Dự Báo Nhu Cầu Nhân Lực Của Các Doanh Nghiệp Dệt May Hà Nội Giai Đoạn

thương tổ chức [45]; căn cứ số liệu báo cáo về nhu cầu nguồn nhân lực của Vinatex [2], [52], [57], [73] và từ ý kiến của các chuyên gia80, luận án có thể dự báo nhu cầu lao động của các DN DM HN giai đoạn 2014-2015, 2016-2020 và định hướng đến 2025. Bên cạnh đó, trên cơ sở sử dụng số liệu báo cáo về cơ cấu lao động khảo sát tại 30 DN trọng yếu của Vinatex [2], [52], [57], [73] kết hợp với số liệu cơ cấu lao động theo thống kê của các DN DM HN nghiên cứu sâu và lấy ý kiến chuyên gia, cơ cấu nguồn nhân lực dự báo như trong bảng 4.2.

Bảng 4.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội giai đoạn 2014-2015 và 2016-202081

Nhóm chức danh

Dự báo nhu cầu nhân lực
Giai đoạn 2014-2015		Giai đoạn 2016-2020
Số lượng(người)	Tỷ trọng (%)	Số lượng(người)	Tỷ trọng (%)
CBQL các cấp	6.163	5,2	7.500	5,3
CB chuyên môn nghiệp vụ	12.167	10,3	14.500	10,2
CNKT	100.131	84,5	120.000	84,5
Tổng	118.500	100	142.000	100

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 255 trang tài liệu này.

Dự báo tổng số nhu cầu nhân lực làm việc trong các DN DM HN giai đoạn 2014-2015 khoảng 118.500 người, trong đó, CBQL các cấp là 6.163 người (chiếm 5,2%); cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ là 12.167 người (chiếm 10,3%); CNKT các nghề là 100.131 người (chiếm 84,5%).

Sang giai đoạn 2016-2020, nhu cầu lao động dự kiến tổng số khoảng 142.000 người, trong đó, CBQL các cấp khoảng 7.500 người (chiếm 5,3%); cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ khoảng 14.500 người (chiếm 10,2%); CNKT các nghề khoảng 120.000 người (chiếm 84,5%). Ước tính nhu cầu lao động trong các DN DM HN định hướng đến năm 2025 sẽ khoảng 160.000 người, trong đó, CNKT sẽ cần khoảng 135.000 người đến 140.000 người.

Cơ cấu và chất lượng của nguồn lực CBQL các cấp của DN có mối quan hệ với cơ cấu và chất lượng của lực lượng CNKT. Bởi vì, một mặt, CBQL các cấp là những người chỉ đạo, điều hành SXKD, sử dụng lao động, đánh giá quá trình làm việc, kiểm soát chất lượng sản phẩm và năng suất lao động. Mặt khác, CBQL các cấp, đặc biệt CBQL cấp trung và cấp cơ sở lại chính là các giáo viên dạy nghề kiêm nhiệm, trực tiếp tham gia hoạt động ĐT&PT CNKT tại DN. Do vậy, các DN DM HN còn cần tính đến việc nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ CBQL các cấp, đặc biệt là các CBQL cấp cơ sở cho giai đoạn 2014-2015 trước mắt và giai đoạn tiếp theo 2016-2020.

80 Phỏng vấn các chuyên gia ngành Dệt May và cán bộ quản lý các DN DM HN, chi tiết xin xem phụ lục 4.

81 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Cụ thể, dự báo nhu cầu CBQL các cấp của các DN DM HN như trong bảng 4.3.

Bảng 4.3: Dự báo nhu cầu CBQL các cấp của các DN DM HN giai đoạn 2014-2015 và 2016-202082

CBQL các cấp

Dự báo nhu cầu CBQL các cấp
Giai đoạn 2014-2015		Giai đoạn 2016-2020
Số lượng (người)	Tỷ trọng (%)	Số lượng (người)	Tỷ trọng (%)
CBQL cấp cơ sở	3.812	61,9	4.700	62,7
CBQL cấp trung	1.701	27,6	2.100	28,0
BGĐ Tcty, Công ty	650	10,5	700	9,3
Tổng	6.163	100	7.500	100

Trên thực tế, hơn 90% CBQL cấp cơ sở và một phần CBQL cấp trung được phát triển từ các CNKT ưu tú. Do vậy, dự báo nhu cầu phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý cho CNKT trong các DN DM HN như sau:

