Khái Quát Về Quá Trình Hình Thành Và Phát Triển Đội Ngũ Công Chức Hành Chính

cả hệ thống, của cả tập thể cũng sẽ không thể đạt được kết quả như mong muốn. Các yếu tố cá nhân đó bao gồm:

a) Nền tảng kiến thức của công chức

Có thể khẳng định một trong những yếu tố cá nhân quan trọng nhất có ảnh hưởng đến VHTN trong TTCV đó chính là năng lực của công chức.

Năng lực của công chức hành chính được xem xét, đánh giá trên hai khía cạnh, đó là kiến thức và kỹ năng liên quan đến việc TTCV. Kiến thức ở đây được xác định bao gồm:

- Kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực chuyên ngành công tác;

- Kiến thức về quy trình nghiệp vụ trong TTCV;

- Kiến thức về các quy định, nguyên tắc TTCV;

- Kiến thức về quyền và nghĩa vụ của các tổ chức, cá nhân có liên quan;

- Kiến thức về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, bổn phận của công chức;

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 194 trang tài liệu này.

Yếu tố kỹ năng có thể bao gồm: các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng tin học, kỹ năng trong sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và các kỹ năng mềm khác… nhằm phục vụ cho việc giải quyết các công việc, nhiệm vụ thuộc chức trách của cá nhân trong quá trình thực thi công vụ.

b) Nhận thức về trách nhiệm thực thi công vụ của công chức

Nhận thức là kim chỉ nam cho hành động của mỗi cá nhân, nhận thức như thế nào sẽ cho ra hành động tương ứng như vậy. Nếu kiến thức là những tri thức được cá nhân tích lũy thông qua quá trình hoạt động thực tiễn và quá trình học hỏi, có thể được phổ biến, được chia sẻ giữa các cá nhân, thì yếu tố nhận thức hoàn toàn mang khía cạnh cá nhân. Nhận thức là những cảm nhận và ý thức cá nhân, nó tồn tại bên trong mỗi cá nhân nhưng lại không thể chia sẻ cho những cá nhân khác, yếu tố nhận thức có vai trò định hướng cho quá trình tiếp nhận kiến thức của cá nhân. Trong quá trình TTCV, nhận thức về vai trò, trách nhiệm sẽ định hướng cho hành vi của công chức.

Việc TTCV của công chức thực chất là việc đại diện cho cơ quan HCNN thực hiện quyền lực nhà nước. Vì vậy, quá trình thực thi công vụ, công chức phải dựa trên các quy định cụ thể của pháp luật nhà nước; việc thực thi công vụ là trách nhiệm, bổn phận của cá nhân công chức mà không phải sự thể hiện quyền lực cá nhân công chức, cũng không phải là nơi để công chức tư lợi cá nhân. Do đó, quá trình thực thi công vụ sẽ được đo lường bằng hiệu quả công việc cụ thể, đo lường bằng chính sự hài lòng của tổ chức, công dân; Hoạt động TTCV của công chức là quá trình cung cấp dịch vụ của nhà nước cho tổ chức, công dân, là sự phục vụ tổ chức, công dân mà không phải là quá trình ban phát... Do đó, nếu công chức nhận thức đúng đắn bản chất của quá trình TTCV họ sẽ tự biết cập nhật, trau dồi những kiến thức cần phải có cũng như những hành vi ứng xử phù hợp trong quá trình TTCV.

c) Yếu tố đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp của công chức

Một khía cạnh cá nhân khác có ảnh hưởng lớn đến việc hình thành VHTN trong TTCV của công chức đó chính là yếu tố đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp của công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đánh giá rất cao yếu tố đạo đức của CBCC, theo Người, đạo đức là cái gốc của con người: "Người cách mạng phải có đạo đức. Không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân" [61, (tập 5; tr252)].; Đạo đức của người cán bộ cách mạng được thể hiện trước hết ở chỗ: Luôn đặt lợi ích của Đảng, của dân tộc lên trên hết, trước hết, biết giải quyết đúng đắn giữa lợi ích cá nhân với lợi ích của giai cấp, của dân tộc. Đạo đức cách mạng là sống lành mạnh, trong sạch, không xa hoa, lãng phí, không hủ hoá, tham ô, không đặc quyền đặc lợi. Đạo đức cách mạng là bất kỳ ở cương vị nào, bất kỳ làm công việc gì, đều không sợ khó, không sợ khổ, đều một lòng một dạ phục vụ lợi ích chung của giai cấp, của nhân dân, đều nhằm mục đích xây dựng chủ nghĩa xã “Đảng ta là một Đảng cầm quyền. Mỗi đảng viên và cán bộ phải thật sự thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Phải

