Về Tổ Chức Thực Hiện Pháp Luật, Chính Sách Đối Với Công Chức Hành Chính

Cùng với việc thực hiện kịp thời, đầy đủ cách chính sách chung của Đảng và Nhà nước đối với CB, CC, tỉnh ủy, chính quyền tỉnh ở các tỉnh còn có các chính sách riêng của mình để thu hút, sử dụng có hiệu quả đội ngũ CB, CC của địa phương của mình.

- Trách nhiệm đội ngũ CC: Để đảm bảo cho CC thực thi công vụ một cách thật sự vô tư tận tụy và ngay thẳng với mục tiêu tăng cường trách nhiệm của CC đối với các hoạt động công vụ của mình, trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước về trách nhiệm của CC, ở tỉnh đều ban hành các văn bản pháp quy riêng để kiểm tra, giám sát CB, CC trong thực hiện chức trách và nhiệm vụ được giao, các quy định về chế độ trách nhiệm trong thi hành nhiệm vụ, công vụ của CC... Theo đó cán bộ CC phải chịu trách nhiệm toàn diện về các hoạt động trong thực thi công vụ, bao gồm cả trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm dân sự, trách nhiệm vật chất và trách nhiệm hình sự, tùy theo tính chất mức độ của hành vi khi xảy ra vi phạm. Việc quy định cụ thể trách nhiệm của CC trong thi hành công vụ về cơ bản đã giúp CB, CC hiểu và nhận thức rõ hơn về trách nhiệm của mình, đồng thời phát hiện và truy cứu trách nhiệm kịp thời đối với những CC vi phạm pháp luật. Việc xử lý đã có nhiều chuyển biến, bảo đảm đúng trình tự, thủ tục, đúng người, đúng tội, từng bước hạn chế những vi phạm pháp luật và yếu kém trong hoạt động quản lý, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội, củng cố được niềm tin của nhân dân với chính quyền cấp tỉnh.

Mặc dù việc áp dụng và tăng cường trách nhiệm của CC thời gian qua đã có nhiều tiến bộ tích cực nhưng vẫn chưa tạo được bước chuyển căn bản trong xử lý vi phạm, chưa ngăn chặn và đẩy lùi được tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tham ô, bòn rút tài sản công, sách nhiễu vẫn tồn tại khá phổ biến ở các tỉnh ở mức độ và hình thức khác nhau trong đội ngũ CC. nhất là trong lĩnh vực kinh tế như: kiểm lâm, hải quan, thuế quan, tài chính... Việc

kiểm tra uốn nắn và xử lý các sai phạm chưa nghiêm, còn để lại nhiều vụ việc, chưa kiên quyết xử lý kỷ luật đối với những người đứng đầu để xảy ra tham nhũng, lãng phí ở sở, ban, ngành mình quản lý. Một số cơ quan, đơn vị chưa quy định cụ thể trách nhiệm đối với CC không chấp hành mệnh lệnh cấp trên, hoặc ban hành quyết định trái pháp luật nhưng không bị xử lý kịp thời, dẫn đến tình trạng kỷ luật, kỷ cương quản lý lỏng lẻ.

Trong quá trình áp dụng trách nhiệm đối với CC vi phạm pháp luật còn thiếu sự kết hợp giữa các biện pháp trách nhiệm với nhau và với các biện pháp tác động xã hội, đồng thời chưa có biện pháp chế tài đối với các cơ quan, người có thẩm quyền khi không thực hiện quy định này. Vì vậy, vấn đề xử lý không được thực hiện nghiêm chỉnh.

3.2.1.6. Về tổ chức thực hiện pháp luật, chính sách đối với công chức hành chính cấp tỉnh

Trong những năm qua Đảng và Nhà nước Lào đã ban hành Pháp lệnh và nhiều văn bản pháp qui đối với CC.

Việc đề ra chủ trương, chính sách đó là bước tiến quan trọng trong công tác CB, CC, nhưng thực hiện thành công các chủ trương chính sách đó là quan trọng hơn cả. CHDCND Lào là một nước chậm phát triển, nền kinh tế còn lạc hậu, việc quản lý nhà nước theo pháp luật nói chung chưa nghiêm minh, nền công vụ còn non yếu, do vậy việc thực hiện các văn bản pháp qui, chính sách đối với CC dĩ nhiên là còn nhiều tồn tại và bật cập, nhất là ở địa phương. Qua khảo sát thực tế ở một số tỉnh đã có những điểm hạn chế sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 220 trang tài liệu này.

