Mức Độ Tồn Tại Của Một Số Hiện Tượng Liên Quan Đến Tính Trách Nhiệm Và

3.3.5.2. Hạn chế, tồn tại

Trong quan niệm của người dân, công chức là những người có công việc ổn định, địa vị xã hội cao, sự nghiệp có nhiều cơ hội phát triển và có nhiều đãi ngộ tốt, thậm chí, khi một cá nhân được trở thành công chức, đồng nghĩa với việc người đó đã nhận được “bát cơm vàng”. Tuy nhiên, khi đã trở thành một công chứ hành chính trong nền công vụ, đại diện cho cơ quan QLNN để thực thi quyền lực nhà nước, đòi hỏi mỗi cá nhân không chỉ ý thức rò ràng về chức trách, nhiệm vụ của mình, mà còn phải dũng cảm chịu trách nhiệm và sẵn sàng chịu trách nhiệm đối với việc thực thi chức trách, nhiệm vụ của mình. Là công chức không thể: có thành tích thì chạy lên trước tranh công lĩnh thưởng, khi có thiếu sót, sai phạm thì trốn phía sau, đổ lỗi cho người khác.

Quy định số 101-QĐ/TW, ngày 07/6/2012 của Ban Bí thư về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo, chủ chốt các cấp cũng đã nêu: “Trong tự phê bình và phê bình phải thực sự cầu thị, tự giác, trung thực, chân thành, công tâm, không hữu khuynh, né tránh, chạy theo chủ nghĩa thành tích; khi có khuyết điểm phải nhận khuyết điểm và phải có kế hoạch sửa chữa”.

Tuy nhiên, trên thực tế, tình trạng trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi vòng vo vẫn còn khá phổ biến trong nền công vụ. Theo tác giả Vũ Hoàng Công (2016): “Trong nền hành chính của nước ta hiện nay, có tình trạng khá phổ biến là trách nhiệm công vụ không cao. Nhiều người thờ ơ, đùn đẩy công việc, khi nảy sinh vấn đề thì đổ lỗi cho người khác, cấp trên đổ lỗi cho cấp dưới, cấp dưới đổ lỗi cho cấp trên” [21].

Theo kết quả điều tra dư luận của Viện Nghiên cứu dư luận xã hội, một trong 4 vấn đề liên quan đến cán bộ, đảng viên chưa được đa số nhân dân ghi nhận, đó là tinh thần trách nhiệm của cán bộ, đảng viên chưa hết lòng vì tập thể, vì việc chung, vì nhân dân, vì đất nước [89].

Từ kết quả khảo sát của Luận án cũng cho thấy, tính trách nhiệm và chịu trách nhiệm của công chức cũng là vấn đề có nhiều hạn chế nhất khi đề cập đến VHTN của công chức hành chính trong TTCV. Chỉ có 25,2% công chức được hỏi cho rằng trong cơ quan, tổ chức mình không có hiện tượng “Thiếu tinh thần đấu tranh với các tư tưởng tham nhũng, biểu hiện cơ hội trong quá trình TTCV”; 59,11% cho rằng hiện tượng này có tồn tại trong cơ quan, tổ chức nhưng ít và 15,7% cho rằng hiện tượng này tồn tại phổ biến trong cơ quan, tổ chức mình. Liên quan đến vấn đề này, trong Chỉ thị số 10/CT-TTg, ngày 22/4/2019 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường xử lý, ngăn chặn có hiệu quả tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp trong giải quyết công việc cũng đánh giá: “Người đứng đầu một số cơ quan, tổ chức, chưa đề cao trách nhiệm nêu gương, chưa gương mẫu thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình trong thực hiện nhiệm vụ,... thậm chí có nơi còn bao che, dung túng cho hành vi sai trái của nhân viên”.

Với hiện tượng “Trốn tránh trách nhiệm đối với công việc do mình thực hiện”, tỷ lệ công chức lựa chọn phương án không có trong cơ quan đơn vị mình là 39,8%; 42,1% cho rằng có tồn tại nhưng ít; 18,1% cho rằng tồn tại phổ biến.

