công chức viết một bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết điểm của mình qua một năm công tác. Đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lượng thực thi công vụ của công chức đó. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho công chức theo bốn mức: HTXSNV (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), HTTNV (hoàn thành tốt nhiệm vụ), HTNV (hoàn thành nhiệm vụ) nhưng còn hạn chế về năng lực và không HTNV. Ưu điểm của phương pháp là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này mang nặng tính ước lệ, chủ quan, khó đảm bảo tính công bằng. Điều này xuất phát từ chính bản thân công chức không đánh giá được hết hoặc không trung thực. Vì không một công chức nào muốn nhận xét những hạn chế về bản thân mà xu hướng là nghiêng về trình bày công trạng, thành tích đạt được và che lấp khuyết điểm.
- Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng: Phương pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy ra với đối tượng được đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của công chức đối với những sự kiện cụ thể đó. Lãnh đạo hoặc công chức được giao ghi lại chi tiết những sự kiện đáng nhớ của công chức (tích cực hoặc tiêu cực). Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích công chức phát huy tối đa khả năng, lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thể xảy ra. Hạn chế của phương pháp này là người đánh giá khó có thể ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra và trong một số trường hợp có thể bỏ qua các sự kiện, nhất là đối với vị trí lãnh đạo ở xã hiện nay là chủ tịch UBND xã sẽ khó có thể ghi nhớ tất cả những sự kiện diễn ra do họ có quá nhiều đầu mối công việc phải giải quyết.
Sử dụng phương pháp này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ quan, duy ý chí, vì một số sự việc cụ thể, xảy ra ở một thời điểm cụ thể không thể lúc nào cũng thể hiện đúng bản chất của cả quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức. Vì vậy, trong đánh giá cần có sự phối hợp giữa phương pháp này với các phương pháp khác để mang lại hiệu quả cao hơn.
- Phương pháp đánh giá 360 độ (360o); phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá.
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá đó là: Bản thân công chức, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân. Phương pháp đánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Việc đánh giá này sẽ thành công trong các tổ chức tạo ra được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp. Vì vậy phương pháp này muốn áp dụng vào đánh giá công chức cần có sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc chuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.
Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Vì vậy, không thể có một phương pháp nào hoàn hảo tuyệt đối duy nhất áp dụng chung cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt hiệu quả tối ưu trong đánh giá.
1.2.4.2. Quy trình đánh giá công chức cấp xã
Quy trình đánh giá công chức là một chuỗi nối tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học.
Có thể bạn quan tâm!
-
Cơ Sở Khoa Học Và Thực Tiễn Về Đánh Giá Công Chức Cấp Xã. -
Mục Đích, Nguyên Tắc Và Chủ Thể Đánh Giá Công Chức Cấp Xã -
Nội Dung Và Tiêu Chí Đánh Giá Công Chức Cấp Xã -
Một Số Bài Học Rút Ra Đối Với Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long -
Tổng Hợp Trình Độ Lý Luận Chính Trị Của Công Chức Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long -
Kết Quả Khảo Sát Sự Phù Hợp Của Quy Trình Đánh Giá Áp Dụng Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long
Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.
Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau:
- Xây dựng khung tiêu chí, chính sách đánh giá: Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung và cụ thể cho mỗi chức danh công việc. Chính sách đánh giá
sẽ xác định cụ thể về chủ thể, thời gian, không gian đánh giá cho phù hợp; Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
- Thu thập thông tin có liên quan đến người được đánh giá: Thông tin được thu thập phải đa chiều, đầy đủ, chính xác, toàn diện và có căn cứ xác thực.
- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích các thông tin thu thập được tiến hành đánh giá công chức.
- Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá: Chủ thể đánh giá cần trao đổi thông tin kết quả đánh giá đối với người được đánh giá, đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá.
- Ra quyết định đánh giá và lưu trữ các hồ sơ liên quan: Đây là khâu chính thức thừa nhận kết quả đánh giá.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã
1.3.1. Yếu tố khách quan
Các tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng còn chung chung, luật chỉ quy định về nguyên tắc, chưa có một hệ thống các tiêu chí cụ thể, xác định dùng để đánh giá công chức cấp xã. Công chức xã làm việc ở cấp chính quyền thấp nhất, thường xuyên, hàng ngày tiếp xúc và trực tiếp giải quyết những công việc, thủ tục cho người dân; triển khai thực thi các chính sách của cấp trên. Vì vậy, đánh giá họ không thể áp dụng cứng nhắc những tiêu chí, phương pháp dùng cho đánh giá công chức các cấp chính quyền bên trên mà cần có hệ tiêu chí và phương pháp đánh giá cho phù hợp. Hiệu quả công việc của công chức khó đánh giá, bởi đó không chỉ là hiệu quả kinh tế mà còn là hiệu quả về mặt xã hội đan xen nhau.