- Dự kiến, giai đoạn 2014-2015, các DN DM HN sẽ cần 650 CBQL cấp cao (chiếm 10,5%), 1.701 CBQL cấp trung (chiếm 27,6%) và 3.812 CBQL cấp cơ sở (chiếm 61,9%)

- Giai đoạn 2016-2020, các DN DM HN dự kiến sẽ cần khoảng 7.500 CBQL các cấp. Trong đó, CBQL cấp cao khoảng 700 người (chiếm 9,3%), CBQL cấp trung khoảng 2.100 người (chiếm 28%), CBQL cấp cơ sở khoảng 4.700 người (chiếm 62,7%). Tuy nhiên, do độ tuổi trung bình của CBQL các cấp của các DN DM HN khá cao nên giai đoạn 2016-2020, các DN DM HN còn phải tính đến nhu cầu thay thế và bổ sung khoảng 20-25% CBQL đến tuổi nghỉ hưu. Như vậy, tổng số nhu cầu CBQL các cấp giai đoạn 2016-2020 ước tính khoảng 9.000 người, trong đó, số CBQL cấp cơ sở sẽ cần khoảng 5.600 người.

4.1.2.3. Dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội giai đoạn 2014-2015, 2016-2020 và định hướng đến 2025

Dự báo nhu cầu CNKT theo cơ cấu ngành nghề của các DN DM HN như sau: số lượng CNKT các nghề dự kiến giai đoạn 2014-2015 là 100.131 người. Trong đó, CNKT nghề sợi-dệt-may là 82.214 người (chiếm 87,1%), CNKT nghề cơ điện, động lực và các nghề khác là 13.190 người (chiếm 12,9%).

Sang giai đoạn 2016-2020, dự báo nhu cầu CNKT nghề sợi-dệt-may khoảng

105.500 người (chiếm 87,9%), CNKT nghề cơ điện, động lực và các nghề khác là khoảng 14.500 người (chiếm 12,9%).

82 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Ước tính đến năm 2025, nhu cầu CNKT nghề sợi-dệt- may trong các DN DM HN sẽ cần khoảng 120.000 người.

Bảng 4.4: Dự báo nhu cầu CNKT các nghề của các DN DM HN giai đoạn 2014-2015 và 2016-2020 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Loại CNKT

Ước tính nhu cầu CNKT các nghề
Giai đoạn 2014-2015		Giai đoạn 2016-2020
Số lượng (người)	Tỷ trọng (%)	Số lượng (người)	Tỷ trọng (%)
CNKT nghề Sợi-Dệt - May	87.214	87,1	105.500	87,9
CNKT nghề cơ điện, động lực	2.776	2,5	3.000	2,5
CNKT nghề khác	10.414	10,4	11.500	9,6
Tổng	100.131	100	120.000	100

Cụ thể, số lượng CNKT nghề Sợi, CNKT nghề Dệt và CNKT nghề May của các DN DM HN được dự báo như trong bảng 4.5.

Loại CNKT	Dự báo nhu cầu CNKT
	Giai đoạn 2014-2015		Giai đoạn 2016-2020
	Số lượng (người)	Tỷ trọng (%)	Số lượng (người)	Tỷ trọng (%)
Công nhân Sợi	8.024	9,2	18.000	17,1
Công nhân Dệt	4.535	5,2	7.500	7,1
Công nhân May	74.655	85,6	80.000	75,8
Tổng	87.214	100	105.500	100

Bảng 4.5: Dự báo nhu cầu CNKT sợi-dệt-may của các DN DM HN giai đoạn 2014-2015 và 2016-2020 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

