tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tiêu cực. Chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. Lợi dụng chức vụ, vị trí để ức hiếp, gây khó dễ với người dân trong thực hiện các thủ tục hành chính. Nếu không có những tiêu chí cụ thể thì rất khó để chỉ ra số lượng công chức đang làm giảm uy tín và niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước và địa phương.
Đối với năng lực của công chức không chỉ thể hiện ở bằng cấp mà thể hiện trong quá trình thực thi công vụ đó chính kỹ năng lập kế hoạch, áp dụng pháp luật, giao tiếp; năng lực làm việc hiệu quả và thực tế (tổ chức, triển khai thực thi công vụ, phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong thực thi công vụ, phân tích, xử lý, giải quyết các tình huống trong thực tế); ý thức, thái độ và phẩm chất đạo đức. Để thực hiện thành công mục tiêu phát triển KT – XH của địa phương không chỉ dừng ở việc phổ biến, quán triệt chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước mà cơ bản còn phụ thuộc vào năng lực tổ chức, triển khai thực hiện chủ trương, chính sách của đội ngũ công chức chuyên môn ở xã ở mức độ nào. Nó thể hiện ở các kỹ năng tổ chức, động viên mọi người thực hiện quyết định; kỹ năng kiểm tra, giám sát việc thực hiện quyết định; kỹ năng tổng kết việc thực hiện công việc. Việc xử lý các tình huống phát sinh trong cuộc sống hàng ngày cũng rất đa dạng, phức tạp, lại thường xảy ra bất ngờ, đòi hỏi phải nhạy bén trong phân tích vấn đề và cần phải linh hoạt trong cách xử lý. Điều này đòi hỏi công chức xã một mặt phải nắm bắt đường lối, chính sách của cấp trên và đồng cấp, mặt khác phải am hiểu và thực hiện, nhanh chóng đưa ra quyết định và vận động mọi người cùng thực hiện. Vì vậy, để đánh giá được thực chất năng lực của công chức xã có rất nhiều nội dung không phải là việc đơn giản đòi hỏi phải cụ thể hóa bằng các tiêu chí đơn giản, dễ hiểu.
Một số ý kiến của lãnh đạo xã cũng cho rằng số lượng của các tiêu chí đánh giá áp dụng cho công chức xã hiện nay còn ít, nội dung chung và chất lượng tiêu chí đánh giá là khó hiểu, khó áp dụng, chưa phù hợp với yêu cầu đánh giá. Bên cạnh các ý kiến cho rằng nội dung, tiêu chí đánh giá công chức xã là không phù hợp thì nhiều ý kiến cũng cho rằng nội dung, tiêu chí đánh giá là phù hợp và rất phù hợp. Chính nhận thức, đánh giá khác nhau về cùng một hệ thống nội dung, tiêu chí đánh giá cũng là bất cập trong đánh giá công chức hiện nay. Kết quả khảo sát cũng cho thấy bên cạnh các ý kiến cho rằng các nội dung, tiêu chí dễ đánh giá và có giá trị thực tiễn cao thì cũng có nhiều ý kiến cho rằng một số nội dung, tiêu chí còn khó đánh giá và ít giá trị thực tiễn. Vì vậy, nếu như không quan tâm đến công tác hướng dẫn, giải thích nội dung, tiêu chí đánh giá sẽ dẫn tới sự mơ hồ, không đồng nhất trong cách hiểu.
2.3.3. Về quy trình đánh giá
Theo quy định phân cấp quản lý CB, CC của UBND tỉnh Bình Phước, việc đánh giá, phân loại CB, CC cấp xã do UBND các huyện, thị xã, thành phố hướng dẫn cụ thể. Hàng năm, UBND thị xã đều có văn bản hướng dẫn quy trình đánh giá CB, CC và những người hoạt động không chuyên trách ở xã tại thị xã. Theo đó quy trình đánh giá công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1, công chức tự đánh giá: Công chức xã viết bản kiểm điểm theo mẫu yêu cầu (phiếu đánh giá công chức), trong đó tự đánh giá kết quả công tác, tu dưỡng, rèn luyện của bản thân qua một năm công tác trên cơ sở 6 nội dung đánh giá mà UBND thị xã Phước Long đã hướng dẫn. Sau đó công chức tự đánh giá những ưu, nhược điểm và phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức: HTXSNV, HTTNV, HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực, không HTNV.
