Nâng Cao Chất Lượng Công Chức Quản Lý Văn Hóa Phải Chú Ý Các Khâu Tuyển

hoạt động lao động của mình, do đó không thể thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ được. Tuy nhiên, do đặc điểm của lao động QLVH, nên thể lực chỉ là điều kiện, tiền đề, cơ sở không thể thiếu để người công chức QLVH vận dụng kiến thức, chuyên môn vào thực hiện công việc được giao.

Vấn đề cơ bản trong quá trình thực hiện công việc là vận dụng và thực hiện như thế nào và thực hiện nhiệm vụ đó để làm gì? để phục vụ cho ai? Bởi lẽ đó vấn đề cơ bản trong nâng cao chất lượng công chức quản lý là nâng cao trí lực và tâm lực và sự gắn kết chặt chẽ biện chứng giữa hai yếu tố đó. Đảng chính là xây dựng, phát triển công chức QLVH có năng lực, trình độ chuyên môn cao và có phẩm chất đạo đức. Đây cũng chính là xây dựng, phát triển đội ngũ công chức QLVH vừa có đức, vừa có tài, tức là công chức QLVH phải vừa “hồng” vừa “chuyên”, hai mặt này luôn gắn bó chặt chẽ nhau. Bởi người có tài mà không có đức là người vô dụng và người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó.

Riêng đối với công chức nắm giữ chức vụ lãnh đạo quản lý trong ngành văn hóa thì đây chính là sự đòi hỏi cần phải có nhân cách và tố chất của lãnh đạo. Đó cũng chính là cơ sở để người lãnh đạo có được uy tín, uy quyền và uy phong. Đây là những tố chất cần có nhưng rất khó có được của những công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

4.2.1.3. Nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa phải chú ý các khâu tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức

Tuyển dụng, tuyển chọn, sử dụng, nhận xét, đánh giá, thưởng phạt đãi ngộ… đối với công chức là những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng của công chức nói chung và công chức QLVH nói riêng. Vì vậy, nâng cao chất lượng công chức QLVH phải chú ý cả các yếu tố đến nó. Khái quát các yếu tố cơ bản bao gồm: tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức. Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ nhau, không được coi nhẹ yếu tố nào.

Nếu coi nhẹ khâu tuyển dụng, chỉ tập trung chủ yếu khâu sử dụng và đãi ngộ thì “đầu vào” của đội ngũ công chức sẽ bị buông lỏng và không tuyển chọn được những người có đầy đủ điều kiện đức và tài. Nếu buông lỏng không chú ý khâu sử dụng, chỉ tập trung chú ý hai khâu tuyển dụng và đãi ngộ thì sẽ dẫn đến hiện tượng có nhiều công chức không thích thú, không gắn bó với công việc, nhiệm vụ và dẫn đến sao nhãng, bảo vệ công việc và kết quả là chất lượng công chức QLVH sẽ không được nâng cao. Nếu buông lỏng, coi nhẹ khâu đãi ngộ, thì công chức sẽ không đảm bảo được thu nhập, cuộc sống của mình. Do đó, sẽ mất động lực để nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, tác phong của công chức, tức là chất lượng công chức sẽ không thể được nâng cao.

Đây là xét về mặt lý thuyết, xét về mặt thực tế hiện nay trong công tác bộ máy tổ chức và cơ chế quản lý, chế độ công chức của Việt Nam nói chung và của Bộ VHTTDL nói riêng, sự kết hợp chặt chẽ giữa ba khâu tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức chưa tốt, còn nhiều hạn chế và có thể nói ở tất cả các khâu. Bởi vì, có những cơ quan đơn vị chủ trương chặt chẽ mặt này nhưng lại nới lỏng mặt khác, hoặc có sự cả nể, nâng đỡ, thiên vị, thiếu khách quan… Đặc biệt là ở khâu tuyển dụng hiện nay về hình thức là rất được chú trọng nhưng lại có nhiều bất cập. Do đó, chất lượng “đầu vào” của đội ngũ công chức chưa cao, chưa được sàng lọc đúng nghĩa của nó, khâu sử dụng còn nhiều trường hợp bố trí công việc chưa đúng chuyên môn đào tạo. Khâu đãi ngộ thì tiền lương của công chức QLVH nhìn chung chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng lên của đời sống kinh tế…

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 197 trang tài liệu này.

