Nâng Cao Thể Chất Và Tinh Thần Cho Công Chức Quản Lý Văn Hóa

triển dài hạn; kế hoạch phát triển dài hạn biểu hiện các kế hoạch phát triển ngắn hạn được thực hiện và thể hiện. Phát triển, hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH phải được thực hiện một cách đồng bộ, toàn diện cả về cơ cấu lứa tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nhân sự… trong đó quan trọng là quy hoạch cơ cấu nhân sự. Vì cán bộ luôn là gốc, quyết định thắng lợi của mọi vấn đề. Tuy nhiên thực trạng những năm qua Bộ VHTTDL mới chỉ chú ý xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH cần:

Một là, quy hoạch phải theo cơ sở nắm chắc đội ngũ công chức QLVH hiện có và nguồn nhân lực của xã hội có thể cung cấp cho đội ngũ công chức QLVH; đồng thời phải dự báo được nhu cầu đòi hỏi của công việc, nhiệm vụ phát triển của ngành văn hóa trong thời gian tới, để đảm bảo cho quy hoạch có tính khả thi cao.

Hai là, quy hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH phải kết hợp hài hòa và gắn với quy hoạch phát triển của đội ngũ công chức chung của các ngành, các lĩnh vực trong phát triển KT-XH của đất nước.

Ba là, quy hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH phải vừa “mở” vừa “động”. Quy hoạch “mở” là quy hoạch phải đồng bộ, không khép kín ở trong cơ quan thuộc Bộ VHTTDL, mà có thể quy hoạch nguồn từ các đơn vị ngoài ngành và ở cơ sở, địa phương. Quy hoạch “động” là không phải chỉ xây dựng và thông qua duyệt quy hoạch xong là thôi, mà quy hoạch có thể cần phải thường xuyên được rà soát, suy xét điều chỉnh, bổ sung những nhân tố mới và có thể đưa những nhân tố, những đối tượng đã có sự thay đổi, không còn đủ điều kiện, yêu cầu đưa ra khỏi quy hoạch. Nguyên tắc này được thực hiện nhiều nhất trong quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý.

Bốn là, quy hoạch phát triển công chức QLVH phải được tiến hành đồng bộ ở tất cả các đơn vị trong khối hành chính QLNN và công chức khối sự nghiệp của Bộ VHTTDL. Quy hoạch, bao gồm:

- Quy hoạch về cơ cấu lứa tuổi: phải đảm bảo đầy đủ cơ cấu giữa các lứa tuổi có sự kế tiếp nhau, nếu không sẽ có thời kỳ có sự hẫng hụt về công chức. Tuy nhiên, trong quy hoạch phải chú ý đội ngũ công chức trẻ, dần dần trẻ hóa đội ngũ công chức QLVH. Vì đội ngũ trẻ thường ham học hỏi, năng động, linh hoạt, dám nghĩ, dám làm, dám đổi mới và dễ thích ứng với những điều kiện phức tạp, những đổi mới và sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại. Đồng thời cũng cần phải có những cán bộ công chức có thâm niên công tác, có kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ trong QLVH.

Đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL năm 2015 được chia theo bốn nhóm tuổi, trong đó nhóm tuổi từ 51- 60 trở lên chiếm 37,4%, đây nhóm tuổi có tỷ lệ cao nhất.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 197 trang tài liệu này.

- Quy hoạch về cơ cấu giới tính: thực tiễn đã cho thấy, nếu xây dựng được một cơ cấu giới tính thích hợp, thì việc thực hiện công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn. Ngược lại, sự bất hợp lý trong cơ cấu giới tính thì hiệu quả công việc sẽ thấp. Cơ cấu giới tính thích hợp trực thuộc vào từng ngành, từng lĩnh vực. Vì có những công việc cụ thể thì công chức nữ thực hiện sẽ đạt hiệu quả cao hơn và có những việc thì công chức nam thực hiện lại đạt hiệu quả cao hơn.

