Hóm Nghiên Cứu Về Giải Pháp Cải Thiện Chất Lượng Công Chức Văn Hóa

phường-thị trấn là 1.701 người, trong đó: thạc sĩ 08 người (chiếm 0,47 ), đại học 498 người (chiếm 29,28 ), cao đẳng (CĐ) là 37 người (chiếm 2,18 ), trung cấp 682 người (chiếm 40,09 ), sơ cấp 38 người (chiếm 2,23 ), chưa qua đào tạo 438 người (chiếm 25,75 ). Tổng số công chức cấp x -phường- thị trấn là 1.453 người, trong đó: đại học 282 người (chiếm 19,41 ), cao đẳng là 19 người (chiếm 1,31 ), trung cấp 930 người (chiếm 64,01 ), sơ cấp 63 người (chiếm 4,34 ), chưa qua đào tạo 159 người (chiếm 10,94 ). Tổng số cán bộ không chuyên trách cấp xã-phường-thị trấn là 5.364 người, trong đó: đại học 197 người (chiếm 3,67 ), cao đẳng là 17 người (chiếm 0,32 ), trung cấp 1.248 người (chiếm 23,27 ), sơ cấp 480 người (chiếm 8,95 ), chưa qua đào tạo 3.422 người (chiếm 63,8 ). Cụ thể như cán bộ ngành văn hóa, thể thao, du lịch và truyền thanh, cán bộ gia đình - trẻ em cấp x hiện có 516 người, trong đó được đào tạo (quản lý văn hóa, thể dục thể thao, báo chí, hành chính…) có 186 trung cấp (chiếm 36 ), 20 đại học (chiếm 3,9 ), còn lại 310 người lại được bố trí công việc thông qua năng khiếu, giáo dục phổ thông (chiếm 60 ).

Nghiên cứu trên của tác giả đ khái quát được những nét cơ bản của chất lượng đội ngũ công chức VH-XH ở cấp x . Những số liệu mà tác giả đưa ra hết sức thiết thực cho việc so sánh, đối chiếu sau này giữa các vùng miền. Tuy có những giá trị nhất định, nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế như bài viết chỉ đánh giá công chức VH-XH trên cơ sở những số liệu tác giả đưa ra mà chưa có những nhận định về nguyên nhân của sự yếu kém về chất lượng công chức VH-XH về mặt chính sách.

Tác giả Trần Văn Hợi (2017) đưa ra những nhận định về thực trạng CBCC cơ sở của cả nước. Về số lượng, theo kết quả điều tra khảo sát của Viện Khoa học tổ chức nhà nước, tính đến quý IV năm 2014, tổng số CBCC cấp x trên toàn quốc là 235.384 người, trong đó: cán bộ cấp x là: 118.067

người; công chức cấp x là: 117.317 người. Tác giả cũng chỉ ra những hạn chế cơ bản của đội ngũ CBCC cơ sở. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhìn chung còn thấp so với mặt bằng chung của đội ngũ CBCC các cấp. Số CBCC cấp x có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt nghiệp trung cấp chiếm tỷ lệ còn lớn (cán bộ cấp x chiếm tỷ lệ 38,30 ; công chức cấp x chiếm tỷ lệ 51,6 ). Trong thực tế vẫn còn không ít CBCC cấp x mới chỉ dừng lại ở trình độ “cầm tay chỉ việc”. Nhiều CBCC chuyên môn nghiệp vụ không đúng chuyên ngành nên chưa am hiểu nhiều về lĩnh vực chuyên môn, bởi vậy khó có thể tham mưu được cho sự phát triển KT-XH ở địa phương. Đạo đức công vụ và kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở cũng đang là những vấn đề rất bức xúc trong cải cách, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của quản trị quốc gia. Chưa phân định rò ràng giữa trách nhiệm tập thể với trách nhiệm của cá nhân, chưa có cơ chế để kịp thời thay thế những CBCC không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một số CBCC cấp x vẫn chưa chấp hành đúng các nội quy, quy định của cơ quan về giờ giấc làm việc, thái độ chưa nhiệt tình hướng dẫn nhân dân trong giải quyết công việc, xử lý công việc còn chậm trễ dẫn đến người dân chưa hài lòng, gây bức xúc trong nhân dân.