- Thứ nhất, cùng với việc tuân thù các văn bản pháp qui do Trung ương quy định, ở các tỉnh cũng ban hành các văn bản pháp qui riêng của mình tương đối nhiều để đáp ứng yêu cầu thực tế của địa phương mình, nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu xây dựng đội ngũ CCHC vững mạnh. Hệ thống Pháp lệnh, các văn bản pháp qui đó chưa tạo sự đồng bộ, còn nhiều chồng chéo và thiếu tính thống nhất. Thực tế ở cấp tỉnh, các sở, ban ngành chậm triển khai

và vận dụng một cách cứng nhắc, chẳng hạn việc Bộ chính trị đề ra tiêu chuẩn chung đối với CC, nhưng đến nay vẫn còn nhiều ngành chưa nghiên cứu, để đề ra tiêu chuẩn công chức của ngành mình.

- Thứ hai, về phạm vi điều chỉnh: thực tế cho thấy, đội ngũ CC cấp tỉnh đã hình thành và phát triển qua nhiều giai đoạn lịch sử khác nhau với nhiều nét đặc thù; hệ thống các văn bản pháp qui về CC cũng theo tình trạng ấy nên còn tản mạn, chắp vá mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bật cập, như tên gọi CB và CC các văn bản pháp luật còn thiếu tính thống nhất, trong Nghị định CC không bao hàm đối tượng như Thứ trưởng trở lên và những người làm việc ở bản. Nhưng trong nhiều văn bản như các quy định, thông tư khác lại dung từ CB, chưa chỉ rõ hay phân biệt cụ thể đối tượng nào là CB, đối tượng nào là CC. Đồng thời Pháp lệnh CC và các văn bản hướng dẫn thi hành có phạm vi đối tượng mang tính tổng thể rộng rãi nhưng lại không bao quát hết các đối tượng có đặc trưng tương tự khác, như lực lượng vũ trang và những người làm việc ở bản.

Về hệ thống ngạch, bậc và các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của CC chưa được hoàn thiện, thiếu cơ sở khoa học, chưa phù hợp với thực tiễn, làm cho việc bố trí sử dụng CC ở nhiều sở, ban, ngành chưa thực sự phù hợp giữa ngạch, bậc với tính chất phức tạp về yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ; vì vậy dẫn đến tình trạng xảy ra trong thực tế là cử CC thi nâng ngạch không hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu vị trí công tác, mà chủ yếu là căn cứ vào mức lương và tuổi đời. từ đó dẫn tới một thực tế là việc nâng ngạch thực chất là giải quyền vấn đề tiền lương.

Một điều thực tế hiện nay, nếu có người được chuyển từ lực lượng vũ trang sang làm CC ở cơ quan Nhà nước thì được đặt ngạch, bậc lương cao hơn, chẳng hạn nếu một người quân đội trình độ đại học và làm việc được 10 năm khi chuyển sang làm việc ở cơ quan hành chính thì sẽ có ngạch, bậc lương cao hơn CC đã có thời gian làm việc và có trình độ học như nhau.

- Thứ ba, về quyền lợi và nghĩa vụ của CC, Nghị định CC hiện hành quy định ở mục 5 về quyền lợi và nghĩa vụ của CC, nhưng đó mới là những quy định chung, mà chưa có sự phân biệt cụ thể cho từng đối tượng đặc thù. Các quy định về quyền lợi chưa có tính riêng biệt, mà còn tạo ra sự trùng lặp không cần thiết đã có trong quy định của Bộ luật lao động, phần nghĩa vụ lại chưa rõ ràng.

- Thứ tư, về chế độ, chính sách đối với CC còn nhiều điều chưa hợp lý, nhất là chế độ tiền lương do không có chế độ cụ thể nên rất chậm được điều chỉnh theo mức tăng của lạm phát và mức tăng của thu nhập xã hội, chưa tạo được động lực để khuyến khích đội ngũ CC nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, năng lực, tận tụy, thực thi nhiệm vụ, công vụ. Trong hệ thống bậc lương tối thiểu thấp, với mức lương tối thiểu đó, công chức có trình độ đại học, có thời gian làm việc 5 năm, chức vụ chuyên viên được nhận lương cơ bản là 1.152.000 kíp/tháng, nếu tính ra tiền Việt Nam thì bằng 2.937.500 đồng/tháng. Với mức lương này hiện nay không đủ chi dùng cho những nhu cầu tối thiểu của bản thân họ chưa tính đến nuôi dạy con và tích lũy. Trong chế độ tiền lương hiện tại, CC không thể sống nổi nếu chỉ có lương. Bên cạnh đó, các quy chế thưởng, phạt còn thiếu minh bạch, cụ thể chậm được đổi mới, thực hiện lại chưa nghiêm, cũng như chưa có biện pháp hữu hiệu để ngăn ngừa xử lý CC sai phạm, thậm chí lại có tình trạng “mất ghế lại có sa lông”. Đây là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các hiện tượng tiêu cực trong CC như tham nhũng, quan liêu, làm giảm tính hiệu quả và hiệu lực trong hoạt động của họ, làm mờ nhạt tiêu chí và yêu cầu đặt ra công chức là công bộc của dân. Với hiện tượng đó không khuyến khích cho công chức tiếp tục đi học để nâng cao trình độ nhất là trình độ cao.

