Nâng Cao Chất Lượng Tuyển Dụng, Bố Trí, Sử Dụng Công Chức Hợp Lý

Chủ tịch Hồ Chí Minh ví đạo đức cũng như nguồn của một dòng sông, sông không có nguồn thì sông sẽ không có nước. Người viết:

“Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn – cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân. Vì muốn giải phóng cho dân tộc, giải phóng cho loài người là một công việc to tát, mà tự mình, không có đạo đức, không có căn bản tự mình đã hủ hóa, xấu xa thì còn làm nổi việc gì.” (Hồ Chí Minh, 2002, Toàn tập, tr. 252,253)

Để nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong, nghề nghiệp của công chức QLVH, cần phải thực hiện tốt các biện pháp cụ thể sau:

Thứ nhất, không ngừng mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn với những hình thức đa dạng, phù hợp về giáo dục chính trị, tư tưởng, phẩm chất đạo đức trong sáng cho đội ngũ cán bộ công chức QLVH. Bởi vì, phẩm chất đạo đức tốt đẹp, trong sáng không phải tự nhiên mà có, mà phải thông qua con đường không ngừng giáo dục, rèn luyện tác phong đối với công chức QLVH trong học tập và trong hoạt động thực tế. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn: “Hiền dữ đâu phải là tính sẵn; phần nhiều do giáo dục mà nên”.

Bộ VHTTDL cần tăng cường đưa các công chức QLVH, đặc biệt là các công chức có chức vụ lãnh đạo và các công chức trong diện quy hoạch bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý tham gia các khóa học đào tạo kể cả ngắn hạn và dài hạn, nhất là các khóa đào tạo về Lý luận chính trị để không ngừng thấm nhuần khoa học lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối, quan điểm của Đảng ta.

Cần phải đổi mới phương pháp giáo dục, đào tạo từ việc học tập lý luận suông, rồi trả bài theo kỳ học và giáo viên chấm bài như trước đây, chuyển sang việc học tập lý luận phải gắn với thực tiễn, học phải đi đôi với hành; tăng cường đưa cán bộ QLVH đi xuống các cơ sở thực tế, đánh giá xem bài học lý luận có gắn, phù hợp, thiết thực với thực tiễn hay không. Nội dung bài đánh giá kết quả phải có phần để người học liên hệ với bản thân, đơn vị và địa phương nơi công tác của mình.

Thứ hai, đối với các cán bộ trẻ, có tương lai phát triển thì Bộ VHTTDL cần tạo điều kiện cho họ đi tham dự các khóa học lý luận cao cấp hoặc chương trình cử nhân chính trị ở hệ thống trường Đảng cao cấp, coi đó là tiêu chuẩn cơ bản, tiêu chuẩn cứng để đề bạt, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngành văn hóa. Trong đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại cũng như các lớp học, nghị quyết cần đưa

nhiều hơn nữa nội dung học tập đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh cho đội ngũ công chức QLVH, nhất là đối với công chức QLVH có nắm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 197 trang tài liệu này.

Thứ ba, Bộ VHTTDL cần xây dựng những tiêu chí cụ thể về đạo đức, nghề nghiệp của công chức QLVH. Việc quy định giá trị đạo đức công vụ QLVH cần cụ thể hóa về nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền hạn, thái độ làm việc chuẩn mực và quyền lợi của công chức QLVH. Quy định rõ những việc công chức QLVH được làm và không được làm, kể cả những điều không nên làm, để làm tiêu chuẩn, thước đo phẩm chất đạo đức của công chức QLVH. Đó cũng chính là những tiêu chí, mục tiêu để mỗi công chức QLVH tự rèn luyện, phấn đấu của bản thân và đây cũng chính là cơ sở để khen thưởng, xử lý những sai phạm, đối với công chức QLVH.

Thứ tư, Bộ VHTTDL cần coi công tác thi đua khen thưởng là một trong những công tác có tác dụng lớn đối với việc giáo dục, rèn luyện, phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của công chức QLVH. Khen, chê đúng, kịp thời; đặc biệt là việc xử lý nghiêm, kịp thời, công bằng, khách quan về những sai phạm của công chức sẽ có tác dụng lớn trong việc răn đe, ngăn ngừa hữu hiệu đối với những vi phạm của công chức QLVH, tạo môi trường làm việc tốt, trật tự, nền nếp, kỷ cương trong nền công vụ.

Mặt khác, việc gương mẫu, đề cao vai trò, trách nhiệm của những người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong xây dựng và thực hiện các chuẩn mực, đạo đức của công chức QLVH sẽ có tác dụng tốt trong việc chống lại những hiện tượng tiêu cực, quan liêu, tham nhũng, lãng phí có thể nảy sinh, nhất là trong điều kiện nền KTTT và HNQT.

