Hay Đổi Cách Thức V Nội Dung Đ O Tạo Công Chức Văn Hóa

ra chế độ đ i ngộ hợp lý cho đội ngũ công chức, ngoài chế độ đ i ngộ hiện đang áp dụng thống nhất trong cả nước. Chế độ đ i ngộ có thể căn cứ vào chất lượng hoạt động, khu vực công tác, hoặc lĩnh vực công tác của công chức cấp xã.

Lý do đưa ra giải pháp

Đây là giải pháp bổ sung vào mức lương hạn hẹp hiện nay với nhiều ý nghĩa. Trước hết là giúp công chức VH-XH cấp xã nói riêng có thể thêm nguồn thu để cuộc sống ổn định hơn. Nhờ đó mà họ yên tâm và gắn bó nhiều hơn với công việc hiện tại và hạn chế nhũng nhiễu đối với người dân.

Chế độ đ i ngộ còn là động lực giúp họ không ngừng cải thiện chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức. Giúp họ tin rằng đó chính là sự bù đắp do làm việc tốt của họ.

Điều kiện và ki n nghị th c hiện giải pháp

Để thực hiện giải pháp này, l nh đạo các tỉnh cần cân đối lại các nguồn thu chi ngân sách, thực hiện tiết kiệm hợp lý, tăng cường công tác phòng chống tham nhũng trên địa bàn để không làm hao tổn ngân sách.

Tuy nhiên, trước hết, trung ương cần giao nhiều chủ động hơn cho chính quyền địa phương trong việc định ra mức lương cho công chức, cũng như xác định chế độ đ i ngộ riêng cho từng địa phương.

Tỉnh cần huy động sự tham gia của các bên có liên quan như Sở Tài chính, Sở Nội vụ, … để có thể đưa ra một chế độ đ i ngộ hợp lý, phù hợp với tình hình ngân sách và mức sống của địa phương.

4.2.2.4. hay đổi cách thức v nội dung đ o tạo công chức văn hóa - xã hội cấp xã vùng ây Nam bộ

Mô tả giải pháp

Thay đổi cách thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức VH-XH cấp xã là một trong những nội dung cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ này. Cách thức đào tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành phù hợp,

cụ thể như về thời gian lớp học, về hình thức đào đạo cho linh hoạt với thực tiễn công tác của công chức. Nội dung đào tạo bồi dưỡng cần sát thực với bản chất công việc của công chức. Nội dung bao gồm các kỹ năng mềm và các kỹ năng giải quyết công việc.

Trên thực tế, nhiều khóa đào tạo đ chú trọng đến hai nhóm kỹ năng này. Nhóm kỹ năng mềm bao gồm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm v.v. Nhóm kỹ năng liên quan đến công việc bao gồm kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng quản lý hồ sơ, v.v. Ngoài ra còn có những khóa bồi dưỡng theo chức danh: như khóa bồi dưỡng cho công chức văn phòng thống kê, cho công chức VH-XH, cho chức danh phó, trưởng phòng, … [28].

Tuy nội dung đào tạo ngày càng được hoàn chỉnh, nhưng vẫn còn một số khía cạnh cần quan tâm như:

- Đối tượng cử đi nhiều trường hợp không đúng đối tượng. Chẳng hạn như công chức phụ trách mảng lao động, thương binh x hội thì lại được cử tham gia các lớp dành cho công chức phụ trách mảng VH-XH.

- Một số kỹ năng chưa gắn với thực tế công việc, làm cho người học không gắn kết được nội dung học và thực tế công việc. Chẳng hạn như quy trình lập kế hoạch hoạt động VH-XH hàng năm ở cấp xã, thực tế diễn ra khác, và nội dung giảng dạy khác. Trong khi đó, những người được cử đi học không đủ thẩm quyền thay đổi quy trình lập kế hoạch này ở cơ quan.

Không những vậy, thời gian và hình thức học tập nhiều khi không đảm bảo. Thời gian học tập thường diễn ra cuối năm, lúc khối lượng công việc của công chức khá nhiều. Gây khó khăn cho người học, làm cho người học bị phân tâm. Không những vậy, hình thức học tập nhiều khi kéo quá dài hoặc quá ngắn nên không đáp ứng được thực tế công tác của công chức.