52,1% số người được hỏi cho rằng không có hiện tượng “Không sẵn sàng nhiệm vụ, đùn đẩy trách nhiệm được giao”; 35,6% cho rằng có nhưng ít và 12,3% cho rằng hiện tượng này tồn tại phổ biến trong cơ quan, tổ chức mình.

Với hiện tượng “Chọn việc dễ, bỏ việc khó”, có 52,2% cho rằng không có, 33,7% cho rằng có nhưng ít và 14,1% cho rằng phổ biến trong cơ quan, tổ chức mình.

Bảng 3.11. Mức độ tồn tại của một số hiện tượng liên quan đến tính trách nhiệm và chịu trách nhiệm của công chức hành chính

Tiêu chí

Phổ biến	Ít	Không có
Thiếu tinh thần đấu tranh với các tư tưởng tham nhũng, biểu hiện cơ hội trong quá trình TTCV	15,7	59,1	25,2
Trốn tránh trách nhiệm đối với công việc do mình thực hiện	18,1	42,1	39,8
Không sẵn sàng nhiệm vụ, đùn đẩy trách nhiệm được giao	12,3	35,6	52,1
Chọn việc dễ, bỏ việc khó	14,1	33,7	52,2

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 194 trang tài liệu này.

Nguồn: Kết quả khảo sát của Luận án Có thể nói rằng quá trình thực thi công vụ của cán bộ công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng là một nhiệm vụ đòi hỏi công chức phải trau dồi kiến thức chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, giải quyết các tình huống phát sinh trong thực hiện nhiệm vụ nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình thực thi. Xã hội càng phát triển, trình độ dân trí càng cao đòi hỏi công chức phải chủ động, sáng tạo, trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm trước công việc mình làm. Một môi trường công vụ mà hội tụ được những công chức mẫn cán, làm việc bài bản, năng động với tinh thần trách

nhiệm cao sẽ tạo ra tính hiệu lực, hiệu quả trong quản lý.

3.4. Một số nhân tố tác động đến việc thực hiện quy định văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính ở Việt Nam hiện nay

Như phần trên đã trình bày, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách, quy định cụ thể để xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức, công dân đối với nền công vụ. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính của Việt Nam cũng ngày được nâng cao cả về trình độ chuyên môn và ý thức, thái độ trong TTCV. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của nền công vụ, năng lực chuyên môn còn hạn chế; còn có biểu hiện tiêu cực trong thái độ, hành vi khi TTCV.

Liên quan đến chủ đề nghiên cứu này, trong một nghiên cứu của mình tác giả Lê Văn Phong (2020) cũng đã chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến đạo đức công vụ của CBCC cấp xã, tỉnh Thanh Hóa bao gồm: Yếu tố về kinh tế, xã hội; Yếu tố về giá trị văn hóa; Yếu tố công tác tuyên truyền, giáo dục về đạo đức công vụ; Sự rèn luyện, tu dưỡng đạo đức công vụ; trách nhiệm của CBCC cấp xã của tỉnh trong TTCV; Năng lực của CBCC cấp xã trong TTCV [68].

Hay theo tác giả Nguyễn Đăng Tuyên (2018) có năm yếu tố tác động đến phẩm chất chính trị của CBCC ở Việt Nam bao gồm: Công tác quản lý, kiểm tra, đào tạo, bồi dưỡng CBCC; sự gương mẫu của người đứng đầu; Trình độ, kỹ năng, phương pháp và tác phong công tác; Công tác đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm; Môi trường làm việc; Mặt trái của nền kinh tế thị trường và xã hội [88].

Trong phạm vi nghiên cứu của mình, Luận án cũng đã tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ công chức về mức độ tác động của một số yếu tố đến VHTN của công chức hành chính trong TTCV. Với mức độ đánh giá “Ảnh hưởng rất lớn”, kết quả cho thấy, yếu tố “Vai trò của người đứng đầu trong cơ quan, tổ chức” có tỷ lệ người lựa chọn cao nhất với 91,3%; có tám yếu tố có tỷ lệ lựa chọn trong khoảng từ 83,5% đến 87,5% (bao gồm: cơ chế kiểm tra, giám sát trách nhiệm TTCV; đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp của công chức; Kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực chuyên ngành công tác; Nhận thức về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, bổn phận của công chức hành chính; hệ thống thể chế về quản lý công chức; kiến thức về quy trình nghiệp vụ trong TTCV; kiến thức về các quy định về nguyên tắc TTCV; điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho việc TTCV). Có bốn yếu tố có tỷ lệ lựa chọn trong khoảng từ 72,5% đến 77,5% (bao gồm: Kiến thức về quyền và nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân có liên quan; Tinh thần thái độ làm việc của đồng nghiệp; Quan điểm của Đảng về xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ý thức trách nhiệm TTCV đối với công chức). Có hai yếu tố có tỷ lệ lựa chọn cùng là 56,3% (bao gồm: Bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước; Quá trình toàn