Thứ năm, thường xuyên phát động các phong trào thi đua tự rèn luyện, tự kiểm tra và giám sát lẫn nhau, nhằm phát hiện kịp thời những hiện tượng tiêu cực của công chức QLVH trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ. Cần có chế tài khuyến khích công chức phát hiện các hiện tượng tiêu cực trong đơn vị, tổ chức. Những người phát hiện, tố cáo những hiện tượng tiêu cực đúng, khách quan phải được đánh giá đúng, được khen thưởng kịp thời, xứng đáng cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.

Mặt khác, cần phải trừng trị thích đáng những người lợi dụng vào đấu tranh, tận dụng mọi thủ đoạn để dựng chuyện, bịa đặt làm phương hại người khác, triệt tiêu động lực đấu tranh tự phê bình và phê bình, gây mất đoàn kết trong nội bộ đội ngũ công chức QLVH.

Thứ sáu, cần xây dựng, phát triển văn hóa công sở tốt trong các đơn vị của Bộ VHTTDL. Xây dựng bộ mặt cơ quan văn hóa trong sáng và sống động thông qua

các khẩu hiệu làm việc, các pa nô, áp phích thích hợp, đúng đắn, đúng nội dung, phù hợp từng vị trí. Xây dựng các phong trào học tập rèn luyện và xây dựng tác phong làm việc đúng giờ giấc, đảm bảo thời gian làm việc nghiêm túc, có chất lượng và có hiệu quả, đúng pháp luật. Yêu cầu mỗi công chức QLVH cần phải học tập, rèn luyện tác phong làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong điều kiện phát triển KTTT hiện đại và HNQT.

Thứ bảy, khuyến khích và có các biện pháp bắt buộc công chức QLVH phải nêu cao đấu tranh tự phê bình và phê bình. Đấu tranh tự phê bình và phê bình phải đảm bảo mục đích góp ý, giúp đỡ lẫn nhau thấy được những mặt mạnh, mặt yếu của từng người, để họ phát huy những mặt tốt, khắc phục những mặt yếu kém, để cùng nhau tiến bộ. Tạo tinh thần xây dựng tình đoàn kết, hiểu biết lẫn nhau trong đơn vị, nâng cao chất lượng, năng xuất và hiệu quả công việc của từng cá nhân cũng như của tập thể đơn vị.

Thứ tám, Bộ VHTTDL cần xây dựng và thực hiện “Văn hóa từ chức” đối với công chức lãnh đạo, quản lý.

Từ chức là việc công chức có chức vụ lãnh đạo, quản lý không còn đủ khả năng

để đảm nhận chức vụ hiện tại, nên thôi không đảm nhận chức vụ, công việc đó nữa.

Từ chức được biểu hiện dưới hai hình thức cơ bản là: từ chức tự nguyện và từ chức bắt buộc.

Từ chức tự nguyện: là những công chức tự nhận thấy khả năng của mình không còn phù hợp, không đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ hiện tại, nên họ tự giác làm đơn xin từ chức lên cấp có thẩm quyền để giải quyết.

Từ chức bắt buộc: là những công chức không còn đủ khả năng để đảm nhận công việc hiện tại, nhưng bản thân công chức đó không tự nguyện xin từ chức, nên buộc các cấp có thẩm quyền phải đưa ra quyết định từ chức đối với những công chức đó.

Như vậy, từ chức thể hiện lòng tự trọng của con người có văn hóa. Vì vậy, từ chức là một hiện tượng bình thường và thường thấy trong đời sống chính trị, xã hội ở các quốc gia phát triển trên thế giới hiện nay. Từ chức có tác động tích cực, góp phần tạo điều kiện thúc đẩy xã hội phát triển…

Ở nước ta hiện nay, chưa có một văn bản, pháp quy nào quy định rõ về chế độ từ chức, nên chế độ công vụ hiện nay đã ít nhiều trở thành rào cản, kìm hãm sự phát triển đời sống kinh tế, KT-XH của đất nước. Từ chức là một hành vi thiên về văn hóa, do vậy Bộ VHTTDL cần đi đầu trong việc xây dựng và thực hiện chế độ từ chức đối

với công chức QLVH. Trong quy định về chế độ từ chức cần kết hợp cả hai hình thức từ chức tự nguyện và bắt buộc. Trước hết cần tạo cơ hội cho những người không còn đủ năng lực làm đơn tự nguyện từ chức. Nếu không, tập thể sẽ buộc phải sử dụng hình thức từ chức bắt buộc với các công chức đó.

Khi từ chức trở thành một quy chế, thành một nét đẹp văn hóa trong cơ chế quản lý công chức QLVH, nó sẽ góp phần tích cực đối với việc nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng trong đời sống công chức QLVH của Việt Nam.

