Giải Pháp Hoàn Thiện Chính Sách Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao Cho Các

Đối với đội ngũ bác sỹ có trình độ tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa II, chuyên khoa I, thạc sỹ thì việc họ tuyên dụng họ từ tuyến trung ương về làm việc tại địa phương lại càng khó khăn do các điều kiện thu hút cán bộ ở tỉnh không bằng ở trung ương, nguồn thu nhập và các môi trường làm việc, nguồn bệnh nhân và các yếu tố khác không đủ để thu hút về tỉnh công tác, do đó việc thu hút các đối tượng này về tỉnh là hết sức khó khăn.

Mặc dù tỉnh Nghệ An đã có chính sách thu hút cụ thể đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực y tế tuy nhiên các chính sách này chưa đủ mạnh để thành xu hướng cho các bác sỹ có bằng tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học danh tiếng và các bác sỹ có trình độ chuyên môn cao ở tuyến trung ương thu hút về công tác tại tỉnh. Đồng thời tại các bệnh viện công lập do đặc thù chuyên môn và quản lý nên mỗi đơn vị áp dụng những điều kiện thu hút khác nhau do đó rất khó khăn trong thu hút được lao động có trình độ cao về công tác. Chính vì vậy trong thời gian tới lãnh đạo ngành y tế, lãnh đạo các bệnh viện cần tập trung xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với nhu cầu và xu hướng phát triển của đơn vị để tuyển dụng được cán bộ có trình độ cao nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành y tế trong thời kỳ mới.

- Đối với chính sách đãi ngộ: Tại Bệnh viện công lập ngoài tiền lương cơ bản và các phụ cấp theo quy định của nhà nước thì thu nhập tăng thêm là nguồn thu khác do từng bệnh viện căn cứ trên nguồn thu để xây dựng và chi trả cho người lao động. Việc chi trả thu nhập tăng thêm giữa các bệnh viện công lập chênh lệch nhau rất lớn do phụ thuộc vào nguồn thu của từng đơn vị, việc này dẫn đến sự chảy máu nguồn nhân lực trong nội bộ các đơn vị công lập do thu nhập không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống nên những bác sỹ có trình độ có xu hướng chuyển sang công tác tại các bệnh viện công có quy mô lớn, đông bệnh nhân, có nguồn thu lớn hơn.

- Đối với chính sách đào tạo: Việc đào tạo ngoài căn cứ vào nhu cầu của bản thân y bác sỹ, thì các chính sách hỗ trợ đào tạo từ người quản lý mỗi Bệnh viện lại quyết định chi phí hỗ trợ đào tạo khác nhau. Đối với các Bệnh viên có doanh thu lớn, có bề dày phát triển hoặc các đơn vị mới thành lập thì công tác đào tạo được đẩy mạnh và làm tốt hơn ưu tiên đào tạo chuyên khoa định hướng và học hàm học vị để nâng cao năng lực và uy tín của Bệnh viện. Đối với các Bệnh viện tuyến huyện hoặc các bệnh viện chuyên ngành hẹp thì nhu cầu đào tạo ít hơn, phần lớn tập trung đào tạo nâng cao trình độ như từ cao đẳng lên đại học, từ đại học lên thạc sỹ, …

Hầu hết các đơn vị đều có yêu cầu ràng buộc trong đào tạo để lưu giữ cán bộ nhằm hạn chế tình trạng chảy máu chất xám giữa các bệnh viện. Việc này ảnh hưởng khá lớn đến tâm lý của các y bác sỹ khi học xong buộc phải về công tác tại đơn vị và phải đánh đổi khi lựa chọn cơ hội việc làm tốt hơn.

