Chế Độ Đãi Ngộ Công Chức Văn Hóa

thông tin đại chúng. Có 9,5% cho rằng biết đến thông báo qua bạn bè, người thân (Xem thêm Phụ lục 2.11). Như vậy, chúng ta có thể thấy công tác thông báo, thông tin về hoạt động tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, còn mang nặng tính chất thông tin nội bộ, chưa đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong tuyển dụng. Và do đó, công tác tuyển dụng cũng sẽ không tránh khỏi việc tuyển dụng không đúng người vào cơ quan đơn vị, làm hạn chế về trình độ và năng lực làm việc của công chức.

Ch độ tiền lương đối với công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng ây Nam bộ

Lương và công thức tính lương, phụ cấp của Bộ Nội vụ vẫn căn cứ vào cách tính của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, tức hệ số lương nhân với mức lương cơ sở. Cách tính này duy trì đ 15 năm, nhưng cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có phương án nào khả thi hơn.

Với cách tính này, ngạch công chức đang có hệ số lương thấp nhất là nhóm A1 với hệ số lương là 2,34 cho người có trình độ đại học và nhóm B1 cho người có trình độ trung cấp, cao đẳng là 2,1. Mức lương này còn thấp hơn lương tối thiểu vùng VI được quy định tại Nghị định 157/2018/NĐ-CP áp dụng cho năm 2019 và chỉ bằng 48 mức lương tối thiểu vùng 1.

Chế độ đ i ngộ được đánh giá với chỉ số trung bình là 1.722. Đây là con số rất thấp. Nói cách khác, chế độ đ i ngộ chưa được đảm bảo. Điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả khảo sát ở nội dung động cơ làm việc khi mà lương không phải là nguyên nhân chủ yếu của sự gắn kết của công chức cấp x đối với công việc. Kết quả khảo sát sự hài lòng về mức lương của công chức VH- XH cấp x thể hiện ở Bảng dưới đây (Xem thêm ở Phụ lục 2.12):

Bảng 3.6. Chế độ đãi ngộ công chức văn hóa - xã hội cấp xã

Số lượng	%
Rất không đảm bảo	333	33.4
Không đảm bảo	377	37.9
Đảm bảo	165	16.6
Rất đảm bảo	120	12.0
Tổng	995	99.9
Không trả lời	1	.1
Tổng	996	100.0

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

(Nguồn: Khảo sát c a tác giả)

Điều này cho thấy, chế độ đ i ngộ của công chức VH-XH cấp x của các tỉnh khu vực TNB không có tác dụng cải thiện đáng kể đời sống của đội ngũ này. Nói cách khác, đội ngũ này không chỉ dựa vào lương và chế độ đ i ngộ. Trong số những người được hỏi có 165/996 người (16,6 ) trả lời là chế độ đ i ngộ đảm bảo và 120/996 người (12 ) trả lời rất đảm bảo. Có tới hơn 70% trả lời là mức lương không đảm bảo và rất không đảm bảo.

Đánh giá công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng ây Nam bộ

Thứ nhất, tiêu chí đánh giá công chức VH-XH cấp xã vùng TNB vẫn đang áp dụng theo quy trình chung trên cả nước. Tiêu chí đánh giá tuy có cải thiện hơn so với các quy định trước đây nhưng vẫn còn nhiều hạn chế:

- Nhấn mạnh quá nhiều vào yếu tố đạo đức, trong khi đây là yếu tố khó đo lường, và mang tín chủ quan rất cao.

- Xem nhẹ tiêu chí năng lực chuyên môn.

- Tiêu chí đánh giá còn chung chung cho mọi công chức.

- Định lượng của các tiêu chí chưa đảm bảo làm cho công tác đánh giá khó khăn.

- Các tiêu chí chưa cụ thể, chưa thể hiện được tính chất của công chức trong bối cảnh mới, vốn đòi hỏi những tính chất mới như tinh thần làm việc nhóm, khả năng tự vươn lên trong công việc, mong muốn cải cách.