- Thứ năm, về công tác đào tạo, bồi dưỡng CC: dù là vấn đề rất rộng, là điều kiện bảo đảm chuẩn hóa CC, nhưng quy định của Nghị định về CC và các văn bản pháp qui còn rất chung chung, các quy định mới dừng lại ở các

bản kế hoạch theo từng nhiệm kỳ Chính phủ, của Thủ tướng Chính phủ, mà chưa có văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao hơn quy định, nên chưa có quy hoạch mang tính tổng thể, dẫn tới chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CC còn thấp.

- Thứ sáu, về hệ thống tiêu chuẩn đội ngũ CC: mặc dù đã có quy định, nhưng còn mang tính hình thức, nhất là những tiêu chuẩn về đạo đức công vụ còn hết sức chung chung, ít được chú trọng. Những tiêu chí và phương pháp đánh giá, phân loại CC chưa cụ thể, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của CC, dẫn tới việc đánh giá, bố trí sử dụng, đãi ngộ CC còn nhiều bất hợp lý.

- Thứ bảy, về thanh tra, kiểm tra: Nghị định CC hiện nay chưa có quy định kiểm tra chuyên ngành, thường xuyên đối với hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ của CC, mà chủ yếu thuộc cơ quan và thủ trưởng cơ quan chủ quản. điều đó dẫn tới tình trạng thực thi nhiệm vụ, công vụ của CC dễ bị buông xuôi một cách tùy tiện, làm giảm tính hiệu quả trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ.

3.2.2. Những ưu điểm trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào và nguyên nhân

3.2.2.1. Những ưu điểm

Qua nghiên cứu thực trạng của việc xây dựng đội ngũ CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào từ năm 1975 đến nay, chúng ta thấy rằng nhìn chung thế chế mới về quản lý CC đã dần được hoàn thiện, triển khai thực hiện khá nghiêm túc và đạt được kết quả bước đầu. đã có bước tiến quan trọng trong việc quản lý, sử dụng đội ngũ CC; đã đưa công tác quản lý nhân sự dần vào nền nếp, theo pháp luật từ tuyển chọn, đánh giá khen thưởng, kỷ luật, sử dụng, đề bạt đến đào tạo, phát triển, qua đó đã tạo cơ sở quan trọng cho việc xây dựng đội ngũ CCHC nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ hiện nay.

Những năm đổi mới vừa qua, công tác CB, CC được tiến hành trong hoàn cảnh xã hội có nhiều biến đổi sâu sắc và phức tạp. trong điều kiện có

nhiều khó khăn chồng chất, với xuất phát điểm còn quá thấp. Các cấp ủy Đảng, chính quyền đã có nhiều cố gắng to lớn trong công tác xây dựng đội ngũ CC. Những kết quả công tác xây dựng đội CCHC tuy còn khiêm tốn, song thực sự đã có tác dụng và ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần xây dựng đội ngũ CC hiện nay.

- Đánh giá chung về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

đã đạt được những kết quả chủ yếu sau đây:

+ Đội ngũ CCHC cấp tỉnh đã có những bước phát triển, bảo đảm tăng

về số lượng so với các năm trước.

+ Chất lượng của đội ngũ CCHC cấp tỉnh được nâng lên rõ rệt, có khả năng đáp ứng được phần nào yêu cầu sự phát triển kinh tế - xã hội của các tỉnh, cũng như sự nghiệp đổi mới.

+ Số đông CC có lập trưởng vững vàng, quyết tâm đi theo đường lối của Đảng và Nhà nước, kiên định mục tiêu XHCN, từng bước đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ hiện nay.

+ Cơ cấu độ tuổi tương đối hợp lý, đảm bảo được tính kế thừa và tính liên tục.

+ Số đông CC lãnh đạo chủ chốt của cấp tỉnh đều được rèn luyện và thử thách qua tăng cường cơ sở ở địa phương và công tác trên nhiều lĩnh vực khác nhau, đã có cố gắng học tập vươn lên thích ứng dần với cơ chế mới.

+ Nhiều CC trẻ đã biết tự phấn đấu vươn lên: trau dồi thường xuyên phẩm chất đạo đức cách mạng, đúng với hàng ngũ kế cận các CC chủ chốt của các sở, ban ngành và địa phương.

- Kết quả thực hiện các nội dung xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh đã có những thành tựu, ưu điểm sau đây:

+ Bước đầu đã xây dựng được quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp tỉnh, làm biến đổi về nhận thức và thực tiễn trong chính quyền cấp tỉnh, coi đây là bước tiến quan trọng đổi mới công tác CB, CC cấp tỉnh ở CHDCND Lào.