Cho nên, trong thời gian tới, cần phải điều chỉnh lại quy trình xác định nhu cầu đào tạo. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cần được bắt đầu từ chính những người công chức. Hàng năm, công chức VH-XH cấp x đề xuất những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc theo mẫu. Cơ quan sử dụng sẽ tổng hợp lại và gửi lên Phòng Nội vụ. Phòng Nội vụ tổng hợp từ các xã và gửi lên Sở Nội vụ. Trên cơ sở đó, Sở Nội vụ phối hợp với các cơ sở đào tạo có uy tín để hình thành chương trình học cho lớp học và đề xuất kế hoạch tổ chức lớp học với thời gian hợp lý.

Về hình thức đào tạo, bồi dưỡng, từ nhu cầu đào tạo và thời gian mong đợi tham gia các khóa học của công chức, Sở Nội vụ và cơ sở đào tạo sẽ xác định thời gian, cách thức tổ chức và địa điểm đào tạo cho phù hợp với công việc của công chức.

Lý do đưa ra giải pháp

Giải pháp này được khuyến nghị bởi một số lý do sau:

Thứ nhất, quy trình xác định nhu cầu đào tạo mới có khả năng xác định được một cách thực chất nhu cầu đào tạo của công chức VH-XH cấp xã. Nhờ đó, góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng hoạt động công vụ.

Thứ hai, quy trình này còn giúp các cơ sở đào tạo và đơn vị tổ chức xác định được thời gian đào tạo phù hợp giúp công chức VH-XH cấp xã tập trung học tập tốt, vừa đảm bảo được khối lượng công việc vào những lúc cao điểm.

Thứ ba, hình thức đào tạo phù hợp, địa điểm đào tạo phù hợp còn góp phần tiết kiệm được thời gian và tiền bạc của nhà nước và của người đi học.

Điều kiện và ki n nghị th c hiện giải pháp

Để thực hiện tốt giải pháp này, cần có những điều kiện và một số kiến nghị sau:

- L nh đạo các tỉnh cần đưa ra cơ sở pháp lý về quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm, đồng thời có biện pháp kiểm

soát quá trình này để việc xác định nhu cầu được thực chất, góp phần nâng cao hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng, và chất lượng hoạt động công vụ.

- Sở Nội vụ và Phòng Nội vụ các tỉnh cần phát huy hơn nữa vai trò tích cực của mình trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo nói riêng và quá trình đào tạo nói chung.

- Việc lựa chọn các đơn vị đào tạo cần phải được đảm bảo một cách công khai, minh bạch, dựa trên chất lượng của các khóa đào tạo, bồi dưỡng.

- Cần có cách thức đánh giá và giám sát lớp học một cách phù hợp để đảm bảo quá trình giảng dạy và học tập diễn ra một cách bài bản, và hiệu quả.

4.2.2.5. hay đổi hệ thống đánh giá công chức văn hóa - xã hội cấp xã Mô tả giải pháp

Giải pháp này hướng tới việc đưa ra một hệ thống đánh giá công chức cấp x để có thể đánh giá công chức một cách thực chất hơn. Hệ thống đánh giá mới được kiến nghị như sau:

Bảng 4.2. Hệ thống đánh giá công chức cấp cơ sở

Tiêu chí

Mức độ 1	Mức độ 2	Mức độ 3	Mức độ 4
I. Nhóm tiêu ch thứ nhất: th i độ của c ng chức cấp cơ sở
Mức độ s n sàng chấp nhận những công việc có tính thử thách	100-90	89-75	74-60	59-0
Mức độ quan sát, suy nghĩ và phản ứng với môi trường xung quanh	100-90	89-75	74-60	59-0
Thái độ đối với khó khăn gặp phải trong công việc và khả năng làm chủ tình huống	100-90	89-75	74-60	59-0
Không hài lòng với hiện tại, muốn làm điều gì đó tốt hơn	100-90	89-75	74-60	59-0
Khả năng kiểm soát bản thân	100-90	89-75	74-60	59-0
Khả năng độc lập, không tạo căng thẳng lên người khác và có những ý tưởng tích cực	100-90	89-75	74-60	59-0
II. Nhóm tiêu ch thứ hai: năng lực chuyên m n