Xét theo công việc cụ thể trong lĩnh vực QLVH, tác giả cho rằng cơ cấu giới tính trong đội ngũ công chức QLVH là cần có tỷ lệ tương đối cân đối giữa nam và nữ. Trong đó tỷ lệ nam giới nên cao hơn một chút là hợp lý, như cơ cấu hiện nay trong khối công chức QLNN của Bộ VHTTDL thì nữ chiếm tỷ lệ 46%.

- Quy hoạch về cơ cấu nhân sự: đây luôn là nội dung quan trọng nhất và phức tạp nhất. Trong khi xây dựng quy hoạch cần phải hết sức thận trọng, chặt chẽ và phải thường xuyên rà soát, điều chỉnh, bổ sung trong từng năm, từng thời kỳ. Có như vậy, quy hoạch nhân sự mới thành công và có hiệu quả tốt được.

Để thực hiện tốt quy hoạch nhân sự, cần tiến hành theo quy trình như sau:

- Bước 1, lãnh đạo rà soát đánh giá đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL:

Bước này nhằm đánh giá chính xác để tìm ra được những công chức thực sự đảm bảo sức khỏe, năng lực và phẩm chất, có nhu cầu, có tín nhiệm đối với tập thể, đáp ứng được các tiêu chí để đưa vào quy hoạch tạo nguồn cán bộ cho đội ngũ lãnh đạo quản lý.

Bước 2, tổ chức thực hiện giới thiệu nguồn cán bộ cho quy hoạch:

Tổ chức hội nghị cán bộ, công chức, để quán triệt các nội dung, yêu cầu đối với công tác quy hoạch nhân sự; lấy phiếu tín nhiệm bằng phiếu kín để giới thiệu các công chức đủ đức, đủ tài vào quy hoạch.

Bước 3, cấp ủy tổ chức lựa chọn nguồn đưa vào quy hoạch:

Trên cơ sở kết quả lấy phiếu tín nhiệm của hội nghị cán bộ, công chức về nguồn cho quy hoạch, các cấp có thẩm quyền tổ chức họp, bàn, xem xét, thảo luận, đánh giá và tiến hành lựa chọn nguồn cho quy hoạch bằng phiếu kín.

Bước 4, xét duyệt quy hoạch nhân sự:

Trên cơ sở bước 2 và bước 3, Ban cán sự Đảng và lãnh đạo Bộ thảo luận, xem xét và thông qua danh sách nhân sự trong quy hoạch.

Bước 5, rà soát, kiểm tra, bổ sung và hoàn thiện quy hoạch nhân sự:

Sau khi thông qua danh sách quy hoạch nhân sự, cần phải thường xuyên, định kỳ (thường là 6 tháng hoặc một năm) rà soát, kiểm tra, đánh giá nhân sự được quy hoạch. Qua đó, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nhân sự, bổ sung quy hoạch nhân sự, đưa ra khỏi danh sách quy hoạch nhân sự đối với những người không còn đủ điều kiện để tiếp tục nằm trong diện quy hoạch. Vì họ có sự thay đổi qua thời gian hoạt động đảm nhiệm, thực hiện các nhiệm vụ được giao.

4.3.3. Nâng cao thể chất và tinh thần cho công chức quản lý văn hóa

Một trong những yếu tố tiên quyết, hết sức quan trọng và không thể thiếu được trong cấu thành chất lượng công chức QLVH đó là sức khỏe, thể chất và tinh thần của công chức. Nói đến thể lực của công chức không phải chỉ nói đến sức khỏe, cơ bắp, mà còn bao gồm cả tinh thần của người công chức. Thể lực là nền tảng, điều kiện, tiền đề để người công chức phát huy được trí lực và tâm lực của mình trong lao động sáng tạo của con người. Nhưng nếu người công chức chỉ có cơ thể cường tráng không thôi, trong khi tinh thần của họ không được thoải mái, không vận động thì chất lượng của người công chức đó cũng không tốt.