Tất cả những sự yếu kém, hạn chế đó đều ảnh hưởng lớn đến nâng cao chất lượng công chức QLVH. Vì vậy, nâng cao chất lượng công chức QLVH phải chủ động đồng bộ ở tất cả các khâu tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ. Đây cũng thể hiện quan điểm toàn diện của chủ nghĩa duy vật biện chứng.

4.2.1.4. Nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa là trách nhiệm của cả xã hội, trong đó trách nhiệm chính là Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, con người là tổng hợp của các quan hệ xã hội. Do đó, các yếu tố cấu thành chất lượng công chức QLVH có liên quan đến nhiều lĩnh vực, nhiều ngành nghề và của toàn xã hội. Công chức QLVH cũng là những công dân của quốc gia, họ được hình thành nhân cách, có kiến thức về tự nhiên, xã hội và tư duy thông qua môi trường giáo dục và chịu ảnh hưởng trực tiếp của các yếu tố gia đình, nhà trường và xã hội.

Nếu trình độ các ngành giáo dục, đào tạo, y tế không phát triển, chất lượng không tốt thì không thể có những công dân có thể lực và trí lực tốt cung cấp cho công chức QLVH. Môi trường KT-XH kém phát triển, kém lành mạnh thì cũng không thể có những công dân cho phẩm chất, nhân cách tốt cung cấp, bổ sung lực lượng cho đội ngũ công chức QLVH.

Hơn nữa, chất lượng công chức QLVH còn được các cấp, các ngành, mọi công dân trong toàn xã hội giám sát đánh giá. Vì sự nghiệp văn hóa là sự nghiệp của quần chúng nhân dân. Như vậy, chất lượng công chức QLVH là kết quả, là trách nhiệm tổng hợp của các ngành, các cấp, của cả xã hội.

Tuy nhiên, trách nhiệm chính trong việc nâng cao chất lượng công chức QLVH vẫn là trách nhiệm của Bộ VHTTDL.

Cần chú ý rằng, công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức QLVH là trách nhiệm chính của Bộ VHTTDL không có ý nghĩa là Bộ VHTTDL tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đội ngũ công chức QLVH một cách tùy tiện, theo ý muốn chủ quan của Bộ, mà công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức QLVH phải trên cơ sở các văn bản pháp quy của nhà nước về công tác tổ chức, quản lý, chế độ công vụ của công chức Việt Nam.

4.2.1.5. Nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa phải ngang tầm chất lượng công chức quản lý văn hóa của khu vực

Từ khi Đảng ta khởi xướng công cuộc đổi mới ở nước ta, đặc biệt từ khi Việt Nam là thành viên chính thức của WTO thì Việt Nam HNQT ngày càng sâu rộng, trong đó có lĩnh vực văn hóa. Đó là xu thế tất yếu của thời đại trong điều kiện lực lượng sản xuất mang tính quốc tế hóa ngày càng cao trong thời đại ngày nay.

Ngày 31/12/2015 cộng đồng ASEAN chính thức được thành lập với ba trụ cột là: cộng đồng chính trị - an ninh ASEAN (APSC), cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và cộng đồng văn hóa ASEAN (ASCC). Với trụ cột thứ ba của cộng đồng ASEAN, Cộng đồng văn hóa ASEAN (ASCC) đã thể hiện sự hội nhập về văn hóa của Việt Nam là rất sâu. Thành lập cộng đồng ASEAN chứng tỏ biên giới phong cách trong phát triển của các nước ASEAN ngày càng giảm và dần dần tiến tới bị lu mờ và xóa bỏ; trong đó có lĩnh vực văn hóa. Để tiến tới mục đích đó đều do yếu tố con người quyết định.

Đối với lĩnh vực văn hóa, hội nhập khu vực và quốc tế phụ thuộc trực tiếp ở đội ngũ QLVH, mà tập trung nhất ở các công chức lãnh đạo văn hóa. Đội ngũ công chức QLVH muốn hội nhập sâu rộng được, trước hết phải được thể hiện ở chất lượng công chức QLVH.