- Đối với môi trường làm việc và cơ hội phát triển: Việc chênh lệch rất lớn giữa các bệnh viện tuyến tỉnh và bệnh viện tuyến huyện về nguồn bệnh nhân, nguồn thu nhập, điều kiện và môi trường làm việc, … là thách thức lớn đối với ngành y tế. Do nguồn nhân lực có trình độ cao về lĩnh vực y tế chưa đáp ứng được so với nhu cầu thực tế và người lao động luôn có nhu cầu được công tác trong môi trường tốt hơn, thu nhập cao hơn, được cống hiến và phát triển bản thân, do đó vấn đề cân đối nguồn nhân lực giữa các bệnh viện công lập trong toàn tỉnh là vấn đề khó khăn cần có chế tài để phát triển và giữ chân đội ngũ cán bộ có trình độ cao.

Tiểu kết

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Trong chương này, tác giả đã giới thiệu tình hình chung về ngành y tế tỉnh Nghệ An, các cơ sở khám chữa bệnh tuyến tỉnh, tuyến huyện, các trung tâm y tế, chi cục, ... trực thuộc quản lý của Sở Y tế tỉnh Nghệ An. Tiếp theo, tác giả đã phân tích về thực trạng ngành y tế tỉnh Nghệ An, đặc biệt trong đó chú trọng về phân tích nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế Nghệ An. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích và đánh giá cụ thể thực trạng công tác tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc. Cuối cùng, những vấn đề về nguồn nhân lực trình độ cao và các khó khăn thách thức trong vấn đề thu hút nguồn nhân lực trong các bệnh viện công lập đã được nghiên cứu và phân tích cụ thể trong chương này.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CÔNG

LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN

3.1. Định hướng phát triển ngành y tế Nghệ An

3.1.1. Định hướng về quy mô phát triển ngành y tế tỉnh Nghệ An

Thực hiện Đề án "Phát triển Bệnh viện vệ tinh giai đoạn 2019 - 2025" và Đề án “Khám, chữa bệnh từ xa” theo Quyết định số 2628/QĐ-BYT ngày 22/6/2020 của Bộ Y tế. Đề án "Tiếp tục phát triển y tế kỹ thuật cao để thành phố Vinh trở thành Trung tâm Y tế vùng Bắc Trung Bộ, giai đoạn 2021- 2025" nhằm cụ thể hóa nhiệm vụ được giao tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 30/7/2013 của Bộ Chính trị. Nghệ An đặt mục tiêu phát triển hệ thống y tế công bằng, chất lượng hiệu quả, bền vững, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân, góp phần nâng cao sức khỏe cả về thể chất và tinh thần, chất lượng cuộc sống cho nhân dân. Chất lượng khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh không ngừng được cải thiện, chất lượng các dịch vụ y tế ngày càng được nâng cao. Công tác phát triển chuyên môn kỹ thuật tiếp tục đạt được những bước tiến quan trọng; nhiều kỹ thuật cao, kỹ thuật chuyên sâu đã và đang được triển khai thực hiện hiệu quả tại các tuyến được xây dựng, với những định hướng cụ thể:

100% các đơn vị sự nghiệp y tế công lập trong toàn tỉnh đã thực hiện cơ chế tự chủ, trong đó có 01 đơn vị tự chủ nhóm I, 18 đơn vị tự chủ nhóm II, còn lại thực hiện cơ chế tự chủ nhóm III và nhóm IV. Việc tự chủ, tự đảm bảo về nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ giao được thực hiện tốt, mỗi năm các đơn vị trong ngành tiết kiệm được từ giảm chi thường xuyên 295 tỷ đồng.

Các chỉ tiêu pháp lệnh cơ bản đều đạt và vượt kế hoạch đề ra: Số bác sỹ/vạn dân đạt 8,2; tỷ lệ trạm y tế xã có bác sỹ đạt 90%; tỷ lệ giường bệnh/vạn

dân đạt 34; mức giảm tỷ lệ sinh 0,3‰; tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi bị suy dinh dưỡng dưới 17%...

Tiếp tục phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng cường hợp tác quốc tế, hợp tác trong nước với các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành hỗ trợ đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cử các kíp bác sĩ, kỹ thuật viên đi học tập, chuyển giao kỹ thuật mới, chuyên sâu tại nước ngoài và mời chuyên gia nước ngoài về chuyển giao kỹ thuật tại các Bệnh viện trong tỉnh.