Dự kiến ở giai đoạn 2014-2015, cơ cấu nhu cầu CNKT theo nghề vẫn giữ nguyên: số lượng CNKT nghề may là 74.655 người (chiếm 86,5%), CNKT nghề dệt là 4.535 người (chiếm 5,2%), CNKT nghề sợi là 8.024 người (chiếm 9,2%). Với định hướng phát triển các hoạt động hỗ trợ nguồn cung ứng nguyên phụ liệu cho SXKD của ngành Dệt May, trong đó, tăng cường đầu tư và phát triển SX sợi và dệt nhuộm, tiến tới tăng tỷ lệ nội địa hóa sản phẩm lên 70%. Do vậy, theo ý kiến các chuyên gia83, ở giai đoạn này, dự kiến nhu cầu CNKT vừa tăng về số lượng vừa tăng về chất lượng. CNKT sẽ được nâng cao trình độ lành nghề, đặc biệt về kỹ năng nghề nghiệp và do đó, nâng cao năng suất lao động. Sự cải thiện về chất lượng CNKT cũng thể hiện ở hợp lý hóa cơ cấu CNKT theo nghề: tỷ trọng CNKT sợi và dệt tăng lên, tỷ trọng trọng CNKT nghề may giảm xuống. Dự báo tổng số nhu cầu CNKT giai đoạn 2016-2020 là 105.500 người, trong đó, 18.000 CNKT nghề sợi,

7.500 CNKT nghề dệt và 80.000 CNKT nghề may. Tỷ trọng CNKT nghề sợi – dệt – may sẽ là 17,1% - 7,1% - 75,8%.

Để đảm bảo tiếp tục duy trì vị thế cạnh tranh, tăng tỷ lệ nội địa hóa sản phẩm lên 85-90% nhằm bắt kịp với các nước xuất khẩu sản phẩm dệt may khác, ở giai

83 Phỏng vấn các chuyên gia ngành Dệt May và cán bộ quản lý các DN DM HN, chi tiết xin xem phụ lục 4.

đoạn 2021-2025, ước tính nhu cầu CNKT không tăng lên nhiều về số lượng mà cần tiếp tục cải thiện cơ cấu CNKT theo nghề và nâng cao trình độ lành nghề và năng suất lao động. Tổng số CNKT nghề sợi-dệt- may trong các DN DM HN khoảng

120.000 người. Cơ cấu CNKT cần tiếp tục cải thiện: tỷ trọng CNKT sợi-dệt-may là 25% - 10% - 65%.

Trên cơ sở số liệu đã tính toán và dự báo nhu cầu ĐT&PT NNL ngành Dệt May VN [5], dự báo nhu cầu ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN như trong bảng 4.6.

Bảng 4.6: Dự báo nhu cầu đào tạo CNKT sợi-dệt-may của các DN DM HN giai đoạn 2014-2015 và 2016-202084 Đơn vị tính: lượt người

Loại hình

Giai đoạn 2014-2015	Giai đoạn 2016-2020
Dạy nghề	65.500	79.500
Đào tạo bổ sung, đào tạo lại, đào tạo nghề 2, đào tạo nâng bậc	147.000	178.500
Tổng	87.214	105.500

Trong đó, giai đoạn 2014-2015, dự báo cơ cấu đào tạo mới CNKT theo nghề như sau: CNKT nghề may là 56.660 người (chiếm 86,5%), CNKT nghề dệt là 3.400 người (chiếm 5,2%), CNKT nghề sợi là 5.440 người (chiếm 9,2%).

Giai đoạn 2016-2020, dự báo cơ cấu dự báo cơ cấu đào tạo mới CNKT theo nghề như sau: CNKT nghề may là 60.300 người(chiếm 75,8%.), CNKT nghề dệt là 5.650 người (chiếm 7,1%), CNKT nghề sợi là 13.550 người (chiếm 17,1%).

4.2. Quan điểm đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

4.2.1. Quan điểm 1: ĐT&PT CNKT ngành Dệt May phù hợp với chủ trương “trí thức hóa giai cấp công nhân” của Đảng và Nhà nước

Trong văn bản Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ VI BCHTW khoá X về Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước [1], Ban chấp hành Trung Ương Đảng đã khẳng định: “xây dựng giai cấp công nhân nước ta lớn mạnh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách của Đảng, Nhà nước, của cả hệ thống chính trị, của mỗi người công nhân và của toàn xã hội”. Đảng và Nhà nước chủ trương “đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo nghề, từng bước trí thức hóa giai cấp công nhân”.

“Trí thức hóa giai cấp công nhân” có thể hiểu là thực hiện các hoạt động ĐT& PT CNKT để có “một đội ngũ công nhân có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng

84 Nguồn: tác giả tự tổng hợp

nghề nghiệp ngày càng cao, có khả năng tiếp thu nhanh và làm chủ công nghệ mới, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh” [1].

