Thực Hiện Thỏa Đáng Chế Độ Đãi Ngộ Và Khuyến Khích Đối Với Đội Ngũ

Chú ý, đối với các công chức có nắm chức vụ lãnh đạo, quản lý thì cam kết thực hiện nhiệm vụ phải gắn liền với lãnh đạo đơn vị hoàn thành nhiệm vụ.

Ba là, tăng cường thực hiện công tác sát hạch công chức QLVH

Sát hạch công chức là công việc mà các tổ chức tiến hành khảo sát, thẩm định, kiểm tra theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về phẩm chất chính trị; kiến thức, năng lực chuyên môn; năng lực, kỹ năng thực hiện công việc; năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của công chức một cách khách quan và trung thực nhằm nâng cao chất lượng công chức, nâng cao hiệu quả công tác của cơ quan.

Sát hạch là công tác có tính chất nền tảng trong chế độ quản lý công chức; là biện pháp hữu hiệu để khích lệ công chức hăng hái phấn đấu vươn lên; là con đường quan trọng để phát hiện và tuyển chọn những người tài giỏi; là đòn bẩy nâng cao hiệu suất công tác trong các cơ quan nhà nước (Diệp Văn Sơn, 2012). Trong sát hạch, cần ứng dụng mạnh mẽ công nghệ tin học vào kiểm tra, sát hạch công chức, để đảm bảo sự khách quan, công tâm trong đánh giá công chức. Sát hạch công chức cũng đã từng được thực hiện rộng rãi ở các nước phát triển, đặc biệt như ở Anh và Nhật Bản.

Bốn là, nêu cao tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình của công chức QLVH và vai trò người đứng đầu của cơ quan

Để đảm bảo tính khách quan, công tâm trong đánh giá công chức, Bộ VHTTDL cần tạo điều kiện, khuyến khích công chức tăng cường tự kiểm tra, giám sát giữa công chức với nhau, giữa công chức lãnh đạo quản lý và công chức bình thường. Cơ chế này thực hiện được việc công chức vừa kiểm tra, giám sát lẫn nhau, vừa kiểm tra giám sát cán bộ lãnh đạo, quản lý. Ngược lại, cán bộ lãnh đạo cũng vừa kiểm tra, giám sát lẫn nhau, vừa kiểm tra giám sát công chức trong tổ chức đơn vị của mình quản lý. Trong đó cần nêu cao vai trò, tố chất của người lãnh đạo, quản lý; họ phải khách quan, công tâm trong công tác đánh giá công chức.

Năm là, thực hiện kết hợp sử dụng nhiều phương pháp khác nhau trong đánh giá công chức QLVH

Do mỗi cán bộ, công chức QLVH có những vị trí công việc khác nhau. Có những công chức lãnh đạo, quản lý một đơn vị, những đơn vị đó lại có liên quan, có mối quan hệ trong công việc với đơn vị, tập thể khác. Có những công chức công việc, vị trí việc làm của họ lại liên quan đến nhiều đối tượng khác nhau. Nên để đánh giá công chức một cách khách quan, chính xác, công tâm và toàn diện, cần phải kết hợp sự đánh giá của nhiều tập thể, nhiều đối tượng, nhiều kênh… thì mới thực hiện tốt được mục đích của công tác đánh giá công chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 197 trang tài liệu này.

4.3.7.2. Thực hiện thỏa đáng chế độ đãi ngộ và khuyến khích đối với đội ngũ công chức quản lý văn hóa

Chế độ đãi ngộ đối với công chức là một vấn đề quan trọng, liên quan trực tiếp tới thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi cá nhân của người công chức, là động lực trực tiếp để công chức làm việc có hiệu quả cao (Thang Văn Phúc, 2015, tr. 41). Vì đây là vấn đề liên quan trực tiếp và thể hiện lợi ích kinh tế của người lao động mà suy cho đến cùng, lợi ích kinh tế là mục đích của mọi hoạt động KT-XH trong nền KTTT và HNTQ.

Vì vậy, công tác đánh giá công chức phải gắn liền với chế độ đãi ngộ công chức. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích đối với công chức QLVH được thể hiện tập trung ở tiền lương, tiền thưởng đối với công chức.

Ngoài ra, đối với công chức QLVH, tiền lương được trả theo chế độ tiền lương của Nhà nước, nên vấn đề đãi ngộ đối với công chức QLVH là tiền thưởng.

Tiền thưởng là sự động viên, khuyến khích kịp thời đối với kết quả nỗ lực, phấn đấu vươn lên của công chức. Vì vậy, tiền thưởng cũng là vấn đề quan trọng trong nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLVH. Hiện nay, tiền thưởng nhiều khi chưa được chú ý đúng mức và kịp thời. Để góp phần khuyến khích đội ngũ công chức QLVH tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ của mình, Bộ VHTTDL cần chú ý các vấn đề cụ thể sau:

- Gắn kết chặt chẽ giữa đánh giá công chức với tiền thưởng. Những công chức được đánh giá tốt phải có phần thưởng xứng đáng với mức độ đóng góp, cống hiến, phấn đấu của họ.

- Trong khen thưởng phải kết hợp cả vật chất và tinh thần. Về vật chất có thể là tiền hay hiện vật; còn về tinh thần dưới hình thức, giấy khen, bằng khen, chiến sĩ thi đua, tuyên dương,… Đây là điều kiện cần trong công tác đề bạt, cân nhắc cán bộ lãnh đạo, quản lý hay đào tạo nguồn…

- Khen thưởng phải nhanh chóng, kịp thời, phải liên tục và phải thực sự khách quan, thực chất, tránh hình thức.

- Đi đôi với khen thưởng là kỷ luật cũng phải kịp thời và nghiêm minh. Cũng như khen thưởng, kỷ luật công chức cũng phải kịp thời; công tâm, khách quan. Kỷ luật công chức cũng kết hợp cả vật chất và tinh thần tương xứng với hành vi vi phạm mà công chức đó đã gây ra.

4.3.8. Kiến nghị đối với Nhà nước

Tiền lương đối với công chức QLVH là hết sức quan trọng, có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với đời sống và tái sản xuất sức lao động của đội ngũ công chức QLVH. Bởi lẽ, đội ngũ công chức QLVH chủ yếu là sống bằng tiền lương của Nhà nước trả. Nhu cầu của công chức QLVH là tiền lương phải tương xứng với công việc công chức đảm nhận; đồng thời tiền lương phải đảm bảo đủ tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức.

Hiện nay, tiền lương của công chức QLVH được trả theo đúng hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Mặc dù Nhà nước đã cố gắng nhiều, nhưng do trình độ phát triển kinh tế thấp, nên chế độ tiền lương đối với công chức QLNN trong đó có đội ngũ công chức QLVH rất thấp, chưa đảm bảo được nhu cầu cuộc sống, chưa đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Với mức tiền lương của đội ngũ công chức QLVH nói chung trong đó có công chức QLVH hiện nay bình quân 5-6 triệu đồng/tháng thì ngoài đảm bảo đời sống của bản thân công chức, tiền lương đó sẽ không thể nuôi thêm một con ăn và học. Nhiều chuyên gia kinh tế tính toán, số tiền lương hiện nay của công chức chỉ đáp ứng được khoảng 60-70% nhu cầu cuộc sống hàng ngày của người công chức. Điều này cũng được thể hiện thông qua kết quả khảo sát, điều tra của tác giả tháng 5-2016, có tới 80% công chức QLVH được hỏi trả lời thu nhập hiện nay của họ là thấp và rất thấp.

Để đảm bảo nâng cao thu nhập của công chức QLVH, những năm tới Nhà nước cần cải cách hệ thống tiền lương theo hướng chuyển từ việc trả lương theo chế độ chức nghiệp “sống lâu lên lão làng” sang việc trả lương theo kết quả công việc, kết quả “đầu ra”.

- Phải tinh giản biên chế trong cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp nhà nước; thực hiện tốt chế độ giao nhiệm vụ cụ thể cho từng công chức, để phát huy hết năng lực, sáng tạo của mỗi công chức QLVH.

- Gắn kết giữa công tác đánh giá và đãi ngộ công chức. Những công chức được đánh giá có kết quả công việc tốt thì phải được trả lương tương xứng.

- Nhà nước phải thực hiện cải cách chế độ tiền lương để tiền lương của công chức nói chung và công chức QLVH nói riêng tiến tới phải đảm bảo cuộc sống, đảm bảo nhu cầu tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức và nếu có điều kiện thì thực hiện trả lương cao cho công chức. Như vậy, sẽ hạn chế và chống được các hiện tượng tiêu cực trong công chức QLVH. Kinh nghiệm trả lương của Anh, Nhật Bản và Singapore trình bày ở chương 1 là minh chứng hùng hồn điều đó.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4

Để khắc phục những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong chương 3, sang chương 4 luận án đề xuất 05 quan điểm và 07 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, đề xuất với Nhà nước về chế độ tiền lương. Cụ thể:

1. Các quan điểm gồm: Nâng cao chất lượng công chức QLVH phải xuất phát từ yêu cầu phát triển văn hóa bền vững trong điều kiện HNQT ngày càng sâu rộng; phải nâng cao toàn diện cả về thể lực, trí lực và tâm lực; phải chú ý tất cả các khâu tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức; phải là trách nhiệm của cả xã hội, trong đó trách nhiệm chính là Bộ VHTTDL; phải ngang tầm với chất lượng công chức QLVH của khu vực.

2. Tác giả đề xuất mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn trong quá trình nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

3. Để thực hiện thành công quan điểm và mục tiêu trên, tác giả đã phân tích và đề xuất thực hiện một hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL, gồm:

Hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với công chức QLVH; Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển công chức QLVH; Nâng cao thể chất và tinh thần cho công chức QLVH; Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp cho công chức QLVH; Nâng cao đạo đức nghề nghiệp của công chức QLVH; Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý; Nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ công chức QLVH.

KẾT LUẬN

1. Đề tài luận án nghiên cứu về “Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch” có tính cấp thiết cả về phương diện lý luận và thực tiễn hiện nay.

2. Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của xã hội do con người sáng tạo ra thông qua hoạt động thực tiễn của con người. Văn hóa có vai trò là nền tảng tinh thần của xã hội; góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; là động lực và là mục tiêu của sự phát triển KT-XH. Phát triển văn hóa phải có sự quản lý của Nhà nước. Lực lượng thực hiện QLNN về văn hóa chính là đội ngũ công chức QLVH. Hiệu lực, hiệu quả QLNN về văn hóa phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của công chức QLVH của quốc gia.

3. Chất lượng công chức QLVH được cấu thành bởi ba yếu tố cơ bản: sức khỏe, thể chất (thể lực); trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp (trí lực); phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc (tâm lực). Chất lượng công chức QLVH phụ thuộc các nhân tố: Cơ chế, chính sách của Nhà nước về công chức QLVH; sự phát triển văn hóa và HNQT về văn hóa; quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH; sự phát triển của hệ thống giáo dục đào tạo và ý thức vươn lên của công chức QLVH; sự phát triển y tế và sự tự rèn luyện, chăm sóc sức khỏe của công chức QLVH.

4. Chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL hiện nay có những mặt mạnh là: Sức khỏe, thể chất của hầu hết công chức QLVH đảm bảo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp về cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao; phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của đại bộ phận công chức QLVH được giữ vững tương đối tốt; kết quả thực hiện hoàn thành nhiệm vụ khá tốt.

5. Chất lượng công chức QLVH cũng tồn tại những hạn chế là: Sức khỏe, thể chất của một bộ phận công chức chưa thật sự được đảm bảo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của một số công chức chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra; phẩm chất đạo đức, ý thức, tác phong nghề nghiệp của một bộ phận chưa cao; kết quả thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trong một số lĩnh vực còn hạn chế.

