Về Tuyển Dụng, Sử Dụng, Đánh Giá, Bố Trí, Đề Bạt, Điều Động Luân

Thứ ba, các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở nhiều tỉnh đến nay còn chưa có các sở, ban, ngành nào xây dựng được tiêu chí riêng đối với CC của ngành mình. Các sở, ban, ngành vẫn sử dựng các tiêu chuẩn chung trong việc đánh giá CC của mình và trong quá trình thực hiện có nhiều cơ quan tiến hành đánh giá một cách hình thức, không theo đứng nguyên tắc, khi cần nâng ngạch bậc lương mới tiến hành đánh giá CC (hai năm tiến hành một lần).

Thứ năm, các cấp ủy đảng, chính quyền, người làm công tác CB, CC chưa quán triệt sâu sắc Quy định của Bộ chính trị về đánh giá CC, và Thông tư của Cục Tổ chức hành chính - Quản lý công chức (nay là Bộ Nội vụ), số 01/CHC, ngày 22-9-2005, về đánh giá, định lượng hiệu quả công việc của CC. Theo điều tra thực tế đến nay phần lớn các sở, ban, ngành của các tỉnh chưa có tiến hành đánh giá công chức của mình theo các tiêu chí đã quy định trên, cũng có một số sở, ban, ngành thực hiện, nhưng chưa đúng theo nguyên tác. Do vậy, không nắm chắc được thực trạng, chất lượng công chức của cơ quan, đơn vị mình, đây là bức xúc cần được giải quyết.

3.2.1.3. Về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bố trí, đề bạt, điều động luân chuyển

a) Về tuyển dụng CCHC cấp tỉnh

Trong công tác thi tuyển hàng năm, tỉnh chủ trương tuyển những người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ công việc, phù hợp với yêu cầu công việc của mỗi cơ quan, đơn vị.

Công tác thi tuyển CC bắt đầu được thực hiện sau khi Nghị định số 82/CP năm 2003 được ban hành, công tác thi tuyển được tổ chức hàng năm theo quy định, nhưng việc thi tuyển CC của các tỉnh chưa thống nhất và không như nhau, công tác thi tuyển ở các tỉnh chủ yếu được tổ chức trong lĩnh vực kinh tế, các ngân hàng, các doanh nghiệp Nhà nước, còn ở trong lĩnh vực chính trị - xã hội chưa có cơ quan nào thi tuyển CC. Đến năm 2012 thì Sở Nội vụ đã được thành lập ở các tỉnh trên toàn quốc, Sở Nội vụ có vai trò chủ trì,

tham mưu cho chính quyền cấp tỉnh thành lập thành lập Hội đồng tuyển dụng CC. Nhìn chung, quá trình tổ chức thi tuyển đã căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật về công tác thi tuyển để triển khai, tuân thủ các quy định về quy trình, thủ tục, nội dung, hình thức thi một cách chặt chẽ; trong đó nguyên tác công khai, khách quan được tuân thủ, thông báo trên. Đài phát thanh - truyền hình của tỉnh để mọi người biết và đăng ký tham gia. Hàng năm các tỉnh đã tuyển dụng được hàng chục người có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công tác tại các cơ quan, đơn vị ở các cấp; đội ngũ CB, CC của các tỉnh không ngừng được củng cố về mặt số lượng và chất lượng. So với trước đây công tác thi tuyển CC ở các tỉnh đã có đã có bước tiến mới, số công chức mới được tuyển dụng vào trong các cơ quan chuyên ngành đã được thực hiện theo một quy trình mới, chặt chẽ, do đó chất lượng CC được nâng lên, CC trẻ được bố trí tương đối hợp lý với chuyên môn, sở trường được đào tạo. Mặc dù là mới thực hiện việc thi tuyển CC ở các Sở chuyên ngành, nhưng đều khẳng định chắc chắn là được thực hiện theo Nghị định về CC. Thông qua việc thi tuyển đã chọn lọc, bố trí, sắp xếp và tạo điều kiện cho quá trình sử dụng đội ngũ CC hợp lý hơn, khắc phục dần tình trạng bố trí sử dụng tùy tiện như trước đây.