Các hoạt động ĐT&PT CNKT bao gồm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho công nhân, phát triển nghề nghiệp, quy hoạch và phát triển các CNKT giỏi, có năng lực quản lý trở thành các CBQL các cấp, cán bộ chuyên môn kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển SXKD của DN, nâng cao trình độ, chất lượng lực lượng CNKT ngành Dệt May nói riêng và góp phần “từng bước trí thức hóa” giai cấp công nhân Việt Nam nói chung.

4.2.2. Quan điểm 2: ĐT&PT CNKT vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững cho các DN DM HN, vừa là công cụ kích thích tinh thần với NLĐ

Một mặt, ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, giúp DN thích ứng với bối cảnh toàn cầu hóa, nắm bắt cơ hội của chuyển dịch sản xuất dệt may từ các nước công nghiệp phát triển đến các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam, từ đó, đảm bảo sự phát triển bền vững cho DN.

Rõ ràng, ĐT&PT CNKT nhằm nâng cao trình độ lành nghề, tăng năng suất lao động, giúp DN DM HN đáp ứng tốt các yêu cầu kỹ thuật trong sản xuất hàng xuất khẩu, nâng cao giá trị gia tăng trong sản xuất các sản phẩm dệt may. ĐT&PT tạo nên lực lượng CNKT kiến thức tốt, tay nghề giỏi, thái độ lao động chuyên nghiệp và có khả năng thích ứng với những đòi hỏi ngày càng phức tạp của SXKD, từ đó, tạo nên lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực mà đối thủ cạnh tranh không dễ dàng bắt chước. Năng lực cạnh tranh có được từ nguồn nhân lực CNKT chất lượng cao sẽ giúp DN chủ động, linh hoạt và năng động trong SXKD, nâng cao khả năng thích ứng của với những thay đổi của môi trường cạnh tranh, những sức ép về công nghệ- kỹ thuật, sẵn sàng đón nhận những cơ hội và thách thức.

Trong bối cảnh thuận lợi chung của toàn ngành, các DN DM HN đang được tiếp nhận làn sóng dịch chuyển đầu tư dệt may từ Trung quốc và các nước khác85. Cơ hội kinh doanh cũng kéo theo những thách thức về tuân thủ các quy định và cam kết quốc tế, các rào cản kỹ thuật. ĐT&PT CNKT là giải pháp quan trọng nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo cho sự phát triển bền vững của các DN DM HN. Do vậy, ĐT&PT CNKT cần được đưa vào các chương trình hành động trong quy hoạch và chiến lược phát triển của các DN DM HN, từ đó, cụ thể hóa trong các Kế hoạch

Đào tạo và phát triển tổng thể của DN.

Mặt khác, ĐT&PT CNKT trong các DN DM HN cần được nhìn nhận là công cụ

85Do lợi thế cạnh tranh của Việt Nam về lực lượng lao động dồi dào (khoảng 62 triệu người trong độ tuổi lao động) và chi phí lao động trung bình (khoảng 150-200 USD/người/tháng).

kích thích tinh thần với NLĐ, sử dụng song hành với các công cụ kích thích vật chất nhằm thúc đẩy động lực lao động, học tập và giữ chân NLĐ, giúp họ gắn bó với DN.

Các hoạt động ĐT&PT sẽ giúp người CNKT hiểu hơn về công việc, nâng cao nhận thức về ý nghĩa, giá trị của công việc, tay nghề thành thạo hơn, thái độ làm việc tự giác hơn, từ đó, sẽ yêu thích và gắn bó với công việc hơn. Bên cạnh đó, DN cần tạo dựng và duy trì môi trường, văn hóa học tập, trong đó, khuyến khích quá trình tự học và tự phát triển của cá nhân mỗi người lao động. Sử dụng ĐT&PT CNKT như các công cụ kích thích tinh thần, kết hợp nhuần nhuyễn và hợp lý với các công cụ kích thích vật chất trong một tổng thể quản lý nguồn nhân lực có chiến lược và thống nhất sẽ giúp các DN DM HN tăng cường động lực lao động và học tập của NLĐ, thu hút và giữ chân được những CNKT giỏi, như mong muốn của DN.