giữ gìn Đảng ta thật trong sạch, phải xứng đáng là người lãnh đạo, là người đày tớ thật trung thành của nhân dân” [61, (tập 12; tr498)]. Công chức hành chính là những người đại diện cho cơ quan nhà nước, trực tiếp thực thi quyền lực, vì vậy ít nhiều đều nắm trong tay một quyền hành nhất định. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL về việc ban hành quy chế công chức, tại Điều 2 của Sắc lệnh đã quy định “Công chức Việt Nam phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư”. Các chuẩn mực đạo đức công vụ này vẫn được Đảng và Nhà nước ta coi trọng và giữ nguyên giá trị cho đến ngày nay.

Ngoài việc phải tuân thủ nghiêm túc các chuẩn mực đạo đức công vụ, trong quá trình TTCV, mỗi công chức còn cần phải thực hiện tốt các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Đạo đức nghề nghiệp là một loại đạo đức xã hội đặc thù, liên quan đến hoạt động của các loại nghề nghiệp khác nhau. Với tư cách là một dạng của đạo đức xã hội, nó có quan hệ chặt chẽ với đạo đức cá nhân, thông qua đạo đức cá nhân để thể hiện. Nói tới đạo đức nghề nghiệp là đề cập đến lương tâm trong hoạt động nghề nghiệp, là ý thức trách nhiệm của công chức đối với hành vi của mình trong quan hệ nghề nghiệp với người khác, với xã hội. Việc ý thức rò về đạo đức nghề nghiệp của công chức, sẽ giúp cho công chức hiểu rò được vị trí, vai trò, trách nhiệm của bản thân trong các mối quan hệ công việc.

Như vậy, việc tuân thủ đạo đức cá nhân, đạo đức công vụ và đạo đức nghề nghiệp sẽ giúp cho công chức ý thức rò được về trách nhiệm của mình, tránh tình trạng lạm quyền, đảm bảo tính công tâm, minh bạch, không vụ lợi trong quá trình TTCV. Ngược lại, yếu tố đạo đức của mỗi công chức sẽ có vai trò quan trọng góp phần hình thành nên VHTN của công chức trong quá trình TTCV.

Tiểu kết chương 2

Nội dung chương 2 đã làm rò khái niệm “VHTN của công chức hành chính trong TTCV” cùng một số khái niệm khác có liên quan. Đồng thời làm rò năm nội dung cơ bản về “VHTN của công chức hành chính trong TTCV” bao gồm: các giá trị về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần, thái độ; các giá trị chuẩn mực trong giao tiếp và ứng xử; các giá trị chuẩn mực về phong thái, tác phong; các giá trị chuẩn mực về đạo đức, lối sống; các giá trị về tính chịu trách nhiệm.

Trong chương 2, Luận án cũng đã trình bày sáu đặc trưng cơ bản của “VHTN của công chức hành chính trong TTCV” bao gồm: VHTN của công chức hành chính trong TTCV là một yếu tố cấu thành của văn hóa, do đó thể hiện các đặc điểm của văn hóa nói chung; gắn liền với chính sách và pháp luật của nhà nước; được đo lường bằng hiệu quả của hành vi công vụ; có sự thay đổi và phát triển phù hợp với yêu cầu TTCV; thể hiện vai trò và ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả TTCV; đáp ứng yêu cầu của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

Một phần nội dung chương 2 cũng đã cho thấy: bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của Việt Nam sau thời kỳ đổi mới. hệ thống giá trị tư tưởng, đạo đức văn hóa truyền thống; quan điểm của Đảng và chính sách, quy định của Nhà nước về đạo đức, trách nhiệm, nghĩa vụ của công chức khi thi hành công vụ; môi trường công vụ; ngoài ra một số yếu tố chủ quan từ phía công chức chính là những yếu tố quan trọng góp phần hình thành và có tác động đến VHTN của công chức hành chính trong TTCV.

CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG VĂN HÓA TRÁCH NHIỆM CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG THỰC THI CÔNG VỤ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

3.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam

Với cách hiểu công chức hành chính là những người đại diện cho cơ hành chính nhà nước (HCNN), thực thi quyền lực nhà nước, có thể thấy, công chức hành chính gắn liền với sự hình thành và phát triển của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, năm 1945, ngay sau khi Hồ Chủ tịch đọc bản tuyên ngôn độc lập, thành lập ra Chính phủ Việt Nam Dân chủ cộng hòa lâm thời, đồng nghĩa với việc đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam chính thức được hình thành.

Sắc lệnh số 18/SL/1945, ban hành ngày 8/9/1945 về việc bãi bỏ ngạch học quan do chính sách thực dân Pháp đặt ra chính là nền móng để xây dựng chế độ công vụ mới dựa trên năng lực và đạo đức của Chính phủ lâm thời. Tại Khoản thứ hai của Sắc lệnh nêu rò: “Những viên nào xét ra có đủ năng lực và có hạnh kiểm tốt sẽ được bổ dụng tùy theo năng lực vào ngạch khác”.

Đến năm 1948, các vấn đề liên quan đến sử dụng và quản lý công chức được thể chế hóa trong Sắc lệnh số 188/SL ngày 29/5/1948 do Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hoà ban hành về lập một chế độ công chức mới và một thang lương chung cho các ngạch và hạng công chức Việt Nam. Mục đích của Sắc lệnh nhằm cải thiện đời sống công chức và đơn giản hoá chế độ công chức dựa trên các nguyên tắc cụ thể. Theo đó, đội ngũ công chức của Việt Nam được phân thành 5 hạng: Tá sự, Cán sự, Tham sự, Kiêm sự, Giám sự. Trong giai đoạn này, trình độ của đội ngũ công chức tối thiểu chỉ yêu cầu ở mức tiểu học hoặc tương đương và các hạng công chức được phân loại dựa trên trình độ, năng lực.

Ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Chính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Sắc lệnh 76/SL về “Quy chế Công chức Việt Nam”. Quy chế bao gồm gồm 7 chương, 92 điều, tại quy chế này, thuật ngữ công chức đã

được định nghĩa một cách rất rò ràng. Theo đó, công chức là những người làm việc trong các cơ quan thuộc Chính phủ. Chính phủ và các Bộ mới là những người trực tiếp quản lý, sử dụng đội ngũ công chức, và có thể giao quyền sử dụng công chức cho một số cơ quan địa phương. Đồng thời, trong quy chế cũng quy định rất rò ràng các nội dung liên quan đến quyền, nghĩa vụ, tổ chức, quản trị, tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật... đối với công chức. Quy chế công chức Việt Nam cho thấy Chính phủ đã bước đầu tiếp cận đến việc xây dựng và tổ chức một nền hành chính, một nền công vụ hiện đại. Việc sử dụng và quản lý công chức được thể chế hóa, làm cơ sở để xây dựng một đội ngũ công chức phù hợp với sự phát triển của kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầu sự phát triển của đất nước.

Trong khoảng thời gian từ năm 1954 (sau ngày hòa bình lập lại) đến năm 1990, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là cụm từ “cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước” được dùng để chỉ tất cả những người được tuyển dụng vào làm trong các cơ quan, đơn vị được nhận lương từ ngân sách nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước trong giai đoạn này được “hình thành từ nhiều nguồn, bằng nhiều con đường như: bầu cử, phân công sau khi tốt nghiệp các chương trình đào tạo, tuyển dụng, đề bạt. Phạm vi cán bộ rất rộng, đội ngũ không ổn định, luôn có sự điều động, thuyên chuyển từ nơi này, sang nơi khác, từ lĩnh vực này, sang lĩnh vực khác, mang tính đối phó, chắp vá không có kế hoạch” [118].

Trong suốt thời kỳ thực hiện phương thức quản lý xã hội bằng cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, với sự trì trệ của cả nền kinh tế và hệ thống chính trị, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, Đảng ta đã rất thẳng thắn chỉ rò: “Những sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo kinh tế, xã hội, bắt nguồn từ những khuyết điểm trong hoạt động tư tưởng, tổ chức và công tác cán bộ… Đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân” [107; tr17].

