Thực Trạng Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Cấp Tỉnh Ở Cộng Hòa Dân

3.2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

3.2.1. Thực trạng thực hiện các nội dung xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

3.2.1.1. Về quy hoạch đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

Xác định quy hoạch CB, CC là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài, làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ CC trong hệ thống chính trị bảo đảm về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ.

Trong những năm qua công tác CB, CC cấp tỉnh ở CHDCND Lào đã có chiến lược phát triển nhân lực, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngắn hạn và dài hạn, nhưng chưa có quy hoạch CC. Cho đến Đại hội VIII Đảng NDCM Lào vấn đề quy hoạch CC mới chính thức được coi trọng. Trong nghị quyết Đại hội VIII có viết “Phải khẩn trương rà soát lại và củng cố quy hoạch và chiến lược CC để đảm bảo xây dựng đội ngũ CC đồng bộ, có chất lượng và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt, có đội ngũ CC kế cận…” [36, tr.48]. Bộ chính trị đã ra chỉ thị số 08/BCT, ngày 12-8-2007 về quy hoạch CC chủ chốt lãnh đạo, quản lý. Thông tư hướng dẫn của Ban tổ chức Trung ương Đảng số 198/ BTCTW, ngày 13-10-2007 về quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý.

Căn cứ vào Thông tư hướng dẫn trên thì ở nhiều địa phương cũng có ban hành các Thông tư hướng dẫn của Ban tổ chức tỉnh về quy hoạch CC. Theo khảo sát của các tỉnh trong nước thì có một số tỉnh như: Bolykhamxay, ban tổ chức tỉnh đã ra thông tư hướng dẫn số 300/BTC, ngày 16-5-2008, về quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý của tỉnh từ nay đến năm 2015. Vì đây là chủ trương lớn mà là lần đầu tiên tỉnh Bo ly khăm xay tiến hành công tác quy hoạch CC, do vậy tỉnh đã tiến hành thí điểm ở các sở, ban, ngành ở cấp tỉnh, sau đó tổ chức triển khai trong phạm vi cả tỉnh.

Công tác quy hoạch CC tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh mới chỉ dừng lại ở việc quy hoạch các chức danh chủ chốt; giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, ban. Hơn nữa khá phổ biến cách quy hoạch, bố trí CC theo kiểu tuần tự: cấp phó kế cận cấp trưởng, cấp trưởng cấp dưới kế cận cấp phó cấp trên… việc tiến hành quy hoạch chưa có cơ sở khoa học vì nhiều cơ quan chưa xây dựng được cơ cấu chức danh tiêu chuẩn.

Đến nay chưa có quy hoạch chung cho cả đội ngũ CCHC cấp tỉnh. Công tác quy hoạch mới đề cập nhu cầu trước mắt, chưa được dự báo một cách khoa học và chặt chẽ để chuẩn bị nguồn CC thật tốt cho định hướng lâu dài. Điều này đã thể hiện rõ ở đối tượng quy hoạch trẻ tuổi còn ít, CC nữ và dân tộc thiểu số chưa nhiều, phạm vi quy hoạch còn khép kín chủ yếu là ở các tỉnh miền bắc. nguồn CC quy hoạch chủ yếu là CC lãnh đạo, quản lý đương chức, chưa mở rộng, phát hiện nguồn.

Việc đánh giá CC để quy hoạch, đào tạo và sử dụng nhiều trưởng hợp chưa sâu, chưa thật khách quan, dân chủ. Trình độ CC được quy hoạch còn thiếu nhiều so với tiêu chuẩn cả chuyên môn, ngoại ngữ và tin học, do vậy sau khi quy hoạch cần phải có kế hoạch đạo tạo, bồi dưỡng ngay mới có khả năng đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới.

Nhiều tỉnh còn lúng túng trong cách làm, chưa giới thiệu, tạo được nguồn CC dự bị rộng rãi. Một số tỉnh công tác quy hoạch còn làm hình thức, nguồn công chức hành chính dự bị mỏng. Nhiều tài năng mới, trẻ tuổi được đào tạo cơ bản và xuất hiện trong hoạt động thực tiễn, chưa được kịp thời phát hiện, chưa mạnh dạn đưa vào diện quy hoạch.

Trong quá trình quy hoạch, nhiều vấn đề mới nảy sinh chậm được giải quyết, công chức không được quy hoạch nguồn có tư tưởng thụ động, nhưng có người trong diện quy hoạch lại không phấn đấu nâng cao trình độ… nhiều đơn vị không chú ý theo dõi đào tạo, bồi dưỡng CC được quy hoạch. Việc tạo nguồn CC trong thời gian dài chưa được chú ý một cách nghiêm túc, nên

việc trẻ hóa đội ngũ CCHC gặp nhiều khó khăn, độ tuổi bình quân giảm

không đáng kể.

Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CCHC cấp tỉnh; cấp ủy Đảng đã chủ động xây dựng kế hoạch, cơ chế chính sách cụ thể để tạo nguồn CC, nhất là CC cơ sở, CC dân tộc thiểu số, CC vùng sâu vùng xa, CC là con em gia đình có truyền thống cách mạng. Công tác quy hoạch CC cấp tỉnh ở Lào đã có chuyển biến rõ nét về nhận thức theo quan điểm “mở rộng, dân chủ, khách quan ”. Khắc phục việc khép kín trong từng ngành, địa phương, đơn vị; hàng năm các tỉnh đều thực hiện việc ra soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch CC, do đó, chất lượng CC đưa vào nguồn quy hoạch từng bước được nâng lên.

Qua thực tế cho thấy quy hoạch không gắn với thực trạng đội ngũ CC và nhu cầu thực tế, chiến lược phát triển con người, chiến lược phát triển KT - XH, thiếu tính thực tiễn, khó khả thi, hiệu quả không cao. Đó là những vấn đề mà công tác quy hoạch CC thời gian tới cần thiết phải giải quyết.

3.2.1.2. Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

- Xây dựng tiêu chuẩn đối với đội ngũ CCHC cấp tỉnh: Vấn đề tiêu chuẩn CC thời kỳ mới đã được Đảng NDCM Lào chỉ ra trong Nghị quyết Hội nghị 6 ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VII) và Quyết định của Bộ Chính trị số 04/BCT, ngày 22-7-2003. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng (2006) tiếp tục xác định tiêu chuẩn của đội ngũ CC là: "Trong giai đoạn mới Đảng yêu cầu đội ngũ CC phải có đạo đức, có năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định và trung thành với tổ quốc, có tính thần phục vụ tổ quốc và tận tụy phục vụ nhân dân, có lối sống lành mạnh và tiến bộ, không ngừng phấn đấu rèn luyện nâng cao trình độ của bản thân, có ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học" [36, tr.51].

Trong Nghị định số 82/CP, năm 2003 về Điều lệ CC của CHDCND Lào tiêu chuẩn CC quy định trong mục 7, Điều 39, nhưng quy định một cách chung chung, chưa cụ thể hóa một cách rõ ràng. Trong các Nghị quyết Đại hội Đảng NDCM Lào từ trước đến nay cũng đã coi trọng vấn đề tiêu chuẩn CC. Như vậy, cơ sở chính trị về tiêu chuẩn CC trong thời kỳ đổi mới đã được đề cập khá toàn diện. vấn đề còn lại là thể chế hóa những tiêu chuẩn đó thành những tiêu chuẩn mang tính pháp lý của CC trong hệ thống pháp luật của nhà nước như thế nào.

Qua khảo sát thực tế ở một số tỉnh thấy rằng, đến nay rất ít các ngành, đơn vị xây dựng tiêu chuẩn CC riêng của ngành, đơn vị mình. Nhìn chung, Đảng ủy, chính quyền cấp tỉnh của các tỉnh toàn quốc đều vận dụng tiểu chuẩn chung do Bộ chính trị quy định, còn một số ngành đã áp dụng tiêu chuẩn do cấp bộ quy định một cách máy móc, không phù hợp điều kiện thực tế của địa phương do vậy, trong những năm qua việc bố trí, sử dụng, đề bạt CC rơi vào tình trạng bị động, chủ quan không có tiêu chuẩn cụ thể để làm căn cứ, cho nên có tình trạng sử dụng CC không đúng ngành nghề, chuyên môn khá phổ biến. Thậm chí có nhiều trường hợp đã là CC lãnh đạo, quản lý thì bố trí vào ngành nào cũng được, không cần biết tiêu chuẩn của ngành đó như thế nào. Ở một số tỉnh của Lào hiện nay số đông CCHC chưa đủ tiêu chuẩn theo quy định của nhà nước đối với ngạch đang giữ. Thực tế là ngạch bậc mà CC đang giữ hiện nay chủ yếu là chuyên ngành từ mức lương cũ, không phản ánh đúng yêu cầu chất lượng của ngạch, bậc CC. Việc thiếu tiêu chuẩn này cũng đã một phần phản ánh về tình trạng nhiều CCHC đang làm việc khác với ngành chuyên môn được đào tạo nên còn lúng túng bỡ ngỡ, hoặc thực thi công vụ theo kinh nghiệm sự vụ… Một vấn đề nạn giải là do hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của địa phương chưa áp dụng được tiêu chuẩn CC ở một địa phương. Hiện nay, rất cần CC tốt và đạt được ít nhất tiêu chuẩn chung do Bộ Chính trị quy định. Nhưng ở địa phương nơi xa xôi, hẻo lánh lại không có CC dân tộc có đủ tiêu chuẩn, còn việc điều động công chức đi rất khó, cho nên phần lớn CC làm việc ở miền