Bước 2, Chủ tịch UBND xã nhận xét về kết quả đánh giá của công chức; tập thể nơi công chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến. Chủ tịch UBND xã kết luận đánh giá xếp loại:
- Người chủ trì: Chủ tịch UBND xã chủ trì họp đánh giá, xếp loại đối với công chức.
- Thành phần họp: Tập thể cán bộ, công chức; mời đại diện Đảng ủy, HĐND, Ủy ban Mặt trận tổ quốc, các tổ chức đoàn thể cùng cấp tham gia.
- Nội dung cuộc họp: Công chức thông qua bản kiểm điểm, tự đánh giá phân loại kết quả thực hiện nhiệm vụ trước tập thể. Chủ tịch UBND xã nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức và đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác. Sau đó, các cá nhân tham dự cuộc họp sẽ cho ý kiến góp ý đối với công chức. Ngoài ra, đại diện tổ chức, đoàn thể khác sẽ tham gia góp ý với các nội dung liên quan đến hoạt động của các tổ chức, đoàn thể mà công chức có đóng góp, xây dựng. Sau khi kết thúc các ý kiến góp ý, người chủ trì xin ý kiến biểu quyết của tập thể về mức độ xếp loại đối với công chức và kết luận mức xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm, sau đó thông qua để tất cả mọi người được biết. Quy trình đánh giá công chức trên thực hiện theo đúng quy định tại Điều 28, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên, theo quy định của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ thì quy trình đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức nói chung trong đó có công chức xã là: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và trình bày báo cáo tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia, quyết định đánh giá, phân loại công chức. Như vậy, trong các văn bản của Chính phủ còn chưa có sự thống nhất về quy trình đánh giá công chức cấp xã.
Việc áp dụng quy trình dẫn đến thực trạng khi Chủ tịch UBND xã là người đầu tiên nhận xét công khai về kết quả tự đánh giá của công chức xã, đánh giá ưu, nhược điểm của công chức trong công tác trước tập thể ảnh hưởng rất lớn đến tính công tâm, khách quan đối với các ý kiến nhận xét của những người tham dự họp. Và ý kiến của Chủ tịch UBND xã rất có thể trở thành ý kiến chung của những người tham dự cuộc họp do họ nể nang, ngại va chạm.
Bước 3, lưu hồ sơ và gửi kết quả đánh giá:
- Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá công chức xã. Sau khi Chủ tịch UBND xã công bố kết quả đánh giá công chức hàng năm, giao cho công chức Văn phòng - thống kê tổng hợp kết quả đánh giá và gửi hồ sơ về UBND thị xã Phước Long (qua Phòng Nội vụ-LĐTB&XH thị xã).
- Kết quả khảo sát cho thấy, có 31/67 tương đương 46,27% số người được hỏi cho rằng quy trình đánh giá công chức xã như hiện nay là không phù hợp, trong khi đó số ý kiến cho là phù hợp và rất phù hợp là 36/67 tương đương 53,73% ý kiến.
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát sự phù hợp của quy trình đánh giá áp dụng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long
Mức độ đánh giá | ||
67 | Phù hợp và rất phù hợp | Không phù hợp |
Số lượng | 36 | 31 |
Tỷ lệ | 53,73% | 46,26% |
Có thể bạn quan tâm!
-
Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Đánh Giá Công Chức Cấp Xã -
Một Số Bài Học Rút Ra Đối Với Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long -
Tổng Hợp Trình Độ Lý Luận Chính Trị Của Công Chức Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long -
Kết Quả Khảo Sát Phản Ánh Mức Độ Cần Thay Đổi, Hoàn Thiện Trong Công Tác Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long -
Quan Điểm Về Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long, Tỉnh Bình Phước -
Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long, Tỉnh Bình Phước
Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại 07 xã, phường trên địa bàn thị xã Phước Long với 67 phiếu khảo sát.
