuy nhiên, khi quy mô học sinh không đủ lớn, việc đào tạo không tiến hành thường xuyên, không có điều kiện đầy đủ cơ sở vật chất, giải pháp hợp lý nhất là DN cần chọn trường phù hợp để gửi người lao động đi học. Về lâu dài, hệ thống các

trường dạy nghề ngành dệt may cần có những đổi mới và hoàn thiện (luận án sẽ trình bày chi tiết hơn ở phần sau).

Phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển lao động

Xu hướng sử dụng LĐ đa kỹ năng (multi-skilled labor) hiện nay đang rất phổ biến trên toàn thế giới cũng như tại Việt Nam. Luân chuyển, thuyên chuyển công việc vừa có thể áp dụng cho phát triển nghề nghiệp cho CNKT, vừa áp dụng cho phát triển năng lực quản lý cho các CNKT có tiềm năng hoặc cho CBQL các cấp. Có thể tiến hành theo các cách sau: một là bố trí NLĐ luân chuyển trong phạm vi một nghề: bố trí luân chuyển CNKT trong một chuyền may, một dây chuyền sản xuất sợi hoặc dệt. Để phát triển một tổ trưởng sản xuất thành trưởng ca, có thể bố trí đối tượng đào tạo làm tổ trưởng sản xuất ở tất cả các tổ: bông-chải, ghép-thô, sợi con, ống-đậu-xe. Sau khi nắm vững công việc và nhân sự ở các công đoạn, NLĐ sẽ vững vàng ở vị trí trưởng ca và cho những cơ hội thăng tiến tiếp theo. Hai là chuyển đối tượng đào tạo sang cương vị công tác khác, nhưng chức năng và quyền hạn như cũ: bố trí công nhân linh hoạt giữa các dây chuyền sản xuất các loại sản phẩm khác nhau, hoặc bố trí trưởng ca 1 sang làm trưởng ca 2. Ba là chuyển NLĐ sang cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ: đào tạo thêm nghề 2 cho công nhân đã thành thạo một nghề; hoặc bố trí công nhân kiêm nhiệm các nhiệm vụ đơn giản. Ưu điểm của phương pháp này là vừa thỏa mãn nhu cầu sử dụng lao động đa kỹ năng của DN, vừa như một giải pháp làm giàu công việc (job enrichment), tăng mức độ hấp dẫn của công việc với NLĐ, vừa tăng thu nhập cho họ, do vậy, có tác dụng kích thích động lực lao động rất tốt.

4.3.2.2. Hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất, MMTB phục vụ đào tạo

Trong ĐT&PT CNKT, người học sẽ rất khó có thể tiếp thu kiến thức và thành thạo các kỹ năng nghề nghiệp nếu không được tiếp cận và thực hành trên MMTB. Tuy nhiên, nếu chỉ đào tạo theo kiểu kèm cặp, trực tiếp thực hành trên máy và trong môi trường thực tế sản xuất có thể gây gián đoạn quá trình SX, ảnh hưởng đến tiến độ công việc của những công nhân khác, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Khi triển khai một chương trình đào tạo, Phòng Nguồn nhân lực cần xem xét tính khả thi về điều kiện cơ sở vật chất của DN. Phòng Nguồn nhân lực cần trả lời những câu hỏi sau: DN có đủ nhà xưởng, phòng học, MMTB và các phương tiện cần thiết khác không? DN có thể thiết lập quan hệ đối tác với các DN cùng ngành, cùng địa bàn nhằm chia sẻ các nguồn lực vật chất không? DN có đủ nguồn nhân lực, vật chất, tài chính cần thiết để triển khai chương trình đào tạo không? Do vậy, Phòng nguồn nhân lực nên xây dựng các chương trình đầu tư có chiều sâu và định hướng lâu dài vào những nội dung: thứ nhất, đầu tư vào cơ sở vật chất phục vụ cho giảng dạy lý thuyết trong cho các lớp đào tạo

CNKT, đào tạo định hướng, phát triển kỹ năng quản lý và tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ. Đây là những hoạt động ĐT&PT mang tính chất thường xuyên nên việc đầu tư là cần thiết và sử dụng hiệu quả. Cơ sở vật chất bao gồm: phòng học, máy chiếu, máy chiếu vật thể, máy tính, bảng, flipchart, internet, và các phương tiện cần thiết khác. Thứ hai, đầu tư vào cơ sở vật chất phục vụ cho thực hành trong ĐT&PT CNKT như: nhà xưởng, MMTB phục vụ thực hành: máy may, máy cắt, máy dệt, máy kéo sợi,…, các loại công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu và các phương tiện cần thiết khác. Thứ ba, về nguồn vốn, Phòng Nguồn nhân lực có thể sử dụng nguồn vốn từ Quỹ đào tạo và phát triển của DN hàng năm, vận động các hỗ trợ từ Nhà nước, Bộ Công thương, Hiệp hội Dệt May Việt

Nam, Bộ LĐTB&XH, Tổng cục dạy nghề, Thành phố Hà Nội, nguồn hỗ trợ từ đề án 195694, các nguồn vốn ưu đãi và chủ động tìm kiếm các cơ hội hợp tác đào tạo với các đối tác nước ngoài. Để thiết kế và xây dựng cơ sở vật chất hợp lý phục vụ cho ĐT&PT CNKT Phòng Nguồn nhân lực nên mời tư vấn của các trường dạy nghề hoặc Viện Dệt may.

Phòng Nguồn nhân lực cần tổ chức và quản lý cơ sở vật chất nhằm kiểm soát tốt chi phí, với các nội dung:

+ Thiết kế và/hoặc nâng cấp cơ sở vật chất: quy hoạch địa điểm tiến hành đào tạo, bao gồm xây dựng và/hoặc cải tạo các tòa nhà. Các phân tích cho phép xác định số lượng và chức năng của các phòng: phòng học lý thuyết, phòng thí nghiệm, xưởng thực tập, … và mô tả tổng quát những nơi làm việc cần thiết, thiết kế nội thất, tính toán đầy đủ diện tích để lắp đặt trang thiết bị và để tiến hành giảng dạy.

+ Tổ chức cơ sở vật chất cho hệ thống phòng học, xưởng thực tập gồm: tính toán, lên danh mục các trang thiết bị cần có, ước tính những chi phí dành cho việc xây dựng/cải tạo phòng học, xưởng thực tập, mua và lắp đặt MMTB, lựa chọn, mua, lắp đặt trang thiết bị và lên kế hoạch bảo dưỡng và thay thế trang thiết bị.

+ Quản lý nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ: gồm lựa chọn, mua, sắp xếp, phân phối và quản lý nguyên vật liệu phục vụ quá trình thực hành của học viên; kiểm kê và quản lý chặt chẽ công cụ, dụng cụ

4.3.3. Hoàn thiện việc triển khai đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

4.3.3.1.Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề

Nâng cao trình độ sư phạm cho đội ngũ GVDN

Như đã phân tích ở chương 3, các phương pháp ĐT&PT được áp dụng phổ biến nhất trong các DN DM HN là chỉ dẫn công việc và học nghề. Với các phương pháp này,

94 Quyết định phê duyệt đề án “ Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”, của Thủ tướng chính phủ số 1956/QĐ-TTg, ngày 27 tháng 11 năm 2009 [79]