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Hiểu biết mức độ ưu tiên trong công việc, biết đưa công việc vào trật tự

100-90	89-75	74-60	59-0
Ham muốn học hỏi, và s n sàng học hỏi từ người khác	100-90	89-75	74-60	59-0
S n sàng bức phá những thói quen cũ, giới thiệu những phương pháp cách thức làm việc mới có tính đột phá	100-90	89-75	74-60	59-0
Có khả năng nắm bắt và giải quyết những vấn đề bất thường, đột xuất xảy ra trong quá trình làm việc	100-90	89-75	74-60	59-0
Có hiểu biết, nắm bắt những thông tin về lĩnh vực mình đang làm	100-90	89-75	74-60	59-0
Có khả năng vươn tới những vị trí cao hơn trong lĩnh vực mình đang làm	100-90	89-75	74-60	59-0
Có được những kỹ năng chuyên nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ	100-90	89-75	74-60	59-0
Chủ động liên kết với các đối tác và nguồn lực bên ngoài vì mục tiêu của tổ chức	100-90	89-75	74-60	59-0
Có xây dựng mục tiêu hoạt động cho bản thân trong công việc;	100-90	89-75	74-60	59-0
Thành thục các thao tác trong công việc để tiết kiệm thời gian;	100-90	89-75	74-60	59-0
Có sắp xếp và ưu tiên công việc;	100-90	89-75	74-60	59-0
Có kỹ năng xác định nguồn lực và các nhiệm vụ trong công việc.	100-90	89-75	74-60	59-0
Có khả năng phân bổ thời gian hợp lý;	100-90	89-75	74-60	59-0
Có khả năng tối ưu hóa nguồn lực hiện tại trong công việc;	100-90	89-75	74-60	59-0
Có khả năng tập trung giải quyết công việc	100-90	89-75	74-60	59-0
Có khả năng lập kế hoạch trong công việc.	100-90	89-75	74-60	59-0
Có kỹ năng phối hợp với người	100-90	89-75	74-60	59-0
Năng lực phối hợp với các cơ quan nhà nước có liên quan để thực hiện cung ứng các dịch vụ hành chính công liên thông.	100-90	89-75	74-60	59-0
Năng lực tổ chức và áp dụng triển khai các loại dịch vụ công trên địa bàn	100-90	89-75	74-60	59-0
Năng lực kiến nghị để hoàn thiện các loại thủ tục hành chính và hoạt động cung ứng dịch vụ công của UBND	100-90	89-75	74-60	59-0

xã.


III. Nhóm thứ 3: Tiêu ch về đạo đức
Có ý thức chính trị và sự nhảy cảm về đạo đức	100-90	89-75	74-60	59-0
Nhiệt tình, cống hiến, hết mình vì công việc	100-90	89-75	74-60	59-0
Trung thành và trách nhiệm	100-90	89-75	74-60	59-0
Trung thực, biết vì công dân, lịch sự và hiểu được vị trí của mình	100-90	89-75	74-60	59-0
thức tiết kiệm nguồn lực cho cơ quan, tổ chức	100-90	89-75	74-60	59-0
IV. Ý thức phục vụ
Thực hiện những chương trình nghiên cứu liên quan đến công việc	100-90	89-75	74-60	59-0
Mức độ chú tâm vào những bình luận và kiến nghị liên quan đến việc cung ứng dịch vụ của cơ quan	100-90	89-75	74-60	59-0
Thực hiện trách nhiệm của mình mà không làm ảnh hưởng đến việc thực hiện trách nhiệm của người khác	100-90	89-75	74-60	59-0
V. Ý thức về luật ph p
Không lợi dụng chức vụ, quyền lực vào mục đích riêng	100-90	89-75	74-60	59-0
Hiểu biết, nắm bắt về luật	100-90	89-75	74-60	59-0
Có ý thức gắn bó, am hiểu về tổ chức	100-90	89-75	74-60	59-0

(Nguồn: [56])

Cách đánh giá phải cho thấy được sự năng động sáng tạo, thái độ và tinh thần trách nhiệm tích cực của công chức cấp x . Nếu không có sự khác biệt này, việc đánh giá công chức hết sức chung chung và không có ý nghĩa.