4.2.3. Quan điểm 3: Đổi mới đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội theo phương pháp tiếp cận theo năng lực

Tiếp cận theo năng lực là phương pháp tiếp cận chủ yếu nhằm xác định những năng lực cần có khi thực hành nghề nghiệp, biến những năng lực đó thành mục tiêu của một chương trình đào tạo [29], [49].Chương trình đào tạo nghề được thiết kế trên cơ sở một số phương pháp tiếp cận theo năng lực trước hết được thử nghiệm trong lĩnh vực dạy nghề ở nhiều nước phát triển. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm năng lực thực hiện, nhưng phần lớn các tác giả đều cho rằng năng lực là tập hợp thống nhất các kiến thức, kỹ năng và thái độ cho phép thực hiện thành công một hoạt động hay một tập hợp hành động như một nhiệm vụ hay một công việc [49].

Khác với cách tiếp cận truyền thống chú trọng truyền đạt kiến thức, dạy những gì mà người thày biết, cách tiếp cận theo năng lực có cấu trúc nội dung là hệ thống các khả năng giải quyết những nhiệm vụ sản xuất trong thực tiễn, nên chủ đề của mỗi bài giảng không chỉ là khái niệm hay kỹ năng riêng lẻ, mà là một năng lực hoặc thành tố năng lực SX cụ thể. Tiếp cận đào tạo nghề theo năng lực chuyển từ mục tiêu tập trung vào các môn học (chú trọng truyền đạt kiến thức) sang việc xác định những hoạt động mà học sinh sẽ có khả năng thực hiện sau khi kết thúc khóa học.

Vào những năm 70, phương pháp thiết kế chương trình đào tạo nghề (Developing A Curriculum), viết tắt là DACUM được phát triển ở khu vực các nước nói tiếng Anh. Sau này, trong quá trình triển khai, các nhà nghiên cứu thuộc đại học Ohio đã thiết kế phương pháp SCID (Systematic Curriculum and Instruction Development) – không những thích hợp cho việc phát triển chương trình giảng dạy trong hệ thống giáo dục mà còn phù hợp với loại hình đào tạo tại DN. Tất cả các nước có hệ thống đào tạo nghề phát triển đã áp dụng và cải tiến các nội dung cơ bản của phương pháp tiếp cận theo

năng lực. Việc áp dụng phương pháp này có chú trọng đến nền tảng và đặc điểm của hệ thống giáo dục của mỗi nước và của những chính sách hiện hành. Hiện nay, tại Việt Nam, Bộ LĐTB&XH, trong đó cơ quan chịu trách nhiệm chính là Tổng cục Dạy nghề đang tích cực triển khai việc tái cơ cấu và cải cách sâu sắc hệ thống đào tạo nghề theo hướng tiếp cận hiện đại này. Chính vì vậy, ĐT&PT CNKT trong các DN sản xuất công nghiệp nói chung, đặc biệt trong các DN DM HN cần đổi mới theo cách tiếp cận theo năng lực, để bắt kịp với xu hướng của trong nước và thế giới.

Theo ý kiến tác giả luận án, để thực hiện phương pháp tiếp cận ĐT&PT CNKT theo năng lực trong các DN DM HN, cần tập trung vào những nội dung sau: một là xây dựng và áp dụng bộ chuẩn năng lực nghề, chú trọng đến bối cảnh thực hành đặc thù của mỗi nghề và mỗi DN. DN cần tiến hành phân tích công việc đầy đủ và chi tiết nhằm xác định cụ thể, rõ ràng và chính xác những năng lực cần có cho tất cả các công việc tác nghiệp trong DN. Từ kết quả phân tích công việc, xây dựng các chuẩn năng lực thực hiện công việc (Tiêu chuẩn kỹ năng nghề) cho CNKT các nghề sợi-dệt-may trong DN. Hai là xây dựng bộ công cụ giảng dạy, gồm: biên soạn bộ chuẩn đào tạo và đánh giá, hệ thống giáo trình, tài liệu hướng dẫn, cẩm nang tra cứu, phục vụ cho người dạy và người học. Ba là cải tiến phương pháp giảng dạy, lấy người học làm trung tâm cho việc thiết kế và giảng dạy, tập trung vào người học bằng cách phát triển năng lực nghề nghiệp cần thiết. Bốn là triển khai các biện pháp đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GVDN. Năm là đầu tư vào cơ sở vật chất, máy móc thiết bị phục vụ dạy và học.

4.3. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt may Hà Nội

4.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN DM HN

Thực tế, các DN DM HN thường tiến hành xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT hàng năm. Tuy nhiên, như đã phân tích trong chương 3, việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch ĐT&PT CNKT của DN chưa được bài bản.