6. Những hạn chế của công chức QLVH bắt nguồn từ những nguyên nhân: Một số chế độ, chính sách đối với công chức QLVH còn có những bất hợp lý nhất định; Bộ VHTTDL chưa thật quan tâm đúng mức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; chế độ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ công chức còn bộc lộ nhiều bất

cập; một bộ phận công chức còn thiếu quyết tâm, tự nỗ lực vươn lên; thu nhập của công chức còn thấp, chưa đảm bảo được nhu cầu bình thường của cuộc sống.

7. Trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc gia trên thế giới; đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; quán triệt các quan điểm và thực hiện mục tiêu đặt ra, việc nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 trong điều kiện phát triển ổn định KTTT định hướng XHCN và HNQT ngày càng sâu rộng, cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp chủ yếu:

Hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với công chức QLVH; hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển công chức QLVH; nâng cao thể chất và tinh thần cho công chức QLVH; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp cho công chức QLVH; nâng cao đạo đức nghề nghiệp của công chức QLVH; nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý; nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ công chức QLVH.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1. (2011), “Vài suy nghĩ về nâng cao chất lượng nhân lực của Viện Dầu khí Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 166 (II) tháng 4/2011, trang 85-88.

2. (2012), “Để phát triển nguồn nhân lực của các viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp”, Tạp chí Cộng sản, số 64 tháng 4/2012, trang 38-41.

3. (2016), Thực trạng và vai trò đội ngũ công chức quản lý văn hóa Việt Nam hiện nay, Nhà Xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.

4. (2016), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch trong hội nhập quốc tế hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 118, tháng 10/2016, trang 54-59.

5. (2016), “Vai trò quản lý các thành phần kinh tế của Nhà nước trong văn kiện XII của Đảng”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học - thực tiễn do Tạp chí Cộng sản - Thành ủy Đà Nẵng tổ chức.

6. (2017), Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển nguồn nhân lực và kinh tế Việt Nam, Tạp chí Cộng sản điện tử, tháng 5/2017 (Chỉ số 1265 ISSN0866-7276).

7. (2017), “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý văn hóa tại Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 257, tháng 6/2017, trang 94-96.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. A. Alfaro, Jairo (chủ biên) (2009) “Cải cách nền hành chính Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

2. A.Radughin (chủ biên) (2004), Văn hóa học - những bài giảng, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

3. Bộ Giáo dục & Đào tạo (2006), Giáo trình, Triết học Mác - Lênin, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

4. Bộ Giáo dục & Đào tạo (2009), Giáo trình, Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

5. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2007), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020.

6. Bộ Khoa học và Công nghệ (2003), Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ Việt Nam đến năm 2010.

7. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2010), Đề án xây dựng đội ngũ trí thức ngành văn hóa, thể thao và du lịch đến năm 2020, Ban hành kèm theo Quyết định số 958/QĐ/TTg ngày 24/6/2010 của Thủ tướng Chính phủ.

8. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Báo cáo số 65/BC-BVHTTDL ngày 27 tháng 4 năm 2015, Báo cáo việc thực hiện công khai minh bạch trong công tác cán bộ.

9. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Vụ Đào tạo (2013), Báo cáo công tác đào tạo văn hóa, thể thao và du lịch giai đoạn 2011-2013 và phương hướng nhiệm vụ thời gian tới.

10. Bùi Sỹ Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

11. C. Mác và Ph.Ăngghen, Khái quát hoạt động xã hội thành hai hoạt động cơ bản là hoạt động sản xuất vật chất và tinh thần, Do đó văn hóa bao gồm: văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần.

12. Cái Vĩnh Tuấn (2015), Thi tuyển các chức danh lãnh đạo, tạo cơ chế lành mạnh để lựa chọn công chức lãnh đạo quản lý có năng lực, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 8 - 2015.

13. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.

14. Đặng Bá Lâm, Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên

ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá, Nxb. Giáo dục, Hà Nội.

15. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.