cầu hóa, hội nhập quốc tế). Chỉ có một yếu tố “Giá trị tư tưởng, đạo đức văn hóa truyền thống” có tỷ lệ lựa chọn dưới 50% (cụ thể là 45,4%).

Với mức độ đánh giá “Không ảnh hưởng”, kết quả khảo sát cho thấy, ở tất cả các yếu tố, tỷ lệ lựa chọn đều nằm ở mức dưới 10%; trong đó ba yếu tố có tỷ lệ lựa chọn cao nhất nằm trong khoảng từ 6,9% đến 9,4% bao gồm (Bối cảnh chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước - 9,4%; Quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế - 8,4%; Giá trị tư tưởng, đạo đức văn hóa truyền thống - 6,9%). Các yếu tố còn lại đều có tỷ lệ ở mức dưới 4% (dao động trong khoảng từ 0,7% đến 3,9%) (xem thêm Phụ lục 2).

Khi được hỏi về mức độ ảnh hưởng của VHTN đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ nói chung, kết quả cho thấy: có 82,3% người được hỏi cho rằng có ảnh hưởng rất lớn; 14,9% cho rằng có ảnh hưởng ở mức độ trung bình và 2,8% cho rằng ít ảnh hưởng. Không có ý kiến nào cho rằng VHTN hoàn toàn không ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ.

2,8

14,9

Ảnh hưởng rất lớn Ảnh hưởng trung bình Ít ảnh hưởng

Hoàn toàn không ảnh hưởng

82,3

Hình 3.4. Biểu đồ đánh giá về mức độ ảnh hưởng của VHTN trong TTCV đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ

Nguồn: Kết quả khảo sát của Luận án

Mặc dù đánh giá cao về vai trò của VHTN trong TTCV, nhưng qua kết quả điều tra xã hội học của Luận án cho thấy, nhận thức của công chức về các nội dung cấu thành nên VHTN trong TTCV vẫn chưa hoàn toàn đầy đủ.

Khi được hỏi về các yếu tố góp phần hình thành nên VHTN của công chức trong thi hành công vụ, kết quả cho thấy, trong 29 nội dung được luận án xác định thì chỉ có 16 yếu tố có tỷ lệ ở mức trên 50% những người được hỏi trả lời rằng: đó là những yếu tố góp phần hình thành nên VHTN của công chức trong TTCV; 13 yếu tố còn lại có tỷ lệ ở mức dưới 50% đồng ý với quan điểm trên. Yếu tố có tỷ lệ đồng thuận cao nhất cũng chỉ đạt ở mức 65,3% (bao gồm hai yếu tố: Nỗ lực, tâm huyết, tận tụy, hết mình trong việc thực hiện nhiệm vụ; Chấp hành tốt quy định giờ giấc làm việc). Yếu tố có tỷ lệ đồng thuận với quan điểm trên thấp nhất chỉ ở mức 13,1% (Có lối sống tiết kiệm, giản dị, trung thực, trong sáng, lành mạnh...) (xem thêm Phụ lục 1). Từ kết quả khảo sát cho thấy, nhận thức của rất nhiều công thức về những yếu tố cấu thành nên văn hóa trách nhiệm còn thiếu. Do đó, điều cốt yếu là mỗi công chức cần phải nhận thức rò được nội hàm của khái niệm này, từ đó mới có thể ý thức được về từng hành vi của cá nhân, hướng các hành vi của cá nhân đến các giá trị văn hóa chung. Việc công chức nhận thức một cách chưa đầy đủ về nội hàm của VHTN trong TTCV của công chức hành chính là một trong những rào cản lớn, ảnh hưởng quá trình xây dựng VHTN trong TTCV của công chức hành chính.

Tiểu kết chương 3

Năm 1945, ngay sau khi Chính phủ lâm thời của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa được thành lập, đội ngũ công chức ở Việt Nam đã được hình thành, trong từng giai đoạn lịch sử khác nhau phạm vi xác định đối tượng công chức có những quy định và cách hiểu, cách gọi khác nhau. Để góp phần xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu của tổ chức, công dân đối với nền công vụ, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản chủ trương, chính sách, quy định về công tác xây dựng, phát triển và quản lý đội ngũ CBCC, viên chức nói chung, trong đó có đội ngũ công chức hành chính. Một trong những nội dung được Đảng, Nhà nước ta quan tâm đó là nâng cao ý thức trách nhiệm, hình thành và phát triển VHTN của đội ngũ công chức trong TTCV.

Dưới sự nỗ lực của Đảng và Nhà nước, có thể nói chất lượng đội ngũ công chức hành chính của nước ta đang từng bước được nâng cao; đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của tổ chức, công dân đối với nền công vụ; VHTN của công chức trong TTCV đang từng bước được hình thành và phát triển. Tuy nhiên, trên thực tế cho thấy chất lượng TTCV của đội ngũ công chức của nước ta chưa cao; một bộ phận công chức chưa nâng cao ý thức trách nhiệm cá nhân trong TTCV.

Về cơ bản, đội ngũ công chức của nước ta đã nhận thức được vai trò quan trọng của VHTN đối với hiệu quả hoạt động của nền công vụ, tuy nhiên chưa nhận thức được một cách đầy đủ về nội hàm của VHTN trong TTCV. Kết quả khảo sát của Luận án cũng cho thấy, có rất nhiều yếu tố có tác động đến VHTN của công chức trong TTCV và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này cũng có sự khác biệt khá lớn.

CHƯƠNG 4

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TRÁCH NHIỆM CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

TRONG THỰC THI CÔNG VỤ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

4.1. Bối cảnh tác động đến việc xây dựng văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay

Khi đánh giá về bối cảnh có tác động đến việc xây dựng văn hóa trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay có thể đề cập đến một số yếu tố chính như sau:

Thứ nhất, xu hướng tất yếu và ngày càng mở rộng của quá trình toàn cầu hóa, khu vực hóa trên thế giới: Hầu như tất cả các quốc gia trên thế giới đều chịu ảnh hưởng ở những mức độ nhất định của quá trình này. Kinh tế là yếu tố quan trọng nhất của quá trình toàn cầu hóa, nhưng bên cạnh đó, các khía cạnh khác của mỗi quốc gia như: chính trị, văn hóa, giáo dục... cũng chịu những tác động không nhỏ.

Toàn cầu hóa và khu vực hóa mở ra cho mọi mặt của đời sống xã hội rất nhiều cơ hội, như: sự phát triển của các nền kinh tế; sự thay đổi tính chất và mở rộng của thị trường; sự thay đổi thói quen trong lối sống và trong lao động của các cộng đồng người; sự hội nhập và giao thoa của các nền văn hóa; sự gia tăng trong cơ hội học tập... Bên cạnh đó, toàn cầu hóa và khu vực hóa cũng đặt mỗi quốc gia đứng trước những thách thức vô cùng lớn, như: sự phân hóa giàu nghèo ngày càng rò ràng; nguy cơ thất nghiệp và thiếu việc làm của một số nhóm dân cư trong quá trình hình thành thị trường lao động tự do toàn cầu; nguy cơ đánh mất bản sắc văn hóa riêng có của các dân tộc; dịch bệnh, tệ nạn xã hội và vấn đề tội phạm dần trở nên mang tính quốc tế; sự tác động và phụ thuộc lẫn nhau của các quốc gia làm ảnh hưởng đến các nguy cơ trong việc bảo đảm an ninh chủ quyền của một số quốc gia... Những cơ hội và thách thức mà toàn cầu hóa, khu vực hóa mang đến cho mỗi quốc gia, mỗi cộng đồng và thậm chí là mỗi cá nhân là rất khác nhau.