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC ngày càng được quan tâm đầu tư và có

những chuyển biến tích cực. Học tập đang là nhu cầu bức thiết của số đông CC.

Hệ thống trường, lớp đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CCHC được củng cố và phát triển. Đã xuất hiện nhiều hình thức tổ chức mới cùng làm chức năng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao hình thức, năng lực và phẩm chất cho CCHC cấp tỉnh theo yêu cầu xây dựng NNPQ, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

+ Về tiêu chuẩn CC hiện nay: Trung ương đã quy định các tiêu chuẩn chung, xác định trên những nét chủ yếu; các sở, ban, ngành, địa phương tự vận dụng vào điều kiện cụ thể của mỗi địa phương, đáp ứng được phần nào trong công tác CB, CC.

+ Hệ thống tổ chức bộ máy công tác cán bộ, CC ở cấp tỉnh: Ngày càng được củng cố, các hoạt động đang đi dần vào nền nếp, đã xác định rõ hơn các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công tác của mình. Trong đó, có nhiều CC có kính nghiệm và nhiệt tình với công tác CB, CC.

+ Các tỉnh đã nhận ra được nhược điểm lớn trong công tác CB, CC là để tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ công chức kéo dài, tùy chưa có chuyển biến cơ bản, nhưng đã cố gắng trẻ hóa và từng bước tiêu chuẩn hóa CC, kết hợp các tiêu chuẩn, lấy tiêu chuẩn và hiệu quả công việc làm căn cứ chủ yếu, kết hợp các độ tuổi, các loại, các thế hệ CC. Tuy vậy, vấn đề này còn chưa được thống nhất và vẫn cần tiếp tục rút kinh nghiệm.

+ Về tuyển dụng đã bước đầu có sự đổi mới. Một số cơ quan hành chính của các tỉnh trên cả nước có sự thay đổi từ chỗ xét tuyển là chính đến tổ chức thi tuyển dựa trên yêu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị và tiêu chuẩn đã được Nhà nước quy định.

Bên cạnh những CC lâu năm, các tỉnh cũng đã chú ý đào tạo, sử dụng những CC trẻ, có tư duy đổi mới, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có kiến thức về nhiều lĩnh vực (kinh tế, luật pháp, tin học, ngoại ngữ…), có đầu óc kinh doanh theo cơ chế thị trường…

- Về quản lý đội ngũ công chức hành chính.

+ Đã ban hành được một số chủ trương, chính sách, pháp luật các về CC, trở thành căn cứ cơ bản cho việc quản lý đội ngũ CCHC theo hướng ngày càng phù hợp và đáp ứng yêu cầu xây dựng NNPQ và đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

+ Công tác quản lý, đánh giá và bố trí CC ngày càng đi vào nền nếp, kỷ luật, kỷ cương ngày càng cao, đã đem lại hiệu quả thiết thực góp phần tích cực xây dựng đội ngũ CC đáp ứng tình hình, nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay.

+ Việc phân cấp quản lý giữa Trung ương và địa phương, các ngành chiều dọc và cơ quan chiều ngang, sự phối hợp hành động của các cơ quan quản lý công chức dần dần có sự thay đổi theo hướng tiến bộ.

+ Việc sinh hoạt phê bình và tự phê bình theo nguyên tắc của Đảng đã có tác dụng giáo dục, nhắc nhở công chức rèn luyện, tu dưỡng, khắc phục phần nào khuyết điểm buông lỏng tự phê bình và phê bình, giúp cho việc đánh giá và sử dụng công chức sát sao hơn.

+ Các tỉnh cũng khắc phục một bước tình trạng buông lỏng công tác cán bộ, công chức của một số cấp ủy, coi công tác cán bộ, công chức chủ yếu do tham mưu, các bộ phận chuyên trách tiến hành. Do vậy, ở nhiều nơi, việc đánh giá, sử dụng công chức dân chủ, tập thể hơn, không khí dân chủ bước đầu được thể hiện trong các khâu công tác cán bộ, công chức.

+ Ban tổ chức tỉnh và sở nội vụ chịu trách nhiệm chung đối với mọi loại CB, CC, trong đó có CCHC, Đảng lãnh đạo và chỉ đạo công tác CB, CC. Đã huy động các cơ quan trong hệ thống chính trị tham gia trong việc xây dựng đội ngũ CC, tạo ra bước tiến mới trong công tác CB, CC cấp tỉnh ở nước Lào.

Nhìn chung công tác xây dựng đội ngũ CB, CC cấp tỉnh nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng, đã đạt được nhiều kết quả quan trọng. Đội ngũ CC đã có bước trưởng thành cả số lượng và chất lượng; đã nỗ lực tham gia vào sự phát triển KT - XH, cơ quan HCNN có nhiều chuyển biến tích cực, hoạt động