Guồn L C Th C Hiện Chính Sách Phát Triển Công Chức Văn Hóa

Trong đó, cơ quan cấp tỉnh giữ vai trò chủ đạo trong ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện văn bản của Trung ương. UBND các tỉnh vùng TNB đ nhanh chóng và kịp thời ban hành văn bản hưởng dẫn để đưa vào thực tế áp dụng. Điều này thể hiện rất rò trong bước 1 của quy trình thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã.

Tuy nhiên, về nội dung có thể thấy, các văn bản hướng dẫn của địa phương đều bám sát nội dung của các văn bản ở Trung ương. Nhiều văn bản về lĩnh vực công chức của địa phương có nội dung “y hệt” văn bản của Trung ương.

Về kế hoạch thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã, thông thường các địa phương ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, trong đó có công chức VH-XH cấp x . Hàng năm vấn đề đào tạo công chức VH-XH cấp x được thể hiện cùng trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của tỉnh. Công tác lập kế hoạch này thường được thực hiện ở cấp xã rồi chuyển lên cấp huyện và đưa lên cấp tỉnh tổng hợp.

Tuy nhiên, năng lực theo dòi, giám sát quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã gần như bị bỏ trống. Các cơ quan có liên quan ở địa phương chỉ dừng lại ở việc đánh giá các khóa bồi dưỡng sau mỗi lớp học và tổng kết cuối năm và chỉ dừng lại ở đó. Việc đánh giá hiệu quả các đợt bồi dưỡng chưa được quan tâm hoặc chú trọng đúng mức.

3.4.2. guồn l c th c hiện chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng Tây am bộ

Ngân sách là nguồn lực quan trọng trong thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vùng TNB. Kết quả khảo sát thể hiện ở Bảng dưới đây:

Bảng 3.5. Khảo sát về công cụ ngân sách th c hiện chính sách

Rất đảm bảo

Đảm bảo

Chưa đảm bảo

Rất chưa đảm bảo

Ngân sách

238

23.9

294

29.5

290

29.1

173

17.4

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

(Nguồn: K t quả xử lý SPSS)

Có khoảng 23,9% câu trả lời là đảm bảo và 29,5% trả lời là rất đảm bảo về mặt ngân sách. Tổng cộng có khoảng 53% cho rằng ngân sách đảm bảo và rất đảm bảo. 29,1% cho rằng chưa đảm bảo và chỉ có 17,4% trả lời rất chưa đảm bảo. Nhìn chung, vấn đề ngân sách dành cho chính sách phát triển công chức VH-XH cấp x được đánh giá là đảm bảo.

Số liệu khảo sát phù hợp với thực tế hiện nay là chưa có chính sách riêng biệt về phát triển đội ngũ công chức văn hóa cấp xã không những trên phạm vi cả nước mà còn ở khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long. Không những không có chính sách riêng cho đối tượng này, chính sách phát triển dành cho đội ngũ CBCC cấp xã nói riêng chưa thật sự sâu sắc. Sự ít quan tâm này là một trong những lý do hạn chế đầu tư ngân sách cho hoạt động này.

Mặc dù nhà nước có chính sách riêng cho phát triển văn hóa nhưng chính sách này lại gần như không đề cập đến công chức phụ trách văn hóa cấp xã. Chính vì vậy, ngân sách phục vụ cho chính sách phát triển văn hóa không có liên quan tới ngân sách phát triển công chức phụ trách văn hóa cấp xã ở khu vực TNB. Điều này cho thấy sự không nhất quán và thiếu "liên thông" giữa các chính sách với nhau, mà cụ thể trong trường hợp này là chính sách phát triển văn hóa và chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã nói chung và cùng TNB nói riêng.

3.4.3. Yếu tố nội dung c a chính sách phát triển công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng Tây am bộ

Mục tiêu c a công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng ây Nam bộ

Nhận định về mục tiêu chung, có thể thấy rằng mục tiêu chung là cần phải “chung” nhưng điều đó không có nghĩa là chung đến mức có thể đúng với mọi thời cuộc. Mục tiêu chung trong chính sách phát triển công chức trong đó có công chức VH-XH cấp xã hiện nay đang rơi vào tình trạng như vậy. Mục tiêu này chung đến mức có thể đúng trong mọi thời cuộc. Nói cách khác, mục tiêu chung này cần gắn với từng giai đoạn một cách rò nét hơn, để có thể đưa ra những định hướng rò ràng và tập trung hơn cho các mục tiêu cụ thể. Theo tác giả Luận án, mỗi giai đoạn có một yêu cầu khác nhau đối với công chức nói chung và công chức VH-XH cấp xã nói riêng. Mục tiêu chung cần phải làm rò được yêu cầu của thời cuộc là gì và mục tiêu chung phát triển công chức và công chức VH-XH cấp xã theo yêu cầu đó như thế nào.