4.3.6. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý

4.3.6.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức quản lý văn hóa

Để nâng cao chất lượng công chức QLVH thì tuyển dụng là một khâu hết sức quan trọng. Tuyển dụng là khâu đầu tiên, là điều kiện có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ công chức QLVH và đối với sự phát triển của ngành văn hóa Việt Nam. Vì tuyển dụng chính là sự tuyển chọn, sàng lọc “đầu vào” của đội ngũ công chức QLVH, nếu có đầu vào “tốt” thì sẽ có đội ngũ công chức với chất lượng tốt.

Trong thời gian qua, nhìn chung công tác tuyển dụng công chức QLVH thực hiện đúng quy trình, quy chế của Nhà nước. Về cơ bản Bộ VHTTDL đã tuyển dụng được một đội ngũ công chức QLVH thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, trong quy trình tuyển dụng cũng còn bộc lộ không ít những tồn tại, hạn chế nhất định, nên đội ngũ công chức QLVH còn gặp khó khăn đối với đáp ứng yêu cầu không ngừng tăng lên trong thực hiện nhiệm vụ của giai đoạn phát triển mới. Vì vậy, phải nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức QLVH đó là vấn đề mang tính cấp thiết hiện nay.

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức QLVH, cơ quan tuyển dụng phải xác định đúng, rõ mục đích, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng công chức QLVH.

Mục đích tuyển dụng công chức QLVH là phải tuyển chọn được các công chức đảm bảo đáp ứng cả về phẩm chất và năng lực để thực hiện tốt được nhiệm vụ QLVH đối với từng vị trí, từng công việc cần tuyển dụng.

* Tuyển dụng công chức phải thực hiện theo các nguyên tắc cơ bản sau:

Một là, nguyên tắc công khai, minh bạch:

Cơ quan tuyển chọn công chức QLVH cần công bố công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng để cho đông đảo mọi công dân biết về số lượng tuyển công chức theo từng vị trí công việc, vị trí việc làm cụ thể; công bố về tiêu chuẩn tuyển dụng; về trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ; kỹ năng của công chức đối với cả

công chức làm nhiệm vụ chuyên môn và cả công chức lãnh đạo; công khai cả về tuyển chọn giới tính, tuổi tác, phẩm chất đạo đức, tác phong, ứng xử; công bố về thời gian thi tuyển, kiến thức chuyên môn, tài liệu, phục vụ thi tuyển, hình thức thi tuyển; công bố công khai kết quả thi tuyển…

Hai là, nguyên tắc khách quan, đúng pháp luật:

Công tác tuyển dụng công chức QLVH phải được tiến hành đúng pháp luật đã quy định ở tất cả mọi khâu. Phải thành lập Hội đồng tuyển chọn công chức. Hội đồng phải làm việc theo nguyên tắc thiểu số phục tùng đa số; làm việc theo các tiêu chí đã đề ra; phải loại bỏ mọi ảnh hưởng chủ quan của các tổ chức, cá nhân trong công tác tuyển chọn công chức. Mọi thắc mắc phát hiện sai phạm, tiêu cực trong tuyển chọn công chức nếu có cơ sở thì Hội đồng tuyển dụng phải chịu trách nhiệm trước tổ chức và pháp luật.

Ba là, nguyên tắc đảm bảo cạnh tranh bình đẳng:

Mọi thí sinh dự tuyển đều được cạnh tranh bình đẳng; mọi công việc đều tuân thủ theo quy định về tuyển dụng công chức QLVH. Không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo, mọi người đều bình đẳng, đều có cơ hội dự tuyển và được tuyển dụng nếu họ đảm bảo đủ các tiêu chí, yêu cầu, điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí tuyển dụng.

* Quy trình tuyển dụng công chức QLVH bao gồm các bước cơ bản sau:

- Bước 1, công bố chỉ tiêu, yêu cầu đối với các chức danh cần tuyển:

Đơn vị tuyển dụng công bố trên các phương tiện thông tin về chỉ tiêu, tiêu chí, yêu cầu, điều kiện, tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển dụng để cho mọi tổ chức, cá nhân đều biết.

- Bước 2, thành lập Hội đồng thi tuyển:

Cơ quan tuyển dụng công chức cần thành lập Hội đồng thi tuyển một cách khách quan, bao gồm nhiều thành phần theo quy định của pháp luật. Các thành viên của Hội đồng phải là người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ; có phẩm chất tốt, uy tín; phải là những người không có người thân là thí sinh tham gia dự tuyển kỳ thi công chức đợt đó.

- Bước 3, tổ chức thi tuyển:

Có thể nói đây là khâu quan trọng nhất và có tính chất quyết định đối với chất lượng thi tuyển công chức QLVH. Những thí sinh đủ điều kiện dự tuyển sẽ phải thực hiện các bài thi tuyển công chức dưới nhiều hình thức đa dạng như:

+ Thi viết: nhằm đánh giá trình độ hiểu biết các kiến thức cần thiết.

+ Thi chuyên ngành: nhằm đánh giá trình độ hiểu biết của thí sinh đối với vị trí việc làm, kỹ năng ứng xử, kỹ