Bên cạnh việc phát huy được vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá, nhận xét mà cụ thể ở đây là Chủ tịch UBND xã thì quy trình
đánh giá vẫn còn bất hợp lý. Chủ tịch UBND xã là người có ý kiến nhận xét đầu tiên đối với công chức là nhằm mục đích cấp trên đánh giá cấp dưới, ai giao việc thì người đó có thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá. Tuy thẩm quyền được giao cho Chủ tịch UBND xã nhưng vẫn có tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm khi thực hiện việc đánh giá, phân loại và đẩy trách nhiệm cho tập thể. Thậm chí có người còn muốn chạy theo thành tích, muốn đơn vị mình không có người nào hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, kết quả đánh giá, phân loại cuối năm tỷ lệ công chức xã hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ chưa phản ánh đúng với chất lượng công tác. Hơn nữa, ý kiến nhận xét đánh giá của Chủ tịch UBND xã sẽ ảnh hưởng đến các ý kiến khác trong tập thể và tình trạng “gió chiều nào che chiều đó” rất có thể sẽ xảy ra.
Hiện nay quy trình đánh giá công chức xã ở thị xã vẫn vận hành theo mô hình cũ tức là khép kín trong nội bộ cơ quan với phương pháp chủ yếu là bình bầu và qua báo cáo, chưa có sự tham gia của chủ thể bên ngoài nền hành chính như công dân, tổ chức có liên quan trực tiếp đến việc thụ hưởng các dịch vụ hành chính công. Một số người dân khi được hỏi cho rằng: Công chức xã chưa tiếp thu tích cực ý kiến của người dân và khi có thắc mắc phê bình công chức lại có rất ít hình thức để thể hiện, ở xã chỉ có mỗi thùng thư góp ý. Điều này đã hạn chế tính dân chủ của hoạt động đánh giá và khó có cái nhìn toàn diện về kết quả thực thi công vụ của công chức xã.
2.3.4. Về phương pháp đánh giá
Trong văn bản hướng dẫn về đánh giá công chức xã hàng năm của UBND thị xã Phước Long không có mục riêng về phương pháp đánh giá công chức. Tuy nhiên, khi quy định về quy trình đánh giá công chức thì đã lồng ghép nội dùng này. Theo khảo sát, do hiện nay chưa có hướng dẫn cụ thể về việc sử
dụng phương pháp đánh giá nên các xã trên địa bàn thị xã Phước Long đang sử dụng nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau.
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng áp dụng phương pháp đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long
Phương pháp đánh giá | Số lượng | Tỷ lệ | |
01 | Phương pháp bình bầu (tập thể đánh giá) | 56 | 83,58% |
02 | Cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí | 0 | 0% |
03 | Đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý | 0 | 0% |
04 | Đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá) | 11 | 16,41% |
05 | Các phương pháp khác | 0 | 0% |
Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại 07 xã, phường của thị xã Phước Long với 67 phiếu khảo sát.
Hiện nay phương pháp được sử dụng chủ yếu trong đánh giá công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long là phương pháp bình bầu và đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá).
Đối với phương pháp bình bầu: Dựa trên những nội dung, tiêu chí đánh giá chung đã được quy định, công chức xã tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao. Chủ tịch UBND xã nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác. Sau đó, tập thể tham gia góp ý và biểu quyết nhất trí hay không nhất trí với mức độ tự xếp loại của công chức. Chủ tịch UBND xã kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm. Phương pháp này tương đối đơn giản, dễ thực hiện, ý kiến đánh giá của tập thể dễ dàng được
chấp nhận vì là ý kiến đánh giá chung. Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này còn gặp nhiều khó khăn do các tiêu chí đánh giá còn mang nặng định tính nên dễ đánh giá chung chung, bình quân, ai cũng như nhau, dễ thiên về ý kiến chủ quan của cá nhân khi đưa ra nhận xét đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Mặc dù Chủ tịch UBND xã là người quyết định đến kết quả đánh giá và phân loại công chức xã và ý kiến của tập thể chỉ mang tính chất tham khảo (điều này đúng theo quy định của pháp luật) nhưng thực tế cho thấy việc biểu quyết của tập thể nhất trí hay không nhất trí với mức độ tự xếp loại của công chức cũng là kết quả cuối cùng về đánh giá, xếp loại công chức của Chủ tịch UBND xã. Và như vậy, tại các xã trên địa bàn thị xã Phước Long hầu như sử dụng phương pháp đánh giá bình bầu. Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn. Xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, phương pháp này khó đảm bảo tính công bằng. Đặc biệt với đặc điểm văn hóa Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá.