Xã là nơi tập trung đông dân cư nhưng bao gồm nhiều thành phần, đối tượng khác nhau rất đa dạng và phức tạp. Trình độ dân trí không đồng đều và phức tạp với đủ các thành phần xã hội, thường xuyên xảy ra những vấn đề
bức xúc, liên quan đến lợi ích của người dân mà công chức xã phải giải quyết như: Công tác quản lý hành chính, quản lý nhà nước về đất đai, xây dựng, đấu tranh với các loại tệ nạn xã hội, vi phạm về trật tự, an toàn giao thông... cho nên công chức xã làm việc cả ngày thậm chí thường xuyên làm việc ngoài giờ nhưng vẫn chỉ được coi là công chức cơ sở nên nhiều công chức nảy sinh tư tưởng chán nản, ỷ lại.
Môi trường thực thi công vụ: Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm. Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học. Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của công chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá công chức, đó là:
- Yếu tố thuộc chủ thể đánh giá: Ngoài chủ thể đánh giá chính thức theo quy định của pháp luật thì cũng còn có rất nhiều chủ thể khác tham gia vào quá trình đánh giá công chức. Những đặc điểm thuộc về tính cách, năng lực, phẩm chất, quyền lực, uy tín… của chủ thể đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Nếu chủ thể đánh giá đảm bảo tính khách quan, trung thực khi đánh giá thì kết quả mang lại sẽ chính xác ngược lại chủ quan, duy ý chí như tư tưởng bình quân, quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc ... sẽ làm sai lệch kết quả đánh giá.
Ngoài ra, trong quá trình đánh giá, mỗi chủ thể có cách thu thập các nguồn thông tin khác nhau nên cũng dễ dẫn đến kết quả đánh giá là khác nhau.
- Đối tượng đánh giá: Tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối tượng đánh giá. Nhưng do đặc điểm của từng người có sự khác nhau như quan điểm, cách sống, chức vụ …và đều có ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến công tác đánh giá.
- Mục đích đánh giá: Đánh giá công chức nhằm thực hiện nhiều mục đích khác nhau và do đó có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Về cơ bản, đánh giá công chức nhằm phát triển những công chức có năng lực, đáp ứng được yêu cầu công tác và loại bỏ những công chức yếu kém, không đủ năng lực.
- Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá.
1.4. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức cấp xã ở một số huyện, thành phố trực thuộc Trung ương và bài học rút ra cho thị xã Phước Long
Để công tác đánh giá thật sự đạt hiệu quả, yêu cầu đặt ra là phải áp dụng các phương pháp, nội dung, tiêu chí, quy trình... đánh giá khoa học, khách quan, bám sát thực tiễn. Ở một số nước, người ta đã luật hóa việc đánh giá hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước trên cơ sở đánh giá tính kinh tế, hiệu suất, hiệu ích (bao gồm đánh giá chất lượng, đánh giá hiệu ích xã hội, mức độ hài lòng của công dân). Một nhà nước của dân, do dân và vì dân thông qua đánh giá công chức có thể được lựa chọn chính xác, tạo sức ép đối với cơ quan hành chính nhà nước và đội ngũ làm việc trong tổ chức đó, buộc họ phải nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả công tác. Ở Việt Nam, chúng ta có thể tìm hiểu kinh nghiệm tại một số địa phương trong đánh giá công chức xã như sau:
1.4.1. Kinh nghiệm của thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước
Từ tháng 12/2016, hơn 72 công chức xã với 05/07 chức danh công chức xã (trừ Chỉ huy trưởng Quân sự và Trưởng Công an) của thị xã Bình Long đã bắt đầu thực hiện mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức xã.
Mô hình sử dụng phương pháp đánh giá kết quả làm việc của công chức xã được kết hợp ba phương pháp: Đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ; đánh giá theo kết quả đầu ra và đánh giá 360 độ cho từng vị trí chức danh (công chức tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của lãnh đạo cấp trên).
Quy trình đánh giá công chức xã theo phương pháp 360 độ có quy trình là: Công chức tự đánh giá - đồng nghiệp đánh giá - Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch trực tiếp đánh giá - hội đồng đánh giá.
Kết quả đánh giá cuối cùng do Chủ tịch UBND xã xem xét quyết định và thông báo đến công chức. Kết quả này được sử dụng làm thước đo để bình xét thi đua khen thưởng; làm cơ sở để phân phối thu nhập cũng như phát triển năng lực công chức. Kết quả đánh giá giá theo mô hình 360o được nhận định là sẽ toàn diện, công khai, dân chủ và chính xác về chất lượng công chức. Chưa thể khẳng định tính ưu việt tuyệt đối của phương pháp này nhưng bước đầu áp dụng cho thấy cách đánh giá này sẽ chính xác hơn cách làm cũ.