1.2.3. hóm nghiên cứu về giải pháp cải thiện chất lượng công chức văn hóa - xã hội cấp xã

Có một số nghiên cứu đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng công chức VH-XH cấp x .

Tác giả Nguyễn Huy Kiệm [39] đưa ra những giải pháp hết sức thực tế và mang tính nhân bản sâu sắc. Một là, từng địa phương tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ công chức cấp x và dự báo nhu cầu công chức cấp x một cách khoa học. Hai là, nâng cao mặt bằng dân trí nói chung và trình độ học vấn của đội ngũ công chức cấp x các tỉnh, thành phố trong vùng nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

về giáo dục. Ba là, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp x , nên giảm nội dung lý luận, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật. Bốn là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn công chức. Năm là, Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp x vùng ĐBSCL. Sáu là, cùng với việc thực hiện chính sách hỗ trợ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số công chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa. Bảy là, thực hiện chính sách thu hút, sử dụng số sinh viên mới ra trường về cơ sở theo các ngành nghề đào tạo mà cơ sở đang cần, đồng thời đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ cấp huyện, cấp tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở x theo chủ trương chung. Có thể thấy rằng, tác giả không những đề cập đến vấn đề đào tạo, cơ cấu công chức cấp x mà còn nghĩ tới việc chuẩn hóa công chức cấp x bằng việc lo giải quyết thỏa đáng cho những công chức cấp x chưa đủ điều kiện để họ yên lòng rời khỏi cơ quan nhà nước. Bản thân tác giả Luận án đánh giá đây là giải pháp vừa mang tính nhân bản, nhân văn sâu sắc và vừa hết sức cơ bản và cần thiết để có thể giúp cho quá trình chọn lọc, tinh giảm công chức được hiệu quả và tạo được niềm tin trong công chức và nhân dân hơn.

Tác giả Trịnh Xuân Thắng [61] lại dồn trọng tâm nghiên cứu của mình vào đối tượng là công chức người dân tộc Khmer. Xuất phát từ đặc thù của công chức cấp x người Khmer, tác giả đưa ra một số giải pháp. Thứ nhất là gắn quy hoạch công chức cấp x người Khmer với công tác phát triển đảng viên và nâng cao dân trí. Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp x gắn với nhiệm vụ, chức trách được quy hoạch. Thứ ba, đẩy mạnh luân chuyển công chức từ trên xuống và luân chuyển “ngang”; tích cực và mạnh dạn bố trí người Khmer đảm nhận các vị trí chủ chốt ở cơ sở để họ phát huy tốt vai trò

của mình. Cuối cùng là tiếp tục hoàn thiện chế độ, chính sách. Tuy gắn với đặc thù của công chức cấp x là người Khmer nhưng những giải pháp mà tác giả đưa ra cũng hết sức thiết thực và có giá trị tham khảo.

Cùng chủ đề nghiên cứu với Trịnh Xuân Thắng [61], [4] có đề tài cấp bộ “Nghiên cứu giải pháp xây dựng công tác tạo nguồn CBCC dân tộc thiểu số người Khmer” cũng đưa ra một số giải pháp. Thứ nhất, cần làm tốt công tác tạo nguồn cán bộ Khmer bắt đầu từ học sinh, sinh viên; từ các đơn vị cơ sở; thu hút số cong chức người Khmer hiện đang công tác ở các vùng, miền khác và sinh viên người dân tộc Khmer sau khi tốt nghiệp các trường trở về quê hương công tác. Thứ hai, thực hiện công tác đào tạo, sử dụng công chức theo phương hướng mục tiêu của công tác quy hoạch (xây dựng kế hoạch đào tạo; đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo; quản lý và sử dụng công chức sau đào tạo). Thứ ba, là thực hiện các chính sách ưu đ i, trợ cấp khó khăn. Thứ tư, là thực hiện chính sách đầu tư đối với các cơ sở đào tạo. Ưu điểm của nghiên cứu này là tác giả có một cái nhìn rất xa và đ đưa ra một giải pháp có tầm nhìn, hết sức căn bản là phải tạo nguồn công chức người Khmer từ đối tượng là học sinh, sinh viên. Thiết nghĩ đây là giải pháp đáng để kế thừa học hỏi, vì nguồn lực công chức không phải từ trên trời rơi xuống mà phải là một quá trình lâu dài, thường xuyên và liên tục.