Phương pháp đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá) là phương pháp dựa trên bản tự đánh giá của cá nhân thông qua bản báo cáo, kiểm điểm cá nhân. Phương pháp này áp dụng đối với việc đánh giá định kỳ (hàng năm như trong bước 1 quy trình đánh giá), đánh giá khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển và đánh giá đối với các sự kiện quan trọng, đột xuất.....Về đánh giá định kỳ, công chức xã sẽ viết bản tự đánh giá kết quả qua một khoảng thời gian công tác (thường là một năm) trên cơ sở các công việc được người có thẩm quyền giao và dựa vào các nội dung, tiêu chí đã được quy định. Báo cáo cũng rút ra nhận xét chủ quan của bản thân về những ưu điểm cần phát huy và những nhược điểm cần khắc phục trong thời gian tới. Báo cáo được trình bày
trước cuộc họp để Chủ tịch UBND xã nhận xét và có sự tham gia góp ý kiến của các thành viên tham gia họp. Người đứng đầu cơ quan dựa trên bản báo cáo của công chức và tham khảo các ý kiến góp ý khác để quyết định đánh giá công chức. Bên cạnh báo cáo định kỳ thì công chức cũng tự viết báo cáo thành tích hoặc báo cáo tiến độ công việc đối với những công việc đột xuất hay sự kiện quan trọng. Hàng năm, cũng có rất nhiều công việc đột xuất và một vài sự kiện quan trọng, công chức trình bày, ghi chép lại những thành quả mà mình đã làm được để người đứng đầu cho nhận xét. Cách thức đánh giá này phụ thuộc rất lớn vào tự giác, tự ý thức của mỗi một công chức và khó có thể kiểm chứng mức độ trung thực của các báo cáo. Tuy nhiên đánh giá kết quả cần có minh chứng cụ thể. Không có cơ sở nào thuyết phục hơn bằng việc đưa ra những minh chứng từ thực tiễn, nếu thiếu minh chứng thì kết quả đánh giá sẽ không có “hồn”, thiếu “sức sống”, không có sức thuyết phục và dễ đi vào phiến diện, thiếu căn cứ. Đặc biệt, nếu tiêu chí đánh giá chỉ là chung chung, định tính thì việc công chức tự đánh giá cũng chỉ là áng chừng và họ thường che dấu khuyết điểm. Chính vì vậy, khi báo cáo, công chức cần thiết phải đưa ra các dẫn chứng để xác nhận một các khách quan mức độ đạt được của các tiêu chí. Thêm vào đó, các công việc được triển khai trong thời gian dài nhưng chỉ gói gọn trong một vài trang báo cáo thì không thể phản ánh hết các khía cạnh, các vấn đề mà công chức đã xử lý. Bản thân người viết báo cáo cũng không thể nhận thấy hết những ưu điểm, nhược điểm của mình một cách chính xác để có những biện pháp phù hợp phát huy sở trường công tác và nâng cao hiệu quả làm việc. Và mặc dù là một phương pháp đánh giá công chức phổ biến hiện nay nhưng phương pháp này trong thực tế mang nặng tính hình thức, phiến diện.
Ngoài ra, việc đánh giá công chức xã hiện nay còn sử dụng một số phương pháp khác như kết hợp giữa bản kiểm điểm của công chức với các