Mục tiêu cụ thể cũng được diễn đạt hết sức chung chung, thiếu chi tiết và chồng chéo, trùng lắp.

Tiêu chuẩn công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng ây Nam bộ

Về tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp x vùng TNB có được là đ bao quát nhiều khía cạnh quan trọng của công chức VH-XH cấp xã từ độ tuổi, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng.

Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện tiêu chuẩn công chức VH-XH cấp xã vùng TNB. Trước hết, những tiêu chuẩn trình bày ở trên là những tiêu chuẩn chung cho cả nước chứ không riêng gì của khu vực TNB. Cho nên, những tiêu chuẩn này còn mang tính chung chung và không phản ánh được đặc thù về lao động của vùng TNB. Mặc dù trình độ dân trí của khu vực TNB thấp hơn nhiều so với các khu vực khác trong cả nước nhưng lại gần các trung tâm giáo dục và đào tạo lớn của vùng và cả nước như

Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh. Không những vậy, trong bối cảnh hiện nay, các trường đại học xuất hiện ở gần như tất cả các tỉnh thành vùng TNB, việc trúng tuyển đại học không hề khó khăn và thách thức như trước đây. Điều này cho thấy rằng, yêu cầu về trình độ chuyên bậc trung cấp là chưa phù hợp với thực trạng đào tạo và diễn tiến của nền giáo dục.

Không những vậy, yêu cầu về trình độ văn hóa vùng nông thôn là trung học cơ sở cũng quá thấp. Dẫu rằng trình độ văn hóa của khu vực TNB thấp hơn so với nhiều khu vực trong cả nước, nhưng đều đó không có nghĩa là phải đưa ra tiêu chuẩn thấp như vậy. Công chức quản lý nhà nước về VH-XH cấp xã cần phải là tinh hoa trong lực lượng lao động xã hội, được chọn lọc kỹ lưỡng. Cho nên trình độ văn hóa phổ thông cơ sở là chưa phù hợp.

Tuyển dụng công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng ây Nam bộ

Thực tế, các chính quyền địa phương vùng TNB áp dụng phương thức tuyển dụng khép kín chẳng hạn như Cà Mau, Hậu Giang, Bạc Liêu. Những địa phương này, tuy có thông báo nhưng do trong thông báo có ràng buộc về tên loại của bằng cấp (có trường hợp thông báo ghi tuyển cử nhân Quản lý hành chính nhà nước nhưng khi thí sinh nộp bằng cử nhân Quản lý Hành chính công thì không được chấp nhận, mặc dù hai ngành này tương đương và có thể thay thế nhau. Hơn nữa các trường đại học chuyên đào tạo lĩnh vực này đ không còn cấp bằng cử nhân Quản lý hành chính nhà nước nữa) và thâm niên công tác (5 năm, 8 năm). Nói cách khác, những quy định “tiểu tiết” này đ lọc các đối tượng là thí sinh tự do ngay từ vòng nộp hồ sơ. Với phương thức tuyển dụng này các địa phương vùng TNB đ gặp phải rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng công chức. Số lượng thí sinh thi trượt trong quá trình thi tuyển là rất thấp. Con số cho thấy tỷ lệ chọi trong thi tuyển công chức rất thấp gần như với tỉ lệ 1:1. Với số liệu này chúng ta có thể nhận thấy được hiệu quả tuyển dụng công chức của khu vực TNB còn thấp. Vấn đề thi

tuyển công chức hằng năm chủ yếu chỉ tuyển dụng trong nội bộ cơ quan để giải quyết vấn đề biên chế hằng năm. Số lượng thí sinh tự do gần như không có. Điều này tác động trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng công chức.