Để từng bước khắc phục những hạn chế này, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169-HĐBT quy định về công chức nhà

nước, một lần nữa khái niệm công chức nhà nước lại được sử dụng trở lại và được định nghĩa một cách rò ràng hơn. Tại điều 2 của Nghị định đã quy định rò về phạm vi những người được xác định là công chức và những người không là công chức. So với giai đoạn trước đó, đối tượng công chức đã được mở rộng hơn rất nhiều, bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan HCNN, trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ ngân sách... tuy nhiên, những người làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đoàn thể nhân dân lại không thuộc phạm vi đối tượng là công chức.

Trước yêu cầu của công tác sử dụng và quản lý đội ngũ CBCC trong tình hình mới, ngày 26/02/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội khóa X đã thông qua Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Đến năm 2003, Pháp lệnh này tiếp tục được sửa đổi. Điểm khác biệt so với Nghị định 169-HĐBT năm 1991 là nhóm đối tượng làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân được xác định là công chức nhà nước. Tuy nhiên, những người làm việc trong các tổ chức sự nghiệp công được tách ra khỏi nhóm công chức và được xác định là viên chức.

Sự ra đời của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010 đã hoàn toàn có sự phân tách một cách rò ràng các nhóm đối tượng: CBCC và viên chức. Tới Luật Sửa đổi một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức (năm 2019) nhóm đối tượng công chức lại được thu hẹp lại so với quy định trước đó: người đứng đầu trong các đơn vị sự nghiệp công lập tiếp tục bị tách ra khỏi nhóm công chức và được xếp vào nhóm viên chức.

Lịch sử hình thành đội ngũ công chức của nước ta đã trải qua rất nhiều giai đoạn khác nhau, trong mỗi giai đoạn, tùy theo các quan điểm và cách tiếp cận khác nhau, Đảng và Chính phủ đã có những quy định cụ thể trong việc đưa ra phạm vi giới hạn để xác định đội ngũ công chức nhà nước. Có những giai đoạn, thậm chí thuật ngữ công chức còn không được sử dụng một cách chính thức. Trước năm 1991, thuật ngữ công chức được dùng để chỉ tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức

chính trị - xã hội, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, bắt đầu từ năm 1991, thuật ngữ công chức bắt đầu được định nghĩa một cách cụ thể hơn và cho đến nay đã có sự phân tách một cách rò ràng giữa ba nhóm đối tượng: cán bộ, công chức, và viên chức. Mặc dù vậy, hiện nay, mới chỉ có những quy định chung về công chức, chưa có những quy định cụ thể đối với các nhóm công chức khác nhau. Vì thế, thuật ngữ công chức hành chính vẫn chưa được thể chế hóa một cách cụ thể.

Những điều này đồng nghĩa với việc để xác định một cách cụ thể quá trình phát triển riêng của đội ngũ công chức hành chính là rất khó. Quá trình tìm hiểu các nghiên cứu cho thấy, hầu như chưa có đầy đủ bộ số liệu thống kê về đội ngũ công chức nói chung kể từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa được thành lập cho đến nay. Theo đó, số liệu thống kê riêng về đội ngũ công chức hành chính cũng không cụ thể và rò ràng, chi tiết cho từng năm, từng giai đoạn.

Năm 2007, trong Báo cáo kết quả tổng điều tra khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC hành chính và CBCC cấp xã của chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhà nước giai đoạn I (2003-2005) thuộc chương trình tổng thể cải cách HCNN giai đoạn 2001-2010, cho thấy: tính đến 10/11/2005, cả nước có 195.422 CBCC hành chính, trong đó có 82.295 CBCC hành chính khối Trung ương; 113.127 CBCC hành chính cấp tỉnh, huyện [97]. Năm 2011, công chức trong các cơ quan, tổ chức hành nhà nước là 276.008 người; năm 2014 là 281.714 người; năm 2015 là 272.952 người; năm 2017 là

269.084 người [104]. Ngày 22/8/2019, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1066/QĐ-TTg về việc phê duyệt biên chế công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước của các cơ quan HCNN và biên chế của các hội có tính chất đặc thù hoạt động trong phạm vi cả nước năm 2020, theo đó biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức HCNN được duyệt là 251.135 biên chế (so với tổng biên chế được giao là 252.517 biên chế) [118].