Chất lượng công chức QLVH Việt Nam trong những năm qua được chú ý phát triển và để đạt được những thành tựu khá lớn, đáng kể. Tuy nhiên, trong xu hướng phát triển của khu vực và thế giới hiện nay và tương lai, chất lượng công chức QLVH Việt Nam vẫn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Do đó, hội nhập văn hóa của Việt Nam vẫn còn bị cản trở. Như vậy, yêu cầu của hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi nâng cao chất lượng công chức QLVH phải ngang tầm chất lượng công chức QLVH khu vực và quốc tế. Đây là nhân tố hết sức quan trọng có tính chất quyết định quá trình hội nhập khu vực và quốc tế và văn hóa.

4.2.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa

Mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng công chức QLVH đến năm 2020 và năm 2025 như sau:

4.2.2.1. Mục tiêu tổng quát

- Hoàn thiện việc ban hành các văn bản quy định và thực hiện chính sách thu hút, tiến cử, phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức QLVH.

- Xây dựng được đội ngũ công chức QLVH có sức khỏe, thể lực và tinh thần tốt; có bản lĩnh chính trị vững vàng; có trình độ lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao; có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt; có tinh thần đoàn kết, ý thức tổ chức kỷ luật tốt; có tinh thần trách nhiệm cao, lòng say mê nghề nghiệp, gắn bó công việc, gắn bó với cơ quan, đơn vị; có cơ cấu nhân lực phù hợp với mục tiêu và phương hướng phát triển của ngành văn hóa, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn phát triển mới.

- Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngành văn hóa có trình độ quản lý tốt, trình độ chuyên môn vững vàng; bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ. Cơ cấu cán bộ lãnh đạo quản lý cấp vụ và tương đương trở lên phải bảo đảm 3 độ tuổi theo quy định.

4.2.2.2. Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất, về sức khỏe, thể lực:

- Đến năm 2020 phấn đấu 95% số công chức QLVH đạt sức khỏe loại A và loại B, trong đó sức khỏe loại A đạt 75%, loại B là 20%.

Đến năm 2025 phấn đấu 100% số công chức QLVH đạt sức khỏe loại A và loại B, trong đó sức khỏe loại A đạt 85%, loại B là 15%.

Thứ hai, về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ:

- Về trình độ chuyên môn: đến năm 2020, phấn đấu 92 - 93% số công chức QLVH có trình độ đại học trở lên, trong đó trình độ tiến sĩ đạt từ 10-12%, trình độ thạc sĩ đạt từ 42 - 45%. Đến năm 2025, phấn đấu 95 - 97% số công chức QLVH có trình độ đại học trở lên, trong đó trình độ tiến sĩ đạt từ 14-15%, trình độ thạc sĩ đạt từ 47 - 50%.

- Về trình độ tin học: đến năm 2020, phấn đấu 90% trở lên số công chức QLVH có chứng chỉ về tin học cơ bản, có kỹ năng sử dụng tin học cơ bản đảm bảo yêu cầu

phục vụ chuyên môn; đến năm 2025, phấn đấu 95% trở lên số công chức QLVH có chứng chỉ về tin học cơ bản, có kỹ năng sử dụng tin học cơ bản đảm bảo yêu cầu phục vụ chuyên môn.

- Về trình độ ngoại ngữ: đến năm 2020, phấn đấu 100% số công chức QLVH có trình độ B1, B2 trở lên về 1 trong 5 ngoại ngữ (quy định của thế giới), trong đó trên 70% có trình độ B1 trở lên; đến năm 2025, phấn đấu 80% công chức có trình độ B1 trở lên.

- Về trình độ QLNN: đến năm 2020, phấn đấu 90% số công chức QLVH có chứng chỉ đã qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN, trong đó có 50% có trình độ trung cấp trở lên; đến năm 2025, phấn đấu 95% số công chức QLVH có chứng chỉ đã qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN, trong đó có 60% có trình độ trung cấp trở lên; đến năm 2030, phấn đấu 98% số công chức QLVH có chứng chỉ đã qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN, trong đó có 65% có trình độ trung cấp trở lên.

- Về ngạch bậc công chức: đến năm 2020, phấn đấu 4,5% trở lên số công chức QLVH đạt trình độ chuyên viên cao cấp và tương đương, trên 35% đạt trình độ chuyên viên chính và tương đương; đến năm 2025, phấn đấu 6% trở lên số công chức QLVH đạt trình độ chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên, trên 40% trở lên đạt trình độ chuyên viên chính và tương đương.