Về số lượng tuyển dụng, đây là tiêu chí quan trọng đo lường mức độ ổn định của đội ngũ công chức, vì hoạt động công vụ chỉ có thể được đảm bảo khi có đủ nhân lực. Tuy nhiên, như thế nào là đủ nhân lực là vấn đề cần thiết phải làm rò. Đủ nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đủ theo hệ thống biên chế được giao hằng năm, bản chất của vấn đề không chỉ dừng lại ở số lượng biên chế. Được hỏi, anh (chị) có nhận xét gì về số lượng công chức VH-XH hiện nay, có đến 501/996 (50,3 ) người được hỏi cho rằng số lượng công chức VH-XH cấp x là chưa phù hợp. Không những vậy việc bố trí nhân sự còn hạn chế ở nhiều mặt và có đến 315/996 chiếm 31,6% cho rằng số lượng nhân sự là phù hợp, đáp ứng được nhu cầu nhân sự đ đề ra. Còn lại 180/996 (18,1%) không có ý kiến gì về vấn đề này (Xem thêm Phụ lục 2.5).

Với tiêu chí “k hoạch nhân s và k hoạch tuyển dụng nhân s ”, kết quả khảo sát của luận án cho thấy, đến 956/996 (96%) số người được hỏi cho rằng họ chưa từng biết đến kế hoạch nhân sự là gì, còn lại 40/996 (4%) công chức thì cho rằng họ không quan tâm.

Số lượng công chức không biết đến kế hoạch nhân sự có thể do 2 lý do cơ bản. Thứ nhất, kế hoạch nhân sự thật sự chưa được các địa phương xây dựng. Thứ hai, kế hoạch nhân sự ở một số địa phương đ có nhưng công chức không biết, tức là công tác tuyên truyền, phổ biến kế hoạch không được thực hiện một cách nghiêm túc.

Ở tiêu chí “có báo cáo về công tác tuyển dụng h ng năm v báo cáo đánh giá số lượng tuyển dụng phù hợp với số lượng nhu cầu nhân s cần tuyển dụng” Luận án nhận thấy Phòng Nội vụ có báo cáo tổng kết hàng năm sau mỗi đợt tổ chức thi tuyển. Công tác báo cáo tuyển dụng công chức hàng

năm của các địa phương được thực hiện khá đầy đủ, điều này được thể hiện trong các bảng báo cáo hằng năm. Tuy nhiên, công tác báo cáo đánh giá số lượng tuyển dụng vẫn còn một số điểm chưa phù hợp với số lượng nhân sự cần tuyển dụng do một số hạn chế về trình độ, năng lực, khả năng của người dự tuyển còn hạn chế. Nhưng vì phần lớn các địa phương thi tuyển theo quy trình khép kín để biên chế hóa những người đang làm trong các cơ quan nhưng chưa có biên chế. Phần lớn tỉ lệ thi trượt trong các kỳ thi tuyển là rất thấp, điều này cho thấy tất cả các thí sinh tham gia kỳ thi tuyển hằng năm đều từ các nhân sự hợp đồng đăng ký, các thí sinh tự do chưa thấy và cũng chưa được đề cập đến trong bảng số liệu này. Cho nên các báo cáo nghiêng về báo cáo việc thực hiện công tác tổ chức thi tuyển hơn. Nói cách khác, báo cáo này thiếu hẳn một nội dung quan trọng đó là: “đánh giá số lượng tuyển dụng phù hợp với số lượng nhân sự cần tuyển”. Bởi nội dung này là cơ sở để rút kinh nghiệm cho hoạt động tuyển dụng các lần sau, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Về vấn đề tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn phù hợp với những vị trí cần tuyển dụng, có thể thấy một số vấn đề cơ bản như sau. Theo khảo sát của tác giả, trong những năm gần đây, công tác tuyển dụng công chức VH-XH cấp xã của các địa phương còn gặp phải một số hạn chế nhất định, việc bố trí nhân sự có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển vẫn còn một số bất cập, đ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả trong công tác tuyển dụng CBCC của cơ quan, đơn vị.

Đối với tiêu chí “có ban hành thông báo tuyển dụng hay không? có đến 540/966 công chức (54,2%) cho rằng địa phương chưa đưa ra thông báo tuyển dụng rộng rãi, còn lại 426/966 công chức (45,8%) cho rằng thông báo tuyển dụng được ban hành nhưng chỉ trong nội bộ cơ quan (Xem thêm Phụ lục 2.7).