Tuy nhiên, việc thi tuyển CC trong những năm qua còn nhiều sự bất cập:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 220 trang tài liệu này.

- Thực tế là việc tuyển dụng CC bằng hình thức xét tuyển vẫn được tiến hành cho tới hiện nay, trong điều kiện các cơ quan chưa có cơ cấu chức danh, tiêu chuẩn riêng của CC ngành chuyên môn.

- Do yêu cầu công việc, thường các cơ quan, đơn vị phải tạm tuyển hợp đồng, Nhiều trường hợp là con em của cán bộ lãnh đạo, trong ngành gửi gắm, do vậy, khi thi tuyển các đối tượng này được ưu tiên hơn các thí sinh tự do. Vấn đề đáng chú ý là các đối tượng thường không đủ bằng cấp, trình độ theo quy định, họ tiếp nhận vào cơ quan làm hợp đồng rồi mới đi đào tạo bồi dưỡng theo phương thức chuyên tu, tại chức. Do đó, trình độ văn hóa khi

tuyển dụng đủ tiêu chuẩn, nhưng trình độ năng lực thực tế lại rất hạn chế, không theo kịp yêu cầu của tình hình và công việc thực tế.

- Việc tuyển dụng CC chưa trở thành tự giác, chủ động của Đảng ủy, chính quyền các cấp, mặc dù công tác này đã được quy định trong Nghị định CC hiện hành. Qua khảo sát thực tế ở nhiều tỉnh thấy rằng các tỉnh còn chưa thực hiện được công tác này. Nguyên nhân chủ yếu là do công tác CB, CC chậm được thay đổi, việc tuyển chọn CC còn chưa được đặt đúng vị trí trong công tác CB, CC việc thực hiện trong thời gian qua phần lớn vẫn theo cơ chế cũ.

- Việc thi tuyển CC ở cấp tỉnh còn chưa thực hiện theo đúng trình tự và các bước đã quy định trong Nghị quyết CC và các văn bản hướng dẫn mà chủ yếu là do các Bộ có liên quan xuống chỉ đạo các Sở chiều dọc trực tiếp thi hành. Việc thành lập hội đồng thi tuyển và thi tuyển CC chỉ là hình thức, do vậy, nội dung thi, lĩnh vực thi, chất lượng hội đồng thi tuyển, những cơ chế thi tuyển cũng không chặt chẽ, nghiêm ngặt và không khách quan. Vấn đề nan giải ở đây là trong mỗi đợt thi tuyển CC phần lớn kết quả đạt được là không đúng thực tế kết quả thi tuyển. Người trúng tuyển là con cháu của cấp trên hoặc người có chức có quyền và giàu có. Tình trạng chạy chọt là khá phổ biến, làm cho việc tuyển dụng CC không minh bạch. Đây là nguyên nhân làm cho cuộc thi tuyển CC có chất lượng không cao và có nhiều tiêu cực, khiến cho bộ máy vẫn còn những CC chưa đạt tiêu chuẩn.

- Nội dung thi tuyển hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu của việc tuyển dụng bố trí CC. Tình hình chung hiện nay là vẫn chưa xác định được những nội dung, yêu cầu thống nhất cho việc thi tuyển phù hợp với từng loại đối tượng, thông thường mỗi năm chỉ tổ chức thị một lần cho tất cả các cơ quan, đơn vị ở các ngành khác nhau. Nội dung thi tuyển tập trung quá nhiều vào các vấn đề lý luận chung, chưa quan tâm đến phần năng lực giải quyết công việc thực tiễn, kỹ năng hành chính, xử lý các tình huống cụ thể.