Tác giả Trần Thị Hạnh [29] cho rằng để cải thiện chất lượng của công chức VH-XH cấp x cần thực hiện sáu giải pháp một cách đồng bộ. Giải pháp thứ nhất mà tác giả đưa ra là trước hết phải khảo sát, điều tra, đánh giá một cách khách quan thực trạng đội ngũ công chức cấp x về tiêu chuẩn, điều kiện; độ tuổi, thâm niên công tác. Tiếp theo đó, tác giả cho rằng cần hoàn thiện tiêu chí và nâng cấp tiêu chí về công chức cấp x . Cần ban hành quy định mới về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của công chức khi tuyển dụng, bổ nhiệm phải đạt trình độ đại học trở lên. Ba là, tổ chức thi sát hạch công

chức 5 năm/lần, như các nước tiên tiến hiện nay trên thế giới đang áp dụng, kết hợp với khảo sát lấy ý kiến phản hồi của người dân về chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ, tinh thần phục vụ, kỹ năng giải quyết công việc của đội ngũ công chức cấp x . Bốn là, xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với công chức khối đảng, đoàn thể và công chức khối cơ quan nhà nước. Năm là, cần nghiên cứu để rút kinh nghiệm và đẩy mạnh đề án thu hút trí thức trẻ về công tác tại địa bàn x . Sáu là, cần tập trung làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ công chức cấp x theo từng giai đoạn, từng năm cụ thể.

Tác giả Lê Thị Bích Thuận [62] xây dựng đội ngũ công chức quản lý văn hóa về số lượng cũng như chất lượng hiện là một vấn đề đặc biệt quan trọng. Theo đó cần thực hiện quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý văn hóa có trình độ chuyên môn theo kịp và thích ứng với sự phát triển của đất nước. Chăm lo xây dựng bộ máy, đội ngũ cán bộ có đủ năng lực và khả năng tham mưu, giúp việc, quản lý tốt các hoạt động văn hóa trên phạm vi cả nước.

Tác giả Vũ Mạnh Hùng (2017) cho rằng để phát triển đội ngũ công chức cấp x trước hết phải hoàn thiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức chính quyền cấp x . Hai là, hoàn thiện công tác phân tích công việc, xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực đối với các vị trí chức danh. Ba là, hoàn thiện công tác thu hút, quy hoạch và sử dụng công chức. Bốn là, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng. Năm là, hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.

Tiếp cận từ góc độ văn hóa và lề lối làm việc, tác giả Lương Trọng Thành (2017) với nghiên cứu “CBCC cấp x hiện nay theo Tư tưởng Hồ Chí Minh” đưa ra một số giải pháp nhằm hình thành phong cách làm việc tích cực cho đội ngũ CBCC cấp x hiện nay. Trước hết là xây dựng phong cách làm việc khoa học. Phong cách khoa học đòi hỏi người cán bộ phải không ngừng

sáng tạo, đổi mới cái cũ, cái lạc hậu và làm những cái mới chưa có trong tiền lệ, để tìm ra hướng đi mới, cách làm hay đem lại cuộc sống ấm no, hạnh phúc cho nhân dân. Thứ hai là phải xây dựng phong cách làm việc dân chủ. Phong cách dân chủ là đặc trưng cơ bản của phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ cấp x , nó sẽ khơi dậy được mọi sự tham gia nhiệt tình và những đóng góp sáng tạo của quần chúng. Thứ ba là xây dựng phong cách làm nêu gương. Theo Bác, nêu gương là phải làm gương trong mọi công việc từ nhỏ đến lớn, thể hiện thường xuyên, về mọi mặt, cả trong công tác và cuộc sống, cả trong lời nói và việc làm, đặc biệt là nói phải đi đôi với làm và phải làm “mực thước”, “làm mẫu” cho quần chúng nhân dân làm theo.