Thể lực, bao gồm sức khỏe, thể chất và tinh thần. Một người lao động có một cơ thể cường tráng, khỏe mạnh, tinh thần sảng khoái, vui vẻ, trẻ trung sẽ là cơ sở tốt nhất cho việc khơi động, phát huy cao nhất mọi năng lực sáng tạo trí tuệ của họ trong mọi công việc, do đó họ sẽ làm việc có chất lượng, có năng suất và hiệu quả cao.

Nhìn chung, thực trạng thể lực của công chức QLVH hiện nay là khá đảm bảo để thực hiện nhiệm vụ. Nhưng trong điều kiện thu nhập thực tế hiện nay, để có được thể lực như vậy là kết quả của cả một quá trình nỗ lực phấn đấu vươn lên của công chức QLVH. Theo kết quả khảo sát của tác giả đối với đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL thì có 74% ý kiến được hỏi trả lời là công chức QLVH đảm bảo sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, trong đó vẫn còn 26% ý kiến được hỏi cho rằng, một bộ phận ít công chức QLVH không đảm bảo thể lực để thực hiện nhiệm vụ.

Thực tế đặt ra yêu cầu phải tiếp tục chú ý tăng cường nâng cao thể lực của công chức QLVH của Bộ VHTTDL. Nâng cao thể lực của công chức QLVH của Bộ VHTTDL chịu sự tác động, ảnh hưởng tổng thể của nhiều yếu tố khác nhau như: thu nhập của công chức, sự quan tâm của tập thể và của xã hội đối với người công chức;

môi trường tự nhiên, xã hội, an toàn thực phẩm; chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ

dinh dưỡng; chế độ khám, chữa bệnh; thể dục, thể thao; hưởng thụ văn hóa tinh thần…

Đối với công chức QLVH, do đặc thù của công việc, nghề nghiệp liên quan đến quản lý cả văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần; công việc của họ phải thể hiện được tổng hợp cả thể lực, trí lực và tâm lực. Để nâng cao thể chất và tinh thần của đội ngũ công chức QLVH, cần phải thực hiện đồng bộ các biện pháp cụ thể như sau:

Một là, cơ quan Bộ VHTTDL cần chủ động khai thác, phát huy mọi nguồn lực, trí tuệ tập thể để tạo ra quỹ phúc lợi tập thể một cách ổn định, bền vững và không ngừng tăng về quy mô. Thông qua đó, các đơn vị, các tổ chức trong cơ quan Bộ tạo điều kiện cho công chức QLVH trong đơn vị mình có cơ hội đi nghỉ mát, an dưỡng, dưỡng bệnh, tham quan, du lịch…; qua đó góp phần làm tăng sức khỏe, thể chất và tinh thần của công chức.

Hai là, cơ quan Bộ VHTTDL cũng như các đơn vị thuộc Bộ có chương trình, kế hoạch tổ chức và bắt buộc các công chức trong đơn vị mình có trách nhiệm và quyền lợi khám sức khỏe định kỳ. Mặt khác, nếu có công chức nào phát hiện về sức khỏe có vấn đề cần phải xử lý, điều trị, can thiệp bằng chuyên môn y tế thì tổ chức đơn vị cần động viên kịp thời và tạo điều kiện cho cán bộ công chức đó yên tâm chữa trị bệnh một cách thoải mái, kịp thời để ổn định và tăng cường sức khỏe.