Với tiêu chí “có th c hiện kiểm tra sau khi tuyển dụng” về cơ bản công tác tuyển dụng công chức VH-XH cấp xã ở các địa phương khu vực TNB vẫn chưa được tổ chức chặt chẽ và còn một số hạn chế nhất định gây ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ công chức VH-XH cấp xã. Dễ nhận thấy nhất là tình trạng mua bằng, chạy bằng cấp vẫn còn tồn tại, hoạt động quản lý và kiểm tra, giám sát ở các địa phương đối với công tác này còn một số mặt hạn chế, việc xử lý hành vi vi phạm chỉ dừng lại ở việc tước bằng, hủy kết quả thi của công chức. Việc lợi dụng chức quyền, dựa vào mối quan hệ thân thiết để được đưa vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức vẫn còn xảy ra. Vì hoạt động kiểm tra quá trình sau khi thi tuyển không được chú trọng nên chưa có quy trình về kiểm tra công tác tổ chức thi tuyển. Theo đó, càng không có một cơ quan độc lập thực hiện hoạt động này.

Với tiêu chí “mức độ độc lập c a cơ quan trong công tác kiểm tra” Phòng Nội vụ các tỉnh là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp trong công tác tuyển dụng công chức do đó Phòng là cơ quan nắm giữ vai trò và trách nhiệm chính trong công tác tuyển dụng lẫn công tác kiểm tra. Tuy nhiên, mức độ độc lập trong công tác kiểm tra về hoạt động tuyển dụng vẫn chưa được thể hiện một cách cụ thể. Bởi quy trình tuyển dụng chưa được đảm bảo do đó công tác kiểm tra cũng sẽ không được cơ quan đơn vị thực hiện một cách rò ràng, cụ thể và vấn đề tự chủ trong công tác tuyển dụng công chức cũng vậy.

Đối với tiêu chí “bố tr người được tuyển dụng” được hỏi sau khi trúng tuyển vào làm việc, anh (chị) được phân công công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ dự tuyển ban đầu không? Đây là câu hỏi được rất nhiều người quan tâm ngay cả người đ trúng tuyển và người đang đăng ký dự tuyển. Và câu trả lời mà tác giả nhận được từ phía những công chức đ trúng tuyển thì có đến 739/996 người (chiếm 74.2%) cho rằng họ được bố trí công việc chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình, chưa

có sự phân công công việc một cách rò ràng dẫn đến tình trạng người mới được tuyển thường được giao cho rất nhiều công việc, nhưng toàn là những việc chung chung, không cần trình độ chuyên môn vẫn có thể làm được, đó là chưa kể đến hiện tượng dồn việc, đẩy việc từ những người cũ cho người mới, gây nhiều áp lực và tâm lý chán nản cho các công chức mới được tuyển. Còn lại 257/996 người (chiếm 25.8%) cho rằng phù hợp với công việc họ thi tuyển vào (Xem thêm Phụ lục 2.8).

Về tiêu chí tuyển dụng phải đảm bảo đúng quy trình, khi được hỏi: Anh (chị) nhận xét như thế nào về quy trình tuyển dụng công chức tại các địa phương ở khu vực TNB? Với câu hỏi này, tác giả nhận được câu trả lời khá giống nhau, 930/996 (chiếm 93.4%) cho rằng quy trình tuyển dụng của địa phương chặt chẽ, đảm bảo được trình tự các bước. Còn lại 66/996 công chức (chiếm 6.6%) cho rằng quy trình tuyển dụng chưa đảm bảo tính chặt chẽ, cần được điều chỉnh và thay đổi cho phù hợp với tình hình mới (Xem thêm Phụ lục 2.9).

Trên thực tế, có đến 892/996 (89,6%) công chức cho rằng công tác kiểm tra, giám sát quá trình tuyển dụng chủ yếu là hình thức, thiếu tính dân chủ và minh bạch. Như vậy, vai trò của công tác kiểm tra, giám sát, cũng như vai trò của người thực hiện quá trình giám sát chưa được sự quan tâm sâu sát của các địa phương.

Đối với tiêu chí “có thông báo tuyển dụng rộng rãi?” có công khai về nhu cầu nhân s c a tổ chức? có công bố công khai danh sách trúng tuyển? có dán công khai danh sách d tuyển?”, khi được hỏi: Anh (chị) biết được thông tin tuyển dụng công chức vào làm việc tại địa phương? Kết quả mà tác giả nhận được có đến 607/996 (chiếm 60,9%) công chức được phỏng vấn cho rằng họ biết được thông tin qua các công chức đang công tác tại địa phương. Chỉ có 29,4% công chức còn lại đồng ý với đáp án là qua các phương tiện

Xem tất cả 201 trang.

Ngày đăng: 21/07/2022