núi xa xôi ít đạt được tiêu chuẩn của công chức, nhất là lĩnh vực chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ và tin học. Việc thực hiện tiêu chuẩn đối với một số chức danh càng là vấn đề khó thực hiện được, vì là CC có chức có quyền, công tác lâu năm thường là thiếu về trình độ chuyên môn, còn trình độ lý luận phần lớn là bồi dưỡng cấp tốc. Hiện nay rất nhiều người quá tuổi nghỉ hưu thế nhưng không chịu về hưu mà Đảng ủy, chính quyền cấp tỉnh chưa có cách nào giải quyết.

- Xây dựng tiêu chí đánh giá đội ngũ CCHC cấp tỉnh: Việc xây dựng tiêu chí đánh giá đội ngũ CCHC nói chung, CCHC cấp tỉnh nói riêng cũng có tỉnh trạng tương tự như xây dựng tiêu chuẩn đối với CC. Trong thời gian dài, việc đánh giá đội ngũ CC chủ yếu căn cứ vào tiêu chuẩn chung của đội ngũ CC, chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể.

Thứ nhất, theo thông tư của Cục Tổ chức hành chính - quản lý công chức (nay là Bộ Nội vụ), số 01/CHC, ngày 22-9-2005, về đánh giá, định lượng hiệu quả công việc của CC. việc đánh giá CC được căn cứ vào 2 nội dung chính:

+ Tiêu chí liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng.

+ Tiêu chí liên quan đến chức danh: kiến thức, năng lực chuyên môn; tác phong làm việc; hiệu quả công việc, tính cách quần chúng.

Để có sự đánh giá cụ thể hiệu quả làm việc của CC cần sử dụng các biểu mẫu kiểm tra thống nhất và thực hiện thống nhất quy trình chung trên phạm vi toàn quốc. Xây dựng các biểu mẫu kiểm tra theo cách phân loại CCHC và sử dụng các tiêu chí đánh giá, định lượng ở mức độ khác nhau. Đánh giá CCHC cấp tỉnh ở CHDCND Lào gồm những tiêu chí sau đây:

1. Phẩm chất chính trị, tư tưởng cách mạng, nắm vững nguyên tắc Đảng lãnh đạo, đường lối, chính sách của Đảng, kiên định bảo vệ chế độ dân chủ nhân dân.

2. Đạo đức cách mạng, tinh thần hy sinh vì tổ quốc, nhân dân, tình thần yêu nước, cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; có kỷ luật kỷ cương và tôn trọng pháp luật, có tình nhân ái, không ghen tị, thù ghét người khác…

3. Khá năng lãnh đạo, có tác phong tốt, biết tập hợp động viên, đoàn kết; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; làm việc có kế hoạch, có sự giám sát, kiểm tra và tổng kết kinh nghiệm trong công việc; là tấm cương tốt cho mọi người.

4. Có thế giới quan, có tầm nhìn chiến lược, sâu rộng, thấy được xu thế tiến bộ và phát triển trong công việc mà mình đảm nhiệm, nhạy cảm đối với sự thay đổi của môi trường xung quanh.

5. Chủ động và tích cực với tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc được giao, có khả năng nghiên cứu đề ra chiến lược, chủ trương, chính sách và tổ chức triển khai chủ trương, chính sách đó thành kế hoạch, chương trình, dự án…

6. Có khả năng quản lý, điều hành công việc tốt, sử dụng thời gian có hiệu quả, giải quyết công việc đúng đắn, nhanh nhạy đạt kết quả tốt, có sự sáng tạo, chăm chỉ nghiên cứu, tìm tòi cách thức thích hợp để nâng cao ý thức và chất lượng làm việc.

7. Có khả năng quyết định công việc đúng đắn, chính xác, kịp thời, dám làm dám chịu trách nhiệm, thực hiện công việc được giao một cách thành thạo và đảm bảo chất lượng.

8. Có kiến thức khoa học - chuyên môn, kinh nghiệm liên quan đến nhiệm vụ, công việc đơn vị, cơ quan mình; có kiến thức về tổ chức, các quy định, quy chế và quản lý công chức trong bộ máy quản lý; tận tụy với nghề nghiệp, sử dụng kiến thức, chuyên môn của mình một cách đúng đắn, không vi phạm pháp luật.