Ba là, thường xuyên thực hiện công tác tuyên truyền giáo dục, thuyết phục cùng với các thông tin thực tế, cập nhập kịp thời để nâng cao trình độ nhận thức các kiến thức về an toàn thực phẩm, nâng cao chế độ dinh dưỡng, tự bảo vệ và chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe cho bản thân và gia đình. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay, với những tác động tiêu cực của KTTT, trong khi trình độ nhận thức, ý thức về xã hội của người sản xuất, đặc biệt là trình độ người nông dân Việt Nam thấp kém, nên thực phẩm bẩn, độc hại tràn lan, thì vấn đề nhận thức và trang bị kỹ năng cần thiết về an toàn thực phẩm càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Bốn là, các đơn vị thuộc cơ quan Bộ VHTTDL cũng cần thường xuyên tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục các cán bộ công chức trong đơn vị mình tự giác tích cực, thường xuyên tự rèn luyện, luyện tập thể dục thể thao, để giữ vững, ổn định và tăng cường thể lực, sức khỏe và tinh thần của bản thân mỗi cán bộ công chức.

Năm là, cơ quan Bộ VHTTDL cần thường kỳ phát động, tổ chức các đợt phong trào thi đua về thể dục, thể thao trong cơ quan đơn vị. Qua phong trào đó, từng cấp phát hiện ra những nhân tố tích cực được động viên, khen thưởng kịp thời, nhằm thúc đẩy phong trào tự rèn luyện sức khỏe của mỗi công chức, thúc đẩy phong trào văn hóa,

thể dục, thể thao của đơn vị, góp phần nâng cao sức khỏe, thể chất và tinh thần của

đội ngũ cán bộ công chức QLVH.

4.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp cho công chức

Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp cực kỳ quan trọng đối với nâng cao chất lượng công chức QLVH. Bởi vì, chỉ thông qua đào tạo bồi dưỡng thì mới nâng cao được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ năng nghề nghiệp, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng ứng xử, kỹ năng làm việc nhóm, làm việc độc lập, trình độ, năng lực phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp… của đội ngũ công chức; mà trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp là yếu tố cấu thành cơ bản của chất lượng công chức QLVH.

Trong những năm qua, Bộ VHTTDL đã chú ý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức QLVH và đã đạt được những thành tựu đáng kể, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp góp phần để công chức QLVH hoàn thành thực hiện được nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng của Bộ VHTTDL cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, như khó khăn về kinh phí đào tạo; về chế độ, chính sách; về nội dung chương trình, giáo trình mang đặc thù của ngành; trình độ giảng viên, cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo; thiếu các chuyên gia đầu ngành giỏi… kết quả còn một bộ phận công chức chưa đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc trong những điều kiện mới. Vì vậy, yêu cầu đặt ra cho Bộ VHTTDL là phải tăng cường, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ công chức QLVH.

Tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của công chức QLVH để họ có đủ phẩm chất, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong điều kiện phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc và HNQT ngày càng sâu rộng, theo đúng quan điểm văn kiện Đại hội XII của Đảng CSVN: “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước,… trong đó tập trung cho phương pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực… chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành…” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016, tr.116).

Với quan điểm đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức QLVH trong giai đoạn 2016 - 2020 cần phải theo hướng toàn diện với các nội dung đào tạo gồm: kiến thức về quản lý HCNN, pháp luật, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, kiến thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ, …

Trong một thời gian dài và cả hiện nay, chế độ công vụ của chúng ta còn mang nặng tính hình thức. Chủ yếu đánh giá trình độ năng lực của công chức thông qua bằng cấp, không cần biết những công chức có bằng cấp đó về năng lực chuyên môn, thực chất có tương xứng với bằng cấp đó hay không. Điều này khác với nhiều nước trên thế, họ đánh giá trình độ công chức vừa thông qua bằng cấp, nhưng đánh giá về năng lực, kỹ năng thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ trong thực tế công việc là chủ yếu. Nên ở nước ta nói chung và trong ngành văn hóa nói riêng chủ yếu là phương thức đào tạo theo chức nghiệp là chủ yếu. Tức là, đảm bảo người học có bằng cấp để đầy đủ điều kiện đáp ứng tiêu chuẩn hóa công chức, chứ chưa chú trọng thực sự đúng mức đến trang bị kiến thức và kỹ năng về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

Chính vì vậy, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng công chức của ta là theo mô hình hình trụ, tức là vào trường bao nhiêu thì ra trường bấy nhiêu. Trong khi các nước là đào tạo theo mô hình hình tháp, tức là vào trường được nhưng không chắc đã ra được trường, “vào nhiều, nhưng ra ít”. Họ không có bệnh thành tích, bằng cấp hình thức mà bằng cấp phải là thực chất, coi trọng kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của người học. Tác giả cho rằng, đây chính là mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng năng lực của công chức QLVH cần đạt được trong những năm tới.

Để đạt mục tiêu đó, phải thực hiện các biện pháp cụ thể sau:

Thứ nhất, về nội dung đào tạo:

- Tập trung đào tạo kiến thức chuyên môn về văn hóa và QLVH; các kiến thức bổ trợ: ngoại ngữ, tin học, kiến thức hiểu biết các văn bản pháp luật mới của Nhà nước về văn hóa; kiến thức QLNN về văn hóa; mối quan hệ giữa quản lý HCNN với chính trị, khoa học tổ chức và bộ máy QLNN.

- Đào tạo khả năng vận dụng những kiến thức trên vào QLVH. Khả năng tư duy độc lập, vận dụng sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ QLVH. Đảm bảo thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả, tức là kỹ năng làm việc độc lập của công chức. Theo kết quả khảo sát của tác giả, năm 2015 còn có tới 22% số công chức QLVH có kỹ năng làm việc độc lập ở mức trung bình (Đặng Phương Nga, 2016).

- Trang bị khả năng nhận biết, phát hiện vấn đề; khả năng phân tích, đánh giá tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhậy, chính xác; khả năng sử dụng các công cụ thích hợp, biết đề xuất các giải pháp thích hợp, sáng tạo; khả năng trong quá trình thực hiện quản lý trong lĩnh vực văn hóa, vừa đảm bảo đúng các văn bản, pháp quy, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, vừa phù hợp với điều kiện thực tế trong quá trình CNH, HĐH và HNQT sâu rộng.

- Nâng cao năng lực dự báo tương lai, có tư duy và tầm nhìn sâu rộng; có kỹ năng sử dụng các công cụ hiện đại trong việc hoạch định và xây dựng chiến lược, hoạch định chính sách phát triển văn hóa và các kế hoạch thực hiện chiến lược và các chính sách đó.

- Đối với công chức lãnh đạo, quản lý cần có năng lực về tầm nhìn xa, trông rộng; biết xây dựng chiến lược phát triển lĩnh vực văn hóa; thiết lập được các mục tiêu đúng đắn, phù hợp với các nguồn lực có thể khai thác và khả năng thực tiễn của đơn vị, tổ chức mà họ quản lý.

- Ngoài ra, công chức QLVH cần phải được đào tạo, bồi dưỡng về khả năng giao tiếp, hợp tác, ứng xử, lắng nghe, thấu hiểu, hành động đúng đắn, khả năng làm việc nhóm; có tinh thần trách nhiệm, tính kỷ luật cao; có phẩm chất đạo đức trong sáng trong thực thi nhiệm vụ QLVH. Cần tập trung đào tạo, bồi dưỡng để tăng hơn nữa tỷ lệ công chức QLVH có trình độ thạc sĩ so với tỷ lệ 28,4% như hiện nay.

Là công chức QLVH, cần thiết phải có trình độ đại học, nhưng theo báo cáo năm 2016 của Bộ VHTTDL, hiện nay công chức QLVH của Bộ còn tới 3,4% có trình độ cao đẳng và trung cấp; 7,7% trình độ sơ cấp; cần nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ để có thể học tập nghiên cứu trực tiếp kinh nghiệm của công chức QLVH các quốc gia, từ đó có thể vận dụng vào Việt Nam.