Với cách đánh giá hiện nay, gần như công chức cấp x nào cũng đều hoàn thành công việc từ mức hoàn thành trở lên. Kết quả đó làm mất đi động lực lao động và nâng cao chất lượng của công chức.

Lý do đưa ra giải pháp

Giải pháp này được đưa ra dựa trên những lý do sau:

Thứ nhất, hệ thống đánh giá công chức hiện tại còn quá chung chung, chưa tập trung vào đánh giá năng lực của công chức cấp xã.

Thứ hai, hệ thống đánh giá chung chung nói trên không có tác dụng trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức. Điều này làm xuất hiện tình trạng cào bằng, chủ quan trong đánh giá công chức cấp xã.

Thứ ba, hệ thống đánh giá công chức hiện tại chưa thể trở thành cơ sở tham khảo quan trọng cho hoạt động đào tạo, khen thưởng góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của công chức.

Điều kiện và ki n nghị th c hiện giải pháp

Trước hết l nh đạo các tỉnh khu vực TNB cần tiến hành lấy ý kiến của các bên có liên quan như công chức, các nhà khoa học trong lĩnh vực về hệ thống tiêu chí đánh giá trên.

Sau đó, tiến hành áp dụng thí điểm để tổng kết, điều chỉnh.

Trên cơ sở kết quả thí điểm sẽ tiến hành áp dụng đại trà cho việc đánh giá công chức cấp cơ sở.

Để làm được những điều trên, l nh đạo các tỉnh cần có quyết tâm chính trị sâu sắc, đồng thời cụ thể hóa hệ thống đánh giá này bằng những văn bản cụ thể.

4.2.2.6. ạo cơ ch v h nh lang pháp lý cho địa phương tham gia v o quá trình xây d ng ch nh sách phát triển công chức văn hoá - xã hội cấp xã vùng Tây Nam bộ

Sở dĩ Luận án đưa ra giải pháp này xuất phát từ một số lý do quan trọng

- Chính quyền địa phương là chủ thể chính thực hiện chính sách phát

triển công chức VH-XH cấp x cho nên đây chính là chủ thể hiểu rò nhất những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện. Sự hiểu biết quý giá này có thể được nhìn nhận từ sớm ngay trong giai đoạn hoạch định chính sách; nhờ đó dự phòng được những khó khăn có thể xảy ra trong quá trình thực hiện chính sách sau này. Đây là một trong những điều kiện góp phần

nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã nói chung và ở khu vực TNB nói riêng.

- Sự tham gia của chính quyền địa phương trong hoạch định chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã giúp cung cấp những hiểu biết đầy đủ hơn về đặc thù của địa phương. Nhờ hiểu biết rò ràng và đầy đủ về đặc thù của địa phương nên chủ thể hoạch định chính sách có thể có thêm hiểu biết và cơ hội để nâng cao chất lượng chính sách ngay từ giai đoạn hoạch định. Nói cách khác, nhờ đó, mà chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vừa bao quát vừa đáp ứng được đặc thù của từng vùng miền, trong đó có vùng TNB.

- Thu hút mạnh mẽ hơn nữa các chủ thể có liên quan đến chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã vào quá trình xây dựng và thực hiện chính sách để đảm bảo sự công khai, minh bạch và dân chủ.

Để quá trình thu hút chính quyền địa phương vào quá trình hoạch định chính sách phát triển công chức VH-XH cấp xã, cần thực hiện một số hành động sau:

- Cần có văn bản cụ thể hóa những quy định liên quan đến quy trình tham gia xây dựng ý kiến trong quá trình ban hành chính sách, văn bản quy phạm pháp luật. Hiện nay, Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật có quy định về lấy ý kiến đối với một số văn bản quy phạm pháp luật nhất định. Tuy nhiên, những quy định này cần có văn bản hướng dẫn cụ thể hơn và gắn liền với quá trình hoạch định chính sách hơn nữa.

- Cần có văn bản quy định về tính công khai, minh bạch trong quá trình lấy ý kiến tham gia văn bản quy phạm pháp luật, chính sách cùng với những điều khoản minh bạch về quá trình tiếp thu ý kiến của các chủ thể có liên quan. Những ý kiến đóng góp và giải trình này cần được công khai trên các trang web của cơ quan ban hành.