Người được trúng tuyển vào CC phải thực hiện chế độ tập sự. thời gian tập sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với người đã trúng tuyển qua kỳ tuyển dụng CC. Đây là khoảng thời gian để người CC trẻ mới học các kỹ năng, kiến thức chuyên môn, chuyển hóa các kiến thức đã tiếp thu trong nhà trường vào hành động thực tế. Đây cũng là thời gian người đó phải làm việc trong môi trường mới, phải giao tiếp với những người mới, là thời gian để người đó tìm hiểu các công việc, tìm hiểu yêu cầu của tổ chức nơi làm việc và cũng bắt đầu thể hiện trình độ, năng lực của mình. Thời gian tập sự đối với CC được quy định tại Điều 48, Nghị định số 82/CP năm 2003 như sau:

- 3 tháng đối với người tốt nghiệp sơ cấp

- 6 tháng đối với người tốt nghiệp trung học

- 12 tháng đối với người tốt nghiệp cao đẳng, đại học, thạc sĩ và tiến sĩ Trong thời gian tập sự CC được hưởng lương 95% của tiền lương cơ

bản theo ngạch CC.

Nhìn chung những quy định về tuyển dụng CC ngày càng được hoàn thiện, trở nên rõ ràng hơn, đầy đủ hơn và công khai. Việc thực hiện những quy định ngày càng đi vào nề nếp. Việc tuyển dụng CC đã chuyển từ chế độ phân phối học sinh tốt nghiệp và phân công công tác theo kế hoạch sang thực hiện chế độ thi tuyển bước đầu đem lại kết quả tốt trong việc lựa chọn người có năng lực vào bộ máy hành chính và thông qua xét tuyển đã có chế độ bổ sung được nhân lực cho các vùng sâu vùng xa… Tuy nhiên có hai vấn đề luôn đặt ra là: những quy định hiện hành còn vấn đề gì bất cập? và việc thực hiện những quy định hiện hành đã nghiêm túc và có hiệu quả chưa? Thực tế cho thấy việc tuyển dụng CC ở Lào hiện nay vẫn nghiêng hẳn về hệ thống chức nghiệp với cơ chế tuyển dụng CC làm làm việc suốt đời trong cơ quan nhà nước. Chính điều này đã tạo ra tâm lý muốn tìm việc làm ổn định, an phận, không có ý chí phấn đấu vươn lên của người CC. Theo quy định của Nghị định số 82/CP-2003, thì căn cứ tuyển dụng CC là nhu cầu công việc, vị trí

công tác và chỉ tiêu biên chế được giao. Như vậy, muốn tuyển dụng được CC đúng người đúng việc thì việc xác định chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm là vấn đề mấu chốt. Tuy nhiên hiện nay đa số các cơ quan HCNN ở địa phương chưa có các bảng mô tả công việc ở từng vị trí việc làm bởi vậy việc tuyển dụng CC mang tính chất lấy cho đủ chỉ tiêu biên chế được giao. Các quy định về tiêu chuẩn CC được tuyển dụng chú trọng nhiều vào nhân thân, lý lịch, văn bằng chứng chỉ mà chưa có sự chú ý đúng mức tới kinh nghiệm, năng lực thực thi…của người dự tuyển. Tất cả điều đó dẫn đến việc số lượng CC vẫn được tuyển đúng với chỉ tiêu biên chế được giao nhưng khả năng thực thi công vụ của CC mới được tuyển dụng thì thấp. Với quy định CC được tuyển dụng phải qua hình thức thi tuyển (mà không có xét tuyển như trước đây) đã góp phần tạo ra sự phân bổ không đồng đều CC trong các vùng miền, khó tuyển được CC làm việc ở những vùng khó khăn, vùng sâu vùng xa.

b) Về sử dụng công chức hành chính cấp tỉnh:

Một trong những điểm yếu trong công tác CB, CC ở cấp tỉnh trên toàn quốc là chưa thực hiện được các khâu then chốt: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng,đào tạo,không gắn bó chặt chế với nhau. Việc bố trí, sử dụng CC ở các sở, ban, ngành trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Lào thực hiện theo quy trình, công khai, dân chủ, khách quan trên cơ sở đánh giá đúng CC, đúng người, đúng việc, nâng cao trách nhiệm của cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị đồng thời phát huy được vai trò, trí tuệ của tập thể trong công tác CB, CC. Sử dụng CCHC cấp tỉnh được tiến hành căn cứ vào nhu cầu của công việc của từng đơn vị, tiêu chuẩn và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CC. Những năm gần đây ở Lào, việc đề bạt, bổ nhiệm đúng tiêu chuẩn, đúng thời điểm và đặc biệt là chọn lựa đúng người để giao nhiệm vụ đã khuyến khích, động viên CCHC phát huy khả năng của bản thân. Một trong những tích cực trong công tác sử dụng CC là hậu hết việc đề bạt, bổ nhiệm CC chủ chốt điều phải trải qua thử thách thực tiễn ở cơ sở, địa phương và từng bước đào tạo,

bồi dưỡng cơ bản, tiến hành đánh giá, nhận xét, phân loại CC thường xuyên hàng năm; thông qua thực tiễn, phát hiện những CC có năng lực, có phẩm chất đạo đức, tư cách tốt để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng. Nhìn chung, công tác sử dụng CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào đã cơ bản đảm bảo đúng năng lực, sở trường, chuyên môn được đào tạo, từng bước trẻ hóa đội ngũ CC, kết hợp tốt ở ba thế hệ độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Tuy nhiên, việc sử dụng đội ngũ CCHC cấp tỉnh trong thời gian qua còn nhiều hạn chế cụ thể là:

- Mặc dù rất nhiều cố gắng trong việc “bố trí đúng người đúng việc” nhưng vẫn theo cơ chế cũ, việc bố trí, sắp xếp công chức còn nặng về cơ chế phân bổ từ cấp trên xuống và nhiều trường hợp còn nặng về cơ cấu, có lúc thì nhấn mạnh công lao, quá khứ, tuổi tác, cho nên số CC được bố trí, sắp xếp trong thời gian này, qua khảo sát thực tế của một số tỉnh thì ở các sở, ban, ngành thấy rằng chỉ khoảng 65% CC được bố trí đúng chuyên môn của ngành nghề. Trong khi đó, nguồn nhân lực ở cấp tỉnh có trình độ chuyên môn ở các chuyên ngành từ trung cấp trở lên khá đông đảo, chủng loại ngành nghề đã được đào tạo rất phong phú.

c) Việc đánh giá CCHC cấp tỉnh:

Nhiều khi còn mang tình chủ quan, chưa hợp lý, thiếu tính dân chủ hoặc mang tính hình thức, chỉ nhìn vào hình thức bên ngoài của CC và căn cứ đầu tiên vẫn là bằng cấp, chứng chỉ tốt nghiệp các chuyên ngành đào tạo, chứ chưa quan tâm về chất lượng bằng cấp, kết quả học tập cũng như yêu cầu cần thiết khác: năng khiếu, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp. Nhiều khi còn lúng túng, bị động khi bố trí CC, CC chủ chốt tại địa phương mình. Nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương chưa thật mạnh dạn đề bạt và sử dụng CC trẻ có năng lực.

d) Việc bố trí, đề bạt CCHC cấp tỉnh:

Còn mang nặng thói quen bao cấp, thói quen của những người sản xuất nhỏ, chỉ thích người thân quen, họ hàng, người cùng địa phương, người cùng bộ tộc… không muốn tiếp nhận CC từ nơi khác đến và thành kiến đối với

người trung thực, dám thẳng thắn phê bình. Với những quan điểm bố trí, sử dụng CC như vậy đã không khai thác được khả năng và phẩm chất CC. Do vậy, trong thời gian qua ở nhiều địa phương có không ít CC người có năng lực chuyên môn, học giỏi không được sử dụng, chịu thiệt thỏi và tự bỏ nghề nghiệp của mình chuyển sang làm cho tư nhân hoặc tổ chức quốc tế…

đ) Việc điều động, luân chuyển CCHC cấp tỉnh:

Chưa được thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của Bộ Chính trị, nhất là CC chủ chốt đang giữ chức giám đốc các sở, ban, ngành. Hiện nay ở cơ quan hành chính cấp tỉnh có nhiều CC đang đương chức giám đốc hơn ba nhiệm kỳ vẫn chưa được luân chuyển, do đó không khuyến khích được tính tích cực phấn đấu, tài năng sáng tạo của CC cấp dưới. có tình trạng khép kín, cục bộ trong công tác CB, CC. Công tác luân chuyển CCHC cấp tỉnh, mới chỉ thực hiện ở mức độ hẹp, áp dụng đối với một số trường hợp CB, CC lãnh đạo thuộc diện Tỉnh ủy quản lý; luân chuyển trong nội bộ cơ quan được thực hiện ở một số Sở, ngành nhưng rất ít.

3.2.1.4. Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

Trong thời kỳ đổi mới, việc quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng, cho CC nhà nước là điều hết sức cần thiết. Đặc biệt là đào tạo về kinh nghiệm và kiến thức quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường. Hội nghị công tác tổ chức CB toàn quốc tháng 11 năm 1995 tại Viêng Chăn đã định ra tiêu chuẩn cụ thể cho từng loại CB như: CB lãnh đạo các cấp, CB quản lý và chuyên viên… Hội nghị cũng đã quy định về quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho CB từng ngành. Kế hoạch đặt ra là tăng CB chuyên viên cao cấp và trình độ trên đại học; giảm cán bộ sơ cấp, tiến tới xóa bỏ không còn CB không có chuyên môn cho tới năm 2000.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho CC là một việc làm thường xuyên và liên tục. Công tác này phải bảo đảm được hai mặt: mặt đạo đức, bản chất cách mạng, lý luận và đường lối chính sách của Đảng và chính phủ; mặt về kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Hiện nay việc

học ngoại ngữ là điều cần thiết đối với CB, CC lãnh đạo. Ở nước CHDCND Lào trước đây đã có Trường đào tạo và nâng cao trình độ cho CB, CC Đặc biệt là CB lãnh đạo, CB cao cấp: đó là Trường lý luận chính trị, đi sâu về lý luận chính trị và đường lối của Đảng; Trường Hành chính và quản lý quốc gia, có nhiệm vụ đào tạo CB lãnh đạo và CB quản lý, điều hành cao cấp cho Trung ương và địa phương. Hiện nay hai trường này đã hợp nhất vào nhau thành Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Lào. Đối tượng tuyển chọn đi đào tạo và bồi dưỡng là những CB, CC giữ chức vụ nào đó, đặc biệt là cán bộ trẻ, có trình độ và triển vọng, nguồn kế thừa trong tương lai. Việc chọn người vào trong trường này gắn với việc đề bạt chức vụ cho họ.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển và xây dựng đất nước trong thời kỳ đổi mới, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCNN có kiến thức và kinh nghiệm quản lý trong nền KTTT là một nhiệm vụ cục kỳ quan trọng của Đảng và Nhà nước Lào.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC cấp tỉnh cũng dựa trên cơ sở chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển CC của nước CHDCND Lào. Đảng ủy và chính quyền cấp tỉnh trong thời gian qua đã đặt công tác đào tạo, bồi dưỡng lên hàng đầu. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC cấp tỉnh cả đương chức và kế cận đã từng bước chỉ đạo thực hiện theo kế hoạch đã được tập thể duyệt. Nhiều địa phương, các sở, ban, ngành đã dựa vào kế hoạch cử CC đi học ở các trường, lớp tập trung hoặc tại chức do tỉnh lo chí phí và đi học ở Trung ương và nước ngoài. Đến năm 2010 các cơ sở đào tạo từng bước được xây dựng và hình thành, đến nay ở các tỉnh đều có các trường cao đẳng, đặc biệt ở một số tỉnh lớn thì đã thành lập trường Đại học tại tỉnh của mình như: tỉnh Luông Phra Bang, tỉnh Sa Văn Na khệt và tỉnh Pak xê, còn ở các tỉnh khác thì đều có các trường cao đẳng dân lập và một số trường do Nhà nước thành lập như: trường Chính trị - Hành chính tỉnh, trường trung cấp kỹ thuật…