Cùng với cách tiếp cận này, tác giả Phạm Nguyên Nhung [47] với nghiên cứu “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo tư tưởng Hồ Chí Minh” cũng nhấn mạnh đến công tác đạo tạo, bồi dưỡng CBCC theo Tư tưởng Hồ Chí Minh. Tác giả cho rằng trước hết phải xác định rò chức năng đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng chính là “huấn luyện” cán bộ. Huấn luyện cán bộ là để làm việc được tốt. Phải làm việc gì học việc ấy. Vô luận ở quân sự, chính trị, kinh tế, văn hóa, tổ chức, tuyên truyền, công an .v.v, cán bộ ở môn nào phải học cho thạo công việc ở trong môn ấy. Như vậy mục tiêu của “huấn luyện cán bộ” trong tư tưởng của Người là “thạo việc”. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải trả lời được những câu hỏi quan trọng như học cái gì? học như thế nào?

Mai Đức Ngọc [49] trong nghiên cứu “Cán bộ l nh đạo chủ chốt cấp x ở nông thôn Việt Nam hiện nay” cũng có đưa ra một số giải pháp phát triển cán bộ cấp x . Thứ nhất, hoàn thiện thể chế, nâng cao ý thức chính trị, ý thức pháp luật và trình độ văn hóa cho nhân dân. Thứ hai, đẩy mạnh phát triển KT- XH và xây dựng nông thôn mới, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân, giải quyết tốt các vấn đề x hội. Thứ ba, đổi mới và tăng cường

công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để cán bộ l nh đạo chủ chốt cấp x rèn luyện, phấn đấu nâng cao phẩm chất, năng lực. Thứ tư, thiết lập và hoàn thiện cơ chế, quy chế phối hợp hoạt động giữa tập thể l nh đạo và người đứng đầu trong hệ thống chính trị cơ sở, xây dựng phong cách làm việc mới cho cán bộ l nh đạo chủ chốt cấp x . Thứ năm, đổi mới và hoàn thiện các khâu đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đ i ngộ cán bộ l nh đạo chủ chốt cấp xã, tạo động lực khuyến khích họ tự học tập nâng cao phẩm chất, năng lực.

Tác giả Hồ Công Dũng [23] có nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cơ sở người dân tộc thiểu số Tây Nguyên” đ trình bày hết sức chi tiết một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cơ sở người dân tộc thiểu số như: (1) đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cơ sở là người dân tộc thiểu số; (2) tăng chế độ ưu đ i để họ yên tâm công tác và học tập nâng cao trình độ; (3) chuẩn hóa chức danh cho đối tượng này. Những giải pháp mà tác giả đưa ra hết sức có ý nghĩa, tuy nhiên cơ sở để tác giả đưa ra là người dân tộc thiểu số. Đây cũng chính là điểm hạn chế của nghiên cứu.

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [50] có công trình: “Xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân”. Trong cuốn sách này, các tác giả đ đưa ra cơ sở lý luận về xây dựng công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân. Theo đó tác giả phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa cũng như sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ công chức. Đề tài dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng hệ thống chính trị và đội ngũ công chức nhà nước. Đề tài cũng đ tham

khảo, tiếp cận một số lý thuyết hiện đại về phát triển và quản lý nguồn nhân lực của các nhà khoa học quản lý trên thế giới, đồng thời kế thừa các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học trong nước và số liệu điều tra của các cơ quan quản lý cũng như trực tiếp điều tra, khảo sát về thực trạng của đội ngũ công chức hiện nay. Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là: phân tích, so sánh, tổng hợp, lôgích, lịch sử, điều tra xã hội học, hội thảo, tọa đàm, phỏng vấn các chuyên gia và các phương pháp chuyên ngành khác. Mặc dù, cuốn sách đ bao quát nhiều nội dung của công tác cán bộ nhưng chưa đề cập tới giải pháp phát triển công chức cấp x nói chung và công chức VH-XH cấp xã nói riêng.

Tác giả Trần Xuân Sầm và Nguyễn Phú Trọng [55] có cuốn sách chuyên khảo: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”. Theo các tác giả, trước yêu cầu mới của thời cuộc, cần phải xây dựng được đội ngũ CBCC thật sự đảm bảo. Cuốn sách đ góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ l nh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu hiện nay. Tuy nhiên, cuốn sách chưa đề cập tới những nội dung của công tác quản lý đội ngũ công chức.

Cùng cách tiếp cận như vậy, Trần Đình Hoan [32] có công trình “Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ l nh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Cuốn sách đ góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác xây dựng đội ngũ công chức nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp tỉnh nói riêng, từ đó đề ra những giải pháp hiệu quả cho công tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay. Cuốn sách cũng chưa đề cập đến chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã.