Quan Điểm Về Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long, Tỉnh Bình Phước

công tác. Bên cạnh việc áp dụng các phương pháp đánh giá truyền thống như bình bầu, đánh giá qua báo cáo, đã bước đầu áp dụng các phương pháp mới mà nhiều địa phương thực hiện có hiệu quả như phương pháp cho điểm và xếp hạng qua tiêu chí bằng việc lượng hóa các tiêu chí tương ứng với một thang điểm nhất định. Nhờ đó, công tác đánh giá hoạt động thực thi công vụ của công chức đã đưa ra những kết quả ngày càng chính xác, kịp thời .

Đối với công chức: Định kỳ hàng năm đánh giá cũng là điều kiện thuận lợi để công chức nhận thấy những mặt mạnh của mình và ngày càng phát huy mặt mạnh đó đồng thời nhận biết được những hạn chế, thiếu sót để khắc phục và hoàn thiện mình. Bên cạnh đó, đánh giá công chức sẽ giúp họ có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc, có ý thức rèn luyện, phấn đấu giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cũng như nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình.

Hệ thống văn bản pháp luật về công chức cấp xã và đánh giá công chức ngày càng được hoàn thiện. Công chức xã đã có được địa vị pháp lý trong hệ thống chức danh công chức giúp cho công tác quản lý nói chung và công tác đánh giá nói riêng được tiến hành nghiêm chỉnh, chuyên nghiệp hơn trước rất nhiều. Công chức chủ động tham gia vào công tác đánh giá. UBND thị xã hàng năm đã chủ động xây dựng các văn bản về đánh giá công chức để hướng dẫn việc thực hiện các quy định của UBND tỉnh trong đó có công chức xã là điều kiện thuận lợi để công tác đánh giá có được sự thống nhất, đồng bộ góp phần xây dựng đội ngũ công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long có chất lượng ngày càng cao.

Các nguyên tắc đánh giá công chức nhìn chung đã được quán triệt cụ thể. Hoạt động đánh giá công chức được đảm bảo theo nguyên tắc đánh giá thường xuyên vào cuối năm công tác. Nguyên tắc công khai, dân chủ, đề cao trách nhiệm tập thể và trách nhiệm cá nhân cũng được tăng cường thực hiện

trong quá trình đánh giá. Nhìn chung, công chức có thái độ nghiêm túc, thẳng thắn nhìn nhận những thiếu sót, khuyết điểm của mình qua bản tự nhận xét, đánh giá. Các cuộc họp được tổ chức công khai, dân chủ.

Nhìn chung, công tác đánh giá công chức của xã đã tuân thủ và bám sát theo những quy định về đánh giá công chức của trung ương và cấp trên về nguyên tắc, nội dung, thẩm quyền, quy trình và phương pháp đánh giá. Quá trình đánh giá đảm bảo tuân thủ đầy đủ các bước trong quy trình, đánh giá theo mẫu quy định chung áp dụng cho mọi đối tượng công chức và theo đúng thẩm quyền quy định.

2.4.2. Hạn chế

Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức xã có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá sát hơn. Tuy vậy, đánh giá công chức vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục cụ thể.

Có thể bạn quan tâm!

• Tổng Hợp Trình Độ Lý Luận Chính Trị Của Công Chức Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long
• Kết Quả Khảo Sát Sự Phù Hợp Của Quy Trình Đánh Giá Áp Dụng Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long
• Kết Quả Khảo Sát Phản Ánh Mức Độ Cần Thay Đổi, Hoàn Thiện Trong Công Tác Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long
• Một Số Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Đánh Giá Công Chức Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Phước Long, Tỉnh Bình Phước
• Đổi Mới Phương Pháp Đánh Giá, Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin, Mạng Xã Hội Trong Đánh Giá
• Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin, Mạng Xã Hội Trong Đánh Giá Công Chức Cấp Xã

Xem toàn bộ 146 trang tài liệu này.

Một là, chưa có hướng dẫn cụ thể để đánh giá công chức như quy trình, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá mà thực hiện theo quy định của pháp luật và văn bản hướng dẫn của cấp trên có tính chất chung chung chưa phù hợp với từng vị trí chức danh công chức xã. Các tiêu chí được đưa ra là tiêu chí cứng theo quy định mà chưa có các tiêu chí mềm dành cho đặc điểm công chức xã. Vì vậy chưa phù hợp với đặc điểm công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long.

Hai là, việc đánh giá công chức cấp xã hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức xã. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính nên khó định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức.

Ba là, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.

Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập. Đánh giá công chức không có sự giám sát của công chức có trình độ chuyên môn về công tác đánh giá của Phòng Nội vụ – LĐTB&XH thị xã. Do đó, công tác đánh giá xã có thực hiện đúng quy trình, thủ tục hay không cũng không có sự kiểm định

Bốn là, phương pháp đánh giá công chức chưa có sự đổi mới, linh hoạt, sáng tạo, chủ yếu vẫn theo cách tư duy cũ với các phương pháp truyền thống là chủ yếu (bình bầu, đánh giá qua báo cáo)...

Năm là, Quy trình đánh giá công chức nhiều khi mang tính hình thức, dường như chỉ làm cho có lệ theo hình thức tổng kết cuối năm.

Sáu là, thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của công chức chưa thực sự chặt chẽ, khoa học và giá trị thực tiễn chưa cao.

Bảy là, sau đánh giá, thủ trưởng cơ quan chưa có kế hoạch sử dụng kết quả đánh giá một cách hợp lý. Điều đó làm cho việc đánh giá công chức hàng năm của xã trở thành việc mang tính thủ tục, hình thức và kém hiệu quả.

Tám là, kinh nghiệm đánh giá công chức của thủ trưởng cơ quan còn nhiều hạn chế, trong quá trình triển khai đánh giá còn bị động, làm theo hướng dẫn của cấp trên, ít có sáng tạo, sáng kiến. Bên cạnh đó trách nhiệm đánh giá của thủ trưởng còn chưa cao, chưa thật sự coi trọn g ý nghĩa của việc đánh giá để có cách làm phù hợp.

Chín là, công tác phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn các quy định về đánh giá công chức của cấp trên cho công chức cấp xã chưa được quan tâm đúng mức đặc biệt là việc tuyên truyền, phổ biến phương pháp đánh giá mới làm cho công chức chưa nhận thức được trách nhiệm của cá nhân để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá.

2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế

Thứ nhất, hiện nay, UBND tỉnh và Sở Nội vụ chưa ban hành quy định cụ thể về nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, trình tự, thủ tục, thẩm quyền đánh giá và phân loại kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm đối với CB,CC xã, phường, thị trấn mà chỉ có văn bản hướng dẫn của UBND thị xã Phước Long. Văn bản hướng dẫn này cũng chỉ là vận dụng tương tự pháp luật và hầu hết sao chép lại các quy định của cấp trên.

Thứ hai, người đứng đầu cơ quan một số xã, phường chưa thật sự quan tâm đến công tác đánh giá, chưa xác định được vai trò, trách nhiệm trong công tác đánh giá. Do vậy, ý kiến đánh giá của họ còn phụ thuộc rất nhiều vàoý kiến đánh giá của tập thể nên còn cảm tính, chủ quan thiếu sự chính xác.

Thứ ba, do tâm lý chạy đua thành tích và cảm tình, trong đánh giá công chức chủ thể luôn có tâm lý cả nể, né tránh, dĩ hòa vi quý, còn bản thân công chức thì lại thiếu tinh thần dân chủ, thiếu tính trung thực khách quan, còn e dè, nể nang, ngại đóng góp ý kiến cho các đồng nghiệp còn công chức thì tự mình đánh giá khá cao.

Thứ tư, trình độ chuyên môn của công chức tham mưu phụ trách đánh giá công chức còn hạn chế, chủ yếu qua thực tế công tác và kinh nghiệm, công chức này có trình độ chuyên môn nhưng không được đào tạo bài bản về kiến thức nhân sự. Vì vậy không có phương pháp đánh giá mới phù hợp với yêu cầu thực tế. Trong sử dụng phương pháp để đánh giá công chức xã, người đứng đầu cũng chưa mạnh dạn sử dụng các phương pháp khác bên cạnh các phương pháp truyền thống để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá. Họ còn hạn chế về kỹ năng đánh giá công chức.

Thứ năm, Chủ tịch UBND một số xã, phường chưa thật sự quan tâm đến công tác đánh giá, chưa xác định đúng vai trò, trách nhiệm trong công tác đánh giá. Do vậy, ý kiến đánh giá của họ còn phụ thuộc rất nhiều vào ý kiến đánh giá của tập thể nên còn cảm tính, chủ quan thiếu sự chính xác.

Thứ sáu, bản thân công chức nhận thức cũng chưa đúng, chưa đầy đủ về vị trí, mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với chính mình và đối với cơ quan, tổ chức. Chế độ làm việc chức nghiệp, hưởng lương suốt đời đã tạo cho công chức tâm lý không còn thiết tha, mong đợi gì với những kết quả đánh giá về bản thân mình và đồng nghiệp.

Thứ bảy, một số thủ trưởng đơn vị năng lực chuyên môn còn hạn chế, đào tạo không bài bản vì vậy hàng năm sau đánh giá không biết cách sử dụng vận dụng kết quả đánh giá một cách hợp lý.

Thứ tám, Một số đơn vị thủ trưởng còn trẻ ít kinh nghiệm mới đảm nhận vị trí công tác nên không có nhiều kinh nghiệm trong công tác đánh giá công chức. Thứ chín, người làm công tác tham mưu trong đánh giá thiếu hiểu biết về hướng dẫn các quy định về đánh giá công chức của cấp trên cho công chức xã, không có kế hoạch tuyên truyền, phổ biến phương pháp đánh giá mới, hạn chế về năng lực chuyên môn.

Tiểu kết Chương 2

Trong Chương 2, luận văn đã nêu khái quát điều kiện tự nhiên, KT - XH có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức xã. Luận văn cũng đi sâu, phân tích thực trạng của công tác đánh giá công chức xã trong thời gian vừa qua về nội dung, tiêu chí đánh giá, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá với các số liệu thu thập được cũng như phiếu khảo sát ý kiến của lãnh đạo xã, 05 chức danh công chức xã (Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng và môi trường, Tư pháp - hộ tịch, Tài chính - kế toán, Văn hóa - xã hội) và người dân ở thị xã Phước Long làm minh chứng cho công tác đánh giá công chức xã.

Đồng thời luận văn cũng chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của những hạn chế. Về ưu điểm: công tác đánh giá công chức cấp xã đã

dựa trên các nguyên tắc, nội dung, tiêu chí chung được quy định trong các văn bản của cấp trên, bước đầu đã có sự vận dụng các phương pháp đánh giá của nền hành chính hiện đại vào đánh giá công chức xã, một số xã đã mở rộng để người dân tham gia vào quá trình đánh giá góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của công chức xã. Tuy nhiên luận văn cũng chỉ rõ nhược điểm của công tác đánh giá là nội dung, tiêu chí còn chung chung, quy trình, phương pháp chưa thật sự linh hoạt, sáng tạo, chủ thể đánh giá công chức cấp xã còn khép kín… dẫn đến kết quả đánh giá còn hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực của từng công chức cũng như kết quả thực thi công vụ của họ. Hạn chế trên là do rất nhiều nguyên nhân như: công tác đánh giá công chức xã chưa thật sự được quan tâm đúng mức, chưa có quy định cụ thể của cấp trên về nội dung, tiêu chí đánh giá dành riêng cho công chức xã….

Trên cở sở những hạn chế, thiếu sót trong công tác đánh giá công chức cấp xã hiện nay, luận văn sẽ đề xuất những giải pháp trọng tâm để hoàn thiện công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long ở Chương 3.

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ PHƯỚC

LONG, TỈNH BÌNH PHƯỚC

3.1. Quan điểm về đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước

Mục tiêu của việc hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn thị xã Phước Long là xây dựng được nhận thức và quan điểm đúng về đánh giá công chức, xây dựng được quy chế, hệ thống tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá phù hợp, phát huy được vai trò của các chủ thể trong và ngoài hệ thống hành chính tham gia vào đánh giá công chức. Từ đó, đảm bảo công tác đánh giá được thực hiện nghiêm túc, khách quan, công bằng, dân chủ, đưa ra kết quả chính xác, sát thực góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Thực hiện mục tiêu trên, việc hoàn thiện đánh giá công chức xã trêm địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước cần quán triệt một số quan điểm để định hướng công tác đánh giá công chức hàng năm như sau:

- Thứ nhất, đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ: Trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam phải trực tiếp lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cho cả hệ thống chính trị và trên mọi lĩnh vực. “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị”. Vì vậy những vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề bạt, khen thưởng và xử lý kỷ luật cán bộ nhất thiết phải do cấp uỷ có thẩm quyền quyết định theo đa số. Vấn đề đổi mới đánh giá công chức không thể tách rời sự

lãnh đạo của Đảng. Trước hết, đổi mới công tác đánh giá công chức phải là một chủ trương, cơ chế của Đảng. Trên cơ sở đó, Nhà nước và chính quyền các cấp thể chế hóa thành những văn bản pháp luật làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức, cần tránh việc “hành chính hóa” quá trình lãnh đạo của Đảng đối với công tác đánh giá công chức của Nhà nước.

- Thứ hai, dánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện nay:

Một trong những mục tiêu được đặt ra trong cải cách hành chính giai đoạn hiện nay là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [42]. Để khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng nhiệm vụ đặt ra trong quá trình cải cách hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long nói riêng phải loại bỏ những thói quen, nếp nghĩ, cách làm theo lối mòn cũ, thiếu tính khoa học, phải nâng cao trình độ mọi mặt, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ vững bản lĩnh chính trị...để xây dựng được một đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, hiện đại. Thực hiện được điều này đòi hỏi công tác quản lý công chức xã phải có nhiều bước chuyển mạnh mẽ, trong đó yêu cầu đánh giá công chức xã phải thực hiện một cách nghiêm túc, thực chất, khoa học và chính xác hơn.

Đối với các xã trên địa bàn thị xã Phước Long, công tác đánh giá công chức xã cần phải theo kịp yêu cầu của cải cách hành chính ở địa phương, đề ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể, xác thực với từng chức danh công việc, áp dụng phương pháp và quy trình đánh giá theo hướng mở rộng dân chủ....Đánh giá công chức xã phải thực sự là cơ sở để chính quyền lựa chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức của địa phương và đưa ra khỏi

Xem tất cả 146 trang.