Thứ ba, về trình độ lý luận chính trị:

+ Đến năm 2020, phấn đấu 80% trở lên số công chức QLVH có bằng, chứng chỉ đã qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị; trong đó trên 90% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.

+ Đến năm 2025, phấn đấu 85% trở lên số công chức QLVH có bằng, chứng chỉ đã qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị; trong đó trên 95% số công chức QLVH có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.

+ Đến năm 2030, phấn đấu trên 90% số công chức QLVH có bằng, chứng chỉ đã qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị; trong đó trên 100% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, 50% có trình độ lý luận cao cấp trở lên.

Thứ tư, về tuyển dụng:

Đến năm 2020, 100% các đợt tuyển dụng công chức đều ứng dụng công nghệ thông tin vào việc thi tuyển để đảm bảo tính khách quan, minh bạch.

4.3. Những giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

Để thực hiện được các quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức QLVH, cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp chủ yếu sau đây:

4.3.1. Hoàn thiện các cơ chế, chính sách đối với công chức quản lý văn hóa

Ở nước ta trong những năm qua, đặc biệt là năm gần đây Nhà nước và Bộ VHTTDL đã ban hành và thực hiện nhiều văn bản, cơ chế, chính sách liên quan đến công chức.

Các văn bản về cơ chế, chính sách đã góp phần nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL, góp phần hoàn thành nhiệm vụ của Bộ VHTTDL mà Đảng và Nhà nước đã giao phó.

Tuy nhiên, mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ phát triển khác nhau của đất nước, đặc biệt khi nước ta HNQT ngày càng sâu rộng, ký kết nhiều hiệp định, hợp tác song phương, đa phương, đặc biệt là sự kiện hình thành cộng đồng ASEAN và hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TTP)… Thực tế đó đòi hỏi Bộ VHTTDL cần phải nỗ lực hơn nhiều thì mới đáp ứng, hoàn thành được nhiệm vụ, yêu cầu đặt ra. Nhân tố có tính chất quyết định cho sự thành bại đó là chất lượng công chức QLVH. Điều đó, làm cho các văn bản, cơ chế, chính sách đối với công chức QLVH sẽ dễ bị lạc hậu, không còn phù hợp. Các cơ chế, chính sách có thể đúng, phát huy tác dụng trong thời gian này, nhưng lại sẽ trở thành không phù hợp, trở thành kìm hãm trong thời gian mới khác. Vấn đề đặt ra là các cơ quan QLNN phải không ngừng bổ sung, điều chỉnh, đổi mới, hoàn thiện các cơ chế, chính sách liên quan đến đội ngũ công chức QLVH để phù hợp, đáp ứng nhiệm vụ từng giai đoạn phát triển mới.

Hoàn thiện các cơ chế, chính sách liên quan đến công chức QLVH của Bộ VHTTDL cần đáp ứng những yêu cầu cơ bản sau:

Điều chỉnh, hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến công chức QLVH phải phù hợp với các thông lệ quốc tế, các tiêu chuẩn chất lượng về phát triển văn hóa của khu vực và quốc tế; nhất là phù hợp với các đối tác của chúng ta trong HNQT. Có như vậy mới tạo điều kiện cho công chức QLVH đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Bởi lẽ, mọi sự quá khác biệt, thậm chí là đối lập thì sẽ không có sự hợp tác, không có sự hội nhập và phát triển.

Bổ sung, đổi mới hoàn thiện cơ chế chính sách liên quan đến đội ngũ công chức QLVH, phải đảm bảo ổn định và từng bước cải thiện được thu nhập, đời sống của

công chức QLVH. Hiện nay, thu nhập của công chức QLVH chưa đảm bảo, chưa đáp ứng được cuộc sống tối thiểu, thậm chí chưa đáp ứng được nhu cầu tái sản xuất giản đơn sức lao động.

Theo tính toán, bình quân thu nhập công chức QLVH hiện nay chỉ vào khoảng 5,5 đến 6 triệu VNĐ. Qua đó ta thấy thu nhập của công chức QLVH là thấp so với đời sống, nên họ chưa thể tập trung cao vào thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Do đó, đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với đội ngũ công chức QLVH phải làm cho thu nhập của họ đáp ứng được nhu cầu tái sản xuất mở rộng sức lao động. Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách phải nhằm khuyến khích công chức hăng hái rèn luyện, học tập, nâng cao trình độ, toàn tâm, toàn ý phục vụ cho công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Kinh nghiệm cơ chế, chính sách đối với công chức QLVH của Singapore đã chứng minh rõ điều đó.

Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL vừa theo những tiêu chuẩn thông lệ của đối tác, của quốc tế nhưng phải phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam. Vì mọi cơ chế, chính sách đều không thể có sẵn mà phải được xuất phát từ thực tiễn cụ thể. Theo quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, thực tiễn vừa là điểm xuất phát vừa là điểm kiểm nghiệm chân lý (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2006, tr.264). Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách như vậy mới đảm bảo thực hiện được quan điểm phát triển nền văn hóa Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc, tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại của Đảng ta.

4.3.2. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển công chức quản lý văn hóa theo hướng khoa học, hợp lý

Một tổ chức hay một lĩnh vực nào đó, muốn phát triển một cách ổn định, bền vững, trước hết phải xây dựng được chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức một cách khoa học, hợp lý. Muốn nâng cao chất lượng công chức QLVH một cách ổn định, vững chắc và bền vững, đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và HNQT ngày càng sâu rộng, thì Bộ VHTTDL, tất yếu phải xây dựng và không ngừng hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đội ngũ công chức QLVH. Xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng công chức QLVH là quá trình vận dụng những quy luật, những quá trình phát triển khách quan vào quá trình hình thành, phát triển đội ngũ công chức QLVH cả về số lượng và chất lượng trong một thời gian tương đối lâu dài (thường từ 10 – 20 năm) phù hợp với điều kiện cụ thể phát triển KT-XH của quốc gia.

Quy hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH là quá trình triển khai thực hiện mục tiêu của chiến lược phát triển đội ngũ công chức QLVH trong từng thời gian cụ thể nhất định.

Kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH là việc xây dựng từng kế hoạch cụ thể, chi tiết để thực hiện mục tiêu quy hoạch chiến lược phát triển đội ngũ công chức QLVH.

Xây dựng, phát triển và hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, phát triển đội ngũ công chức QLVH là quá trình chủ quan của con người, nhưng lại vừa mang tính khách quan. Vì chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH là do con người đề ra. Nhưng đó là kết quả của sự nhận thức và vận dụng các quy luật, quá trình, các yếu tố khách quan vào điều kiện cụ thể về kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia trong từng thời kỳ.

Một chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH được coi là hợp lý, khoa học, đó phải là chiến lược, quy hoạch, kế hoạch được xây dựng trên cơ sở vận dụng đúng các quá trình có tính quy luật và phù hợp với xu hướng phát triển của lĩnh vực văn hóa trong tương lai, phù hợp với đặc điểm, thực trạng phát triển KT-XH; phải phát huy tốt nhất mọi năng lực, sáng tạo của mọi công chức QLVH.

Xây dựng, phát triển, hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH phải có tính thống nhất; xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch của thời kỳ này phải trên cơ sở kế thừa những yếu tố tích cực chiến lược, quy hoạch, kế hoạch trước đó; đồng thời nó lại là cơ sở và tạo đà cho xây dựng, phát triển, hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch ở thời kỳ tiếp sau.

Trong xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH phải chú ý kết hợp hài hòa, hợp lý giữa quy hoạch, kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn. Kế hoạch phát triển ngắn hạn là kế hoạch phát triển đội ngũ công chức từ 1 năm đến 2 năm, gắn liền với thực hiện nhiệm vụ được giao trong thời gian tương ứng. Kế hoạch phát triển đội ngũ công chức dài hạn là kế hoạch phát triển đội ngũ công chức 3 đến 5 năm (thường là 5 năm) gắn liền với thực hiện nhiệm vụ trong thời gian tương ứng đó.

Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, kế hoạch phát triển dài hạn không chỉ thể hiện sự gắn bó hữu cơ của các kế hoạch phát triển ngắn hạn, mà kế hoạch dài hạn còn phải phù hợp và thể hiện khả năng dự báo xu hướng phát triển văn hóa của đất nước trong tương lai gần và trong điều kiện HNQT.

Kế hoạch phát triển dài hạn được thực hiện thông qua các kế hoạch phát triển ngắn hạn; không có kế hoạch phát triển ngắn hạn thì cũng sẽ không có kế hoạch phát