Muốn vậy, yêu cầu các văn bằng, chứng chỉ đối với ngoại ngữ của công chức cần phải chuẩn, thực chất. Để văn bằng, chứng chỉ ngoại ngữ chuẩn thực chất thì các văn bằng, chứng chỉ ngoại ngữ phải do các tổ chức, các trung tâm ngoại ngữ quốc tế có thương hiệu cấp. Nếu chỉ đánh giá trình độ ngoại ngữ thông qua các chứng chỉ do các trung tâm ngoại ngữ ở trong nước cấp thì chỉ mang tính hình thức, vì nó đã bị “thương mại hóa”.

Thực tế theo số liệu thống kê, trình độ ngoại ngữ của công chức QLVH năm 2015 có tới 17% trình độ đại học ngoại ngữ; 83% công chức còn lại đã có các chứng chỉ A, B, C. Nhưng qua kết quả khảo sát tháng 5/2016 của tác giả, thì còn tới 22% ý kiến công chức QLVH được hỏi trả lời là đại bộ phận công chức không đáp ứng được yêu cầu về ngoại ngữ trong thực thi công vụ (Đặng Phương Nga, 2016).

Thứ hai, về hình thức đào tạo:

- Cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo, như: hình thức đào tạo tập trung, đào tạo tại chức; đào tạo ngắn hạn, dài hạn; kết hợp đào tạo trong nước và ngoài nước. Trong đào tạo lại, thì hình thức đào tạo tại chức, ngoài giờ là chủ yếu…. Vì mỗi công chức đều có những nhiệm vụ, vị trí, công việc riêng. Do đó, phải làm sao vừa

tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng, vừa vẫn phải đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công vụ được giao. Đối với loại hình đào tạo, tập trung, thì chủ yếu là tổ chức phải có kế hoạch cử những công chức trẻ, có năng lực và có tương lai phát triển để trở thành nguồn cung cấp cho cán bộ lãnh đạo, quản lý tương lai.

- Bộ VHTTDL cần xây dựng các tiêu chí cụ thể, để kiểm tra, đánh giá trình độ, chất lượng công chức QLVH một cách thực chất. Bộ cần có kế hoạch cụ thể trong đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ, công chức để nâng cao trình độ công chức.

- Bộ VHTTDL cần có cơ chế khuyến khích công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Có chế độ khuyến khích bằng cả vật chất và tinh thần đối với các công chức có thành tích đào tạo, học tập đạt kết quả cao hàng năm theo các tiêu chí kiểm tra, đánh giá chất lượng công chức.

4.3.5. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của công chức quản lý văn hóa

Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người công chức QLVH là muốn nói lên người công chức phải hướng tới cái “chân”, cái “thiện”, cái “mỹ”. Đó cũng chính là người công chức phải hết lòng phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân, trung thành với mục tiêu xây dựng một xã hội, dân giàu, nước mạnh công bằng, dân chủ, văn minh. Họ phải biết đặt lợi ích xã hội, lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân; phải biết phân biệt được cái “thiện”, “cái “ác” trong cuộc sống; phải có tinh thần đấu tranh chống lại những biểu hiện tiêu cực, tham nhũng, lãng phí. Đó phải là những con người luôn thực hiện theo phương châm “cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư”. Đó phải là những người công chức hết mình vì công việc, hoàn thành tốt mọi công việc được giao và là con người luôn biết sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn để đạt hiệu quả công việc cao nhất.

Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp là “gốc”, là nền tảng, là phẩm chất hàng đầu của chất lượng công chức QLVH. Hai mặt cơ bản của chất lượng công chức là người đó phải có đức và tài. Trong đó đức là gốc, là nền tảng, người có tài mà không có đức là người vô dụng, đó chính là kẻ thù của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Người cách mạng phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ vang (Hồ Chí Minh, 2002, Toàn tập, tr.23). Nếu người cán bộ, công chức mà không có phẩm chất đạo đức tốt thì mọi việc sẽ bị thất bại, sẽ không làm được việc gì, tức sẽ không thể hoàn thành được công việc được giao.