9. Khối lượng và chất lượng công việc cụ thể của công chức thực hiện có hiệu quả.

10. Biết lắng nghe ý kiến của người khác, xem xét thông tin, dư luận từ cá nhân và tổ chức khác đối với bản thân, cơ quan, đơn vị mình.

11. Có mối quan hệ và phối hợp với các cơ quan đơn vị trong và ngoài để phục vụ công việc của mình một cách tốt nhất; có sự tín nhiệm, tin tưởng của tổ chức, đơn vị và xã hội.

12. Có mức độ đáp ứng nhu cầu công việc và tính hợp lý, đồng bộ của đội ngũ công chức hành chính như: cơ cấu giới tính, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu dân tộc, mức độ đạt hiệu quả công việc và hệ thống các văn bằng công chức nhận được qua quá trình đào tạo.

+ Các bước đánh giá định lượng đội ngũ CCHC cấp tỉnh:

1. Bản thân CC tự nhận xét, đánh giá.

2. Ý kiến đánh giá của đoàn thể, chi bộ nơi CC sinh hoạt và công tác.

3. Ý kiến tập thể lãnh đạo, cấp tỉnh ủy xem xét, kết luận (nếu là CC lãnh đạo, quản lý phải tham khảo ý kiến của tập thể lãnh đạo chiều dọc, chiều ngang và ý kiến của quần chúng, nhân dân).

+ Mức độ định lượng và điểm đánh giá của CC:

Để đảm bảo định lượng thể hiện được toàn diện mức độ thực hiện công việc của CC cần sử dụng 5 cấp như sau:

1. Xuất sắc: thể hiện ở chỗ CC phải hoàn thành công việc vượt mức chỉ tiêu, có đầu óc sáng tạo, có khả năng lãnh đạo toàn diện đảm bảo chất lượng,mức độ định lượng đạt điểm 9,1-10.

2. Tốt: thể hiện CC thực hiện công việc hoàn thành đạt chỉ tiêu, có tinh thần trách nhiệm và có khả năng lãnh đạo công việc toàn diện, mức độ định lượng đạt điểm 8-9.

3. Trung bình: thể hiện CC thực hiện công việc hoàn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc đạt chỉ tiêu, nhưng chất lượng trung bình, năng lượng thực hiện công việc khá, việc định lượng đạt điểm 5-7.

4. Yếu kém: thể hiện công việc có một số không hoàn thành nhiệm vụ,

không đạt chỉ tiêu, tinh thần trách nhiệm thấp, kết quả định lượng đạt 2-4.

5. Không sử dụng được: thể hiện công việc không có hiệu quả, thiếu tinh thần trách nhiệm, không tôn trọng kỷ cương pháp luật, không tự khắc phục thay đổi bản thân, kết quả định lượng đạt điểm 1-2.

Lưu ý, cách cho điểm như trên là dùng riêng cho từng cá nhân CC, trường hợp chúng ta muốn đánh giá tập thể hoặc đội ngũ CC nên sử dụng cách tính bằng phần trăm sẽ chính xác hơn.

Để có dữ liệu, tính toán, so sánh đánh giá cần tổng hợp, xử lý, tính toán, tổng tất cả điểm các tiêu chí sau đó chia cho tổng số sẽ ra điểm trung bình. Nếu phát phiếu điều tra đánh giá toàn bộ đội ngũ CC cách định lượng nên tính bằng phần trăm %. (Xem bảng 1)

Bảng 1: Định lượng hiệu quả công việc của công chức hành chính

Tiêu chí

Mức độ định lượng công chức
Xuất sắc	Tốt	Trung bình	Kém	Không sử dụng được
10-9.1	9-8	7-6-5	4-3-2	1-0
- Các tiêu chí liên quan đến phẩm chất cá nhân như: + Phẩm chất chính trị, tư tưởng cách mạng, nắm vững nguyên tác Đảng lãnh đạo, đường lối, chính sách của Đảng kiến định bảo vệ chế độ nhân chủ nhân dân; + Đạo đức cách mạng, tinh thần hy sinh vì tổ quốc, nhân dân, có tinh thần yêu nước, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, có kỷ luật, kỷ cương và tôn trọng pháp luật, có tính thương ái, không ghen tị, thù ghét người khác.
- Các tiêu chí liên quan đến năng lực quản lý: + Các tiêu chí từ thứ 3-7.
Điểm trung bình =	Tổng cộng/ Tổng số