Tiếp tục thu hút chuyên gia giỏi về làm việc và giúp Nghệ An đào tạo, chuyển giao kỹ thuật. Tiếp tục tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật cao từ các Bệnh viện tuyến Trung ương theo Đề án Bệnh viện vệ tinh.

Huy động nguồn lực đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các Bệnh viện để có đủ điều kiện phát triển kỹ thuật cao. Đẩy mạnh triển khai ứng dụng công nghệ thông tin theo hướng y tế thông minh… sự phát triển kỹ thuật cao ở các cơ sở y tế của Nghệ An chưa xứng tầm là trung tâm y tế khu vực Bắc Trung Bộ theo tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW của Bộ Chính trị.

3.1.2. Định hướng thu hút nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh

- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đánh giá thu hút theo nguyên tắc công khai, công bằng, cạnh tranh.

+ Tuyền dụng các đối tượng thu hút theo đề án vị trí việc làm. Các bệnh viện công lập căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của đơn vị, khoa/ phòng chuyên môn rà soát cân đối số biên chế và lao động hiện có để xác định vị trí việc làm cần thu hút nguồn nhân lực trình độ cao. Trên cơ sở đề án vị trí việc làm, mô tả công việc, xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn tiếp nhận các đối tượng thu hút nhưng không trái với quy định của tỉnh và của pháp luật, Như vậy sẽ đảm bảo tuyển dụng được nhân sự đúng với nhu cầu của đơn vị.

+ Các quy trình tuyển dụng đảm bảo công khai để mọi đối tượng đều có thể tiếp cận thông tin về chính sách thu hút một cách dễ dàng và bình đẳng.

+ Xây dựng các thang điểm tiêu chí đánh giá tiếp nhận nguồn nhân lức chất lượng cao để đảm bảo việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực của cán bộ.

- Tiếp tục thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là các chuyên gia, y bác sỹ có trình độ sau đại học.

+ Đối với ngành y tế đội ngũ y bác sỹ luôn phải đào tạo cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn do đó hầu hết các y bác sỹ sau khi ra trường công tác được 1 thời gian sẽ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn theo các chuyên ngành lựa chọn. Những cán bộ đã sau đại học, chuyên khoa 1, chuyên khoa 2,… là những cán bộ đã có kinh nghiệm chuyên môn trong công tác, được đào tạo bài bản và nâng cao tay nghề chuyên môn do đó việc thu hút nguồn nhân lực này giúp các bệnh viện rất nhiều ưu thế do không phải bỏ nhiều chi phí để đào tạo, cán bộ vào làm việc có nền tảng chuyên môn tốt nên không cần đào tạo bồi dưỡng mà cán bộ đó đã phát huy hiệu quả trong công việc, đem lại hiệu quả cho đơn vị ngay khi vào công tác, thu hút được người bệnh đến khám và điều trị.

- Điều chỉnh chính sách môi trường làm việc, đảm bảo cho nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy được năng lực, yên tâm công tác.

+ Hiện nay tại các đơn vị y tế công lập, mặc dù một số đơn vị đã là đơn vị tự chủ nhóm 1, tự chủ nhóm 2, tuy nhiên cơ chế tự chủ này vẫn đang còn chịu sự chi phối của nhà nước quá lớn, đặc biệt các cơ chế chính sách về tiền lương vẫn thực hiện theo các hệ số lương của nhà nước, chưa xây dựng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm, chưa có nhiều chế tài hỗ trợ cho người lao động có trình độ cao để họ yên tâm công tác.

+ Bên cạnh đó việc bố trí sử dụng nhân lực chưa có cơ chế đột phá, lãnh đạo các đơn vị chưa mạnh dạn giao việc cho cán bộ trẻ, các cơ chế trong công tác cán bộ còn ưu tiên cho cán bộ lâu lăm do đó chưa đảm bảo sự công bằng về khả năng công tác giữa người trẻ có trình độ cao và người làm việc lâu năm.

+ Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn cần được quan tâm để các đối tượng tuyển dụng, thu hút được tiếp cận công việc nhanh, cập nhật kiến thức và kỹ năng làm việc.

+ Cần xây dựng cơ chế đánh giá xếp loại cán bộ hàng năm thiết thực, có chế độ thi đua, đánh giá, khen thưởng, … để đánh giá hiệu quả công việc.

3.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh:

3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực

Đối với các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An công tác tuyển dụng nhân sự hầu hết đang thực hiện theo các quy trình quản lý nhân sự của nhà nước, thông qua rất nhiều cơ quan chuyên môn thẩm định do đó thời gian tuyển dụng kéo dài, cơ hội để tuyển dụng được lao động chất lượng, có trình độ sẽ rất khó khăn do cạnh tranh giữa các bệnh viện công lập và tư nhân trên địa bàn và các tỉnh lân cận do nguồn lực về y bác sỹ được đào tạo bài bản về công tác tại các tỉnh lẻ là rất hạn chế.

Để hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực các bệnh viện công lập cần cải tiến quy trình tuyển dụng ở các công đoạn cụ thể:

- Đổi mới phương thức truyền thông trong tuyển dụng.

Đối với công tác tuyền thông trong tuyển dụng tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An được thực hiện trên 2 kênh chủ yếu là trên báo Nghệ An và bản thông tin nội bộ của từng đơn vị, các thông tin được đăng tải rất sơ sài, thường nêu: tuyển bao nhiêu bác sỹ, bao nhiêu điều dưỡng, bao

nhiêu kỹ thuật viên,… nhưng không nêu rõ bác sỹ ở hệ nội, hệ ngoại, hê cận lâm sàng, điều dưỡng công tác ở bộ phận nào,…trong khi người lao động họ rất cần được biết chi tiết thông tin về công việc tại các vị trí ứng tuyển nên rất hạn chế trong cung cấp thông tin tuyển dụng. Hơn nữa các kênh quảng bá truyền thông qua báo và bản thông tin nội bộ có phạm vị quảng bá hẹp, số lượng độc giả ít chủ yếu là người lớn tuổi trên địa bàn tỉnh và cán bộ nhân viên tại đơn vị đăng tuyển do đó hiệu quả tuyên truyền không cao.

Hiện nay các mạng thông tin truyền thông ngày càng phát triển đặc biệt là mạng xã hội có sức lan tỏa rất mạnh mẽ nên đây là một giải pháp khắc phục những tồn tại mà phương tiện truyền thống chưa đáp ứng được, đồng thời tại Website của bệnh viện nơi truyền thông, quảng bá về hình ảnh và thương hiệu bệnh viện là một kênh quan trọng để tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao.

Bên cạnh đó, một số công cụ tuyển dụng hiện nay là sử dụng Website tuyển dụng như: Vietnamworks.com; vieclam24h; timviecnhanh.com; … các trang web tuyển dụng hiện được sử dụng phổ biến tại các tổ chức và doanh nghiệp. Đối với đội ngũ cán bộ trẻ, sử dụng các trang mạng tuyển dụng là phương thức hữu hiệu bởi họ cập nhật thường xuyên các tin tức trên mạng. Việc lan tỏa thông tin thường được giới trẻ áp dụng như Facebook, Zalo, … là phương thức quảng bá quan trọng do sự lan tỏa cao trong cộng động những người làm trong lĩnh vực y tế.

Phương thức tiếp nhận ứng viên tuyển dụng cần được điều chỉnh phù hợp với nhu cầu và thời đại. Hiện công tác tuyển dụng tại các Bệnh viện công lập còn thực hiện theo phương pháp truyền thống, các ứng viên có nhu cầu tuyển dụng sẽ đến tận nơi mua và nộp hồ sơ. Trong khi hiện nay tại các doanh nghiệp đã thực hiện tuyển dụng trực tuyến, các ứng viên có thể nộp hồ sơ qua mạng internet như emai, Website, fanpage của bệnh viện hay các trang tuyển dụng. Việc tuyển dụng điện tử giúp rút ngắn không gian và thời gian trong