- Tiêu chí đánh giá công chức VH-XH cấp xã hiện nay ở nước ta mang tính chất “dùng để loại trừ” công chức, chứ chưa phục vụ cho mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức. Kết quả đánh giá tổng quát được chia thành 4 mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành, hoàn thành nhưng còn hạn chế, và không hoàn thành nhiệm vụ đ làm cho công chức không biết mình bị hạn chế ở chỗ nào, chỗ nào cần phải khắc phục, nâng cao. Điều này kết hợp với việc không phân định trọng số giữa các tiêu chí về đạo đức và về năng lực chuyên môn, đ không phản ánh được thực chất năng lực của công chức.

Thứ hai, quy trình đánh giá chưa phù hợp và không mang tính khách quan dẫn đến tình trạng nể nang. Trong thời gian dài, nhiều công chức có vi phạm nhưng vẫn được xem xét để cân nhắc lên những vị trí cao hơn. Tệ hơn những sai phạm đó được kết luận là nghiêm trọng, xảy ra trong thời gian dài, do vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ, áp đặt, lạm quyền trong công tác CBCC nâng đỡ không trong sáng, bổ nhiệm người nhà, người thân hoặc gây thất thóat tài sản nhà nước; ban hành những quyết định không đúng thẩm quyền, thậm chí trái quy định... Nhưng chỉ đến khi báo chí, dư luận lên tiếng, cơ quan chức năng vào cuộc thì sai phạm mới được chỉ ra.

Thực tế nêu trên cho thấy, việc kiểm điểm, đánh giá định kỳ công chức chưa thực chất, còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, khen ngợi lẫn nhau là chính, ít góp ý về khuyết điểm.

Luận án khảo sát công chức VH-XH cấp xã vùng TNB về hoạt động đánh giá công chức ở cấp xã, kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng dưới đây (xem thêm Phụ lục 2.13):

Bảng 3.7. Đánh giá công chức văn hóa - xã hội ở cấp cơ sở

Đơn vị tính: %

Nội dung

Hoàn toàn đồng ý‌	Đồng ý	Kh ng đồng ý	Hoàn toàn không đồng ý
Đánh giá công chức công khai	30,8	9,0	34,4	25,4
Đánh giá công chức còn nhiều nể nang	59,8	11,9	14,4	14,7
Đánh giá công chức mang tính hình thức	32,4	37,6	16,8	13,2

(Nguồn: K t quả khảo sát c a đề tài) Kết quả khảo sát cho thấy vấn đề đánh giá công chức VH-XH cấp xã còn nhiều bất ổn. Hoạt động đánh giá chưa được công khai. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 39,8% (30,8% + 9,0%) số người được hỏi trả lời là hoạt động đánh giá có công khai. Con số này chưa vượt qua 50%, nên còn rất thấp. Có tới 59,8%

+ 11,9% = 81,7% cho rằng đánh giá công chức còn nhiều nể nang. Có tới 32,4%+ 37,6% = 70% cho rằng đánh giá công chức mang tính hình thức.

3.5. Đ nh gi quy trình thực hiện ch nh s ch ph t triển c ng chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng Tây Nam bộ và nguyên nhân của hạn chế

3.5.1. Đánh giá quy trình th c hiện chính sách phát triển công chức văn hoá - xã hội vùng Tây am Bộ

Quy trình thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã ở khu vực TNB chưa thể hiện rò nét, những gì mà tác giả trình bày ở phần thực trạng về quy trình thực hiện chính sách này là do nghiên cứu từ thực tiễn mà đúc rút ra chứ thật ra việc điều chỉnh riêng biệt đối tượng công chức VH-XH cấp xã không hề tồn tại trong các văn bản quy phạm pháp luật, mà là một bộ

phận nhỏ trong công chức nói chung. Chính vì lý do này mà quy trình thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH được nhận định như sau:

- Kế hoạch thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã được thực hiện chung với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC của cơ quan. Không có kế hoạch thực hiện riêng biệt cho đối tượng này cả trong ngắn hạn và dài hạn.