Trước hết, các DN DM HN cần có chiến lược SXKD cụ thể và xây dựng kế hoạch SXKD trung hạn và dài hạn. Đây là những cơ sở giúp bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực (Phòng Nguồn nhân lực)86 có thể xác định được nhu cầu nguồn nhân lực trung và dài hạn nói chung, và nhu cầu CNKT trung và dài hạn nói riêng, Từ đó, xây dựng kế hoạch ĐT&PT CNKT dài hạn hơn và chủ động hơn. Kế hoạch

86 Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể gọi là phòng Nguồn nhân lực, phòng Quản trị nhân sự, hoặc cán bộ chuyên trách về quản lý nguồn nhân lực, cán bộ chuyên trách đào tạo, hoặc cán bộ kiêm nhiệm về quản lý nguồn nhân lực, cán bộ chuyên trách đào tạo hoặc tương đương tùy theo quy mô của DN. Trong luận án, xin gọi là phòng Nguồn nhân lực.

ĐT&PT CNKT cần được đưa vào chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược SXKD của DN. Quy trình xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch ĐT&PT CNKT hàng năm nên tiến hành theo các bước với sự phân chia trách nhiệm cụ thể giữa Phòng Nguồn nhân lực và CBQL các cấp.

Bước 1: Xác định chủng loại CNKT cần có và số lượng CNKT để hoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch

Bước này, Phòng Nguồn nhân lực cần trả lời câu hỏi: Trong năm tới, DN sẽ cần những loại công nhân nào? Bao nhiêu người cho mỗi loại? Câu trả lời sẽ dựa trên những tính toán về: (i) khối lượng sản phẩm, hàng hóa cần sản xuất từ kế hoạch SXKD, (ii) lượng lao động hao phí cần thiết để thực hiện kế hoạch SX, (iii) số lượng máy móc thiết bị và công suất máy cần phục vụ.

Bước 2: Xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của DN, trong đó, xác định những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Phòng Nguồn nhân lực cần trả lời hết sức cụ thể và chính xác câu hỏi: người CNKT cần có những kiến thức, kỹ năng nào để đảm nhận các công việc? Phòng Nguồn nhân lực phối hợp với các CBQL cấp cơ sở và cán bộ kỹ thuật xây dựng Tiêu chuẩn kỹ năng nghề, trong đó quy định rõ CN ở nghề nào, bậc thợ gì cần biết gì, làm được gì và mức độ thành thạo như thế nào để trả lời câu hỏi này. Tiêu chuẩn kỹ năng nghề được xây dựng dựa vào các văn bản Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (hoặc Tiêu chuẩn kỹ năng nghề của ngành), hoặc văn bản ISO, hoặc Bản Mô tả công việc hoặc các văn bản tương đương đang lưu hành tại DN.

Tuy nhiên, nghiên cứu thực trạng tại các DN DM HN cho thấy, một số DN không có các loại văn bản này hoặc văn bản không đầy đủ hoặc đã lạc hậu. Để khắc phục tình trạng này, trước mắt, các DN cần tiến hành rà soát, đánh giá lại các văn bản TCCBKT hoặc các bản Mô tả công việc. Về lâu dài, phòng Nguồn nhân lực cần tiến hành phân tích công việc để thu thập thông tin về các công việc, xác định các năng lực nghề nghiệp nhằm mục đích xây dựng các Tiêu chuẩn kỹ năng nghề phục vụ cho việc ĐT&PT CNKT. Các thông tin cần thu thập gồm:

- Bản chất công việc: mô tả cụ thể và rõ ràng các nhiệm vụ, hoạt động cần thực hiện; các bước tiến hành hoặc quy trình, thủ tục cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động đó.

- Mô tả mức độ thường xuyên, mức độ phức tạp và tầm quan trọng của các nhiệm vụ

- Các điều kiện về máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, thời gian làm việc, điều kiện tâm lý-xã hội của môi trường làm việc

- Những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện công việc

- Những gợi ý về đào tạo và phát triển (nếu có).

Sau khi thu thập thông tin, phòng Nguồn nhân lực sẽ soạn thảo các Tiêu chuẩn kỹ năng nghề và sử dụng trong xác định nhu cầu ĐT&PT CNKT, xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đào tạo và trong các hoạt động quản lý NNL khác.