Thị xã Bình Long sử dụng phần mềm trực tuyến để chấm điểm đánh giá công chức xã. Công chức được chấm điểm dựa trên thang điểm là 100 với ba tiêu chí: Kết quả hoàn thành công việc (60 điểm); thực hiện quy định, quy chế của cơ quan, chính sách, pháp luật của Nhà nước (15 điểm); thái độ trách nhiệm đối với công việc, công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (25 điểm). Công chức xã là những người trực tiếp tiếp xúc, giải quyết công việc của người dân, do đó tiêu chí đánh giá thái độ trách nhiệm đối với công việc, công dân được thị xã Bình Long chú trọng nâng lên 25 điểm thay vì 15 điểm như
trước năm 2016. Ngoài ra còn có điểm thưởng cho công chức có thành tích và điểm trừ cho công chức có vi phạm. Nếu đạt từ 85 điểm trở lên là công chức HTXSNV, từ 80 - 85 điểm là HTTNV, từ 70 dưới 80 điểm là HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực và dưới 70 điểm nghĩa là công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ. Số điểm của công chức là cơ sở để thực hiện nâng bậc lương, thuyên chuyển, điều động, thôi việc...[40].
Việc chấm điểm công chức xã qua mạng sẽ giúp giảm bớt thủ tục hành chính, cuối năm công chức không phải báo cáo bằng văn bản giấy về phòng Nội vụ và được thể hiện trên phần mềm của UBND thị xã Bình Long. Tất cả các công chức đều có quyền xem điểm tự đánh giá, điểm thưởng và điểm trung bình cuối cùng của các công chức khác trong đơn vị thông qua công cụ "Công khai điểm đánh giá" trên phần mềm này. Tại Hội nghị sơ kết mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức năm 2017 của Sở Nội vụ tỉnh Bình Phước. Theo đó, tỷ lệ công chức ở mức khá tăng từ 3,8% lên mức 32,8%, trong khi tỷ lệ xuất sắc và loại tốt giảm xuống còn lần lượt là 65% và 2%. Như vậy, có thể thấy tỷ lệ phân loại công chức có sự thay đổi đáng kể so với việc phân loại đánh giá theo quy định hiện hành [42].
Bên cạnh các kết quả khả quan như trên, việc triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức xã vẫn tồn tại một số vướng mắc, bất cập như: Công việc được kê khai quá rộng hoặc quá chi tiết; một số công chức còn thiếu trung thực, khách quan trong đánh giá công việc; việc cho điểm thưởng vẫn còn cảm tính, sai mục đích tiêu chí và thời gian triển khai đánh giá chưa đảm bảo theo yêu cầu. Mô hình mới chỉ chú trọng kết quả đầu ra của công việc nhưng chưa xem trọng phương pháp làm việc hiệu quả hơn.
Thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước là đơn vị đã tổ chức phát triển trang Web trực tuyến để người dân có thể góp ý công chức xã nơi mình đăng ký hộ khẩu thường trú và đang trong quá trình thực hiện thí điểm việc đánh giá năng lực
công chức bộ phận một cửa ở xã trên địa bàn bằng việc phát phiếu điều tra cho người dân khi họ đến thực hiện các dịch vụ hành chính công. Tiêu chí chủ yếu là khả năng giao tiếp, tốc độ xử lý công việc, thái độ ứng xử.
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương
Hằng năm, tỉnh Bình Dương có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối Sở, ban, ngành, UBND huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thực hiện đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức, nhân viên; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá CB,CC. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CB,CC. Việc đánh giá, phân loại CB,CC được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá.
Đối với công chức xã, tỉnh Bình Dương đề cao tiêu chí là thái độ phục vụ nhân dân. Công chức sẽ bị trừ điểm nếu bị dân phản ánh hoặc có đơn thư tố cáo về hành vi gây khó khăn, phiền hà cho công dân, tổ chức đến giao dịch. Điểm cho nhóm tiêu chí thái độ, trách nhiệm đối với công việc, công dân và đồng nghiệp áp dụng cho công chức xã (30 điểm) cao hơn khối sở, ngành, huyện, thị xã, thành phố (20 điểm). Bởi vì, xã là cấp trực tiếp, thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, đưa chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đến người dân nên tiêu chí tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân được đề cao.
Tỉnh Bình Dương thí điểm để người dân, doanh nghiệp cho điểm công chức gắn với phiếu điều tra xã hội học về cải cách thủ tục hành chính ở xã, phường, thị trấn do Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy thực hiện. Nội dung của điều tra xã hội học liên quan đến đánh giá công chức xã bao gồm: Tinh thần, trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của công chức tại bộ phận một cửa....