- Giai đoạn tuyên truyền và phổ biến trong thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x không được rò nét. Chủ yếu liên quan đến cơ quan tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; cơ quan sử dụng và công chức được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Nói cách khác công tác vận động tuyên truyền gần như không được chú ý. Việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng cũng hoàn toàn bị động vì khi cấp trên có văn bản đưa xuống thì mới cử đi.

- Vấn đề huy động nguồn lực thực hiện cũng không được thể hiện một cách rò ràng. Bởi vì phần lớn hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện và quyết toán theo quy định. Hoặc nhà nước hỗ trợ, hoặc nhà nước khuyến khích công chức tự đào tạo bằng nguồn tài chính riêng của họ.

- Vấn đề tổ chức thực hiện diễn ra hết sức thụ động ở các đơn vị sử dụng công chức VH-XH cấp x . Các đơn vị, cơ quan này hoàn toàn phụ thuộc vào văn bản của cấp trên.

- Vấn đề tổng kết, đánh giá được tiến hành sau mỗi khóa học, báo cáo hàng năm, hoặc theo giai đoạn 3 năm và 5 năm nhưng đều nằm trong báo cáo đào tạo, bồi dưỡng chung của tỉnh, vấn đề đạo tạo, bồi dưỡng công chức VH- XH cấp x không được nhấn mạnh, số liệu không thể hiện riêng mà nhập chung với số liệu về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã nói chung. Chính vì vậy mà những ý kiến đóng góp, kiến nghị hoàn thiện chính sách không được phong phú đa dạng và thường xuyên, liên tục.

3.5.2. guyên nhân làm hạn chế việc th c hiện chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng Tây am bộ

3.5.2.1. Nguyên nhân liên quan đ n tư duy l m ch nh sách c a nh nước Thứ nhất là tư duy không nhất quán trong chia tách công chức VH-XH

cấp xã thành nhóm riêng biệt. Là một bộ phận của đội ngũ công chức của cả nước, nhưng công chức VH-XH cấp x được xếp vào nhóm công chức cấp xã, khác với nhóm công chức còn lại (từ cấp huyện trở lên). Việc phân định này đặt ra nhiều vấn đề cần phải trả lời một cách thấu đáo. Tại sao phải phân định công chức cấp xã với bộ phận công chức còn lại? Việc phân định này có ý nghĩa như thế nào trong thực tế và về mặt khoa học. Nếu thực sự có ý nghĩa, sự phân định như vậy sẽ hoàn toàn hợp lý và ngược lại. Trong khi đó, nhà nước chưa cho thấy được sự hợp lý nào khi đưa ra sự phân định này. Trên thực tế, chính sách giành cho đối tượng này thấp hơn so với đội ngũ công chức còn lại. Như vậy có thể nói, nhà nước đ có sự phân biệt giữa công chức và công chức cấp xã. Ngay cả muốn chuyển từ công chức cấp xã lên công chức cấp huyện cũng phải đảm bảo đủ điều kiện.

Không những vậy, việc phân định này đòi hỏi phải có một hệ thống chính sách riêng, thế nhưng ngoài chính sách về lương và phụ cấp ra, các chính sách khác giành cho công chức cấp x đều giống với chính sách giành cho công chức từ cấp huyện trở lên.

Nói cách khác tuy có sự phân định giữa hai nhóm đối tượng là công chức cấp xã và công chức từ cấp huyện trở lên nhưng nội dung chính sách giành cho hai đối tượng này không khác nhau mấy trừ chế độ tiền lương và phụ cấp thì thấp hơn mà thôi. Chính điều này đ gây khó khăn cho chính sách phát triển công chức cấp xã nói chung và công chức VH-XH cấp xã nói riêng.

Thứ hai là tư duy cào bằng trong xây dựng chính sách đ làm hạn chế hiệu quả của chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vùng TNB.

Chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã hiện nay đang áp dụng chung cho cả nước, tính đặc thù của địa phương, vùng miền không rò nét. Vấn đề vùng miền và địa phương càng trở nên ít rò nét hơn khi mà sự phân cấp giữa trung ương và địa phương, giữa các cấp của chính quyền địa phương trong ban hành và thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x chưa mạnh mẽ.

Khu vực TNB có nhiều đặc thù về trình độ học vấn và trình độ của công chức, chính đặc thù này nên chính sách giành cho khu vực này cần phải có sự khác biệt để có thể thu hút và phát huy được sức mạnh của đội ngũ công chức vùng này. Thế nhưng chính sách hiện nay chưa làm được điều này.

3.5.2.2. Nguyên nhân liên quan đ n năng l c xây d ng ch nh sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng ây Nam bộ

Nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã nói riêng và công chức nói chung đ đầy đủ, nhưng vẫn còn một số hạn chế do năng lực xây dựng chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã còn yếu.

Phần lớn nội dung chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x đều nằm trong Luật CBCC năm 2008, sau đó là Luật cán bộ và Luật công chức sử đổi năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Thế nhưng ở trung ương và địa phương vẫn còn hạn chế về mặt năng lực.

Trước hết, trong Luật CBCC năm 2008, tuy lần đầu tiên đề cập đến vị trí việc làm nhưng hết sức mờ nhạt và không rò ràng. Sau đó, Bộ Nội vụ tiến hành xây dựng đề án vị trí việc làm nhưng trong nhiều năm, đến nay vẫn chưa tới đâu, mặc dù trên thực tế nhiều địa phương vẫn đang áp dụng tuyển dụng theo vị trí việc làm.

Thứ hai, cũng chính vì năng lực còn hạn chế nên Bộ Nội vụ ban hành văn bản hướng dẫn và tham mưu chính phủ ban hành văn bản hướng dẫn thi hành không dự đoán được tình hình, thiếu dự báo nên thay đổi, điều chỉnh

thường xuyên gây xáo trộn trong việc áp dụng các chính sách và không phù hợp với một số vùng miền. Sự khác biệt giữa Thành phố trực thuộc trung ương và tỉnh không được thể hiện nhiều trong chính sách của nhà nước về phát triển công chức.

Thứ ba, vấn đề phân cấp trong xây dựng chính sách chưa được quan tâm một cách thỏa đáng. Điều này dẫn tới tình trạng các địa phương khi ban hành chế độ chính sách cho công chức ở địa phương mình, phần lớn là chép lại chế độ chính sách ở trung ương, nếu có thì điều chỉnh “chút ít” chứ không thực chất. Điều này hình thành nên văn hóa sao chép trong xây dựng chính sách công ở cả trung ương và địa phương. Sự sao chép này còn liên quan đến năng lực không đảm bảo và tâm lý sợ đột phá, sợ sai với chính sách do cấp trên ban hành.

Thứ tư, hiện nay trong các cơ quan có liên quan đến làm chính sách và công chức làm chính sách hoặc có tham gia vào xây dựng chính sách chưa được đào tạo bài bản về chính sách. Một lưu ý nữa là ở một số quốc gia như Úc và New Zealand có vị trí việc làm riêng cho chức dành công chức phụ trách công tác xây dựng chính sách, trong khi đó, ở Việt Nam vẫn chưa xuất hiện vị trí chức danh này mặc dù trình độ năng lực ban hành chính sách của chúng ta đang còn quá yếu.

3.5.2.3. Nguyên nhân xuất phát từ quá trình xây d ng ch nh sách

Tham gia vào quá trình hoạch định chính sách phát triển công chức VH- XH cấp xã có nhiều chủ thể với những nhiệm vụ khác nhau. Mỗi chủ thể với thẩm quyền của mình, ban hành những văn bản tương ứng điều chỉnh những nội dung liên quan đến quản lý, phát triển công chức ở từng cấp và từng địa phương.

Theo Luận ban hành văn bản Quy phạm pháp luật năm 2015, việc ban hành những văn bản quy phạm pháp luật được thực hiện theo quy trình do Luật định, và trong quy trình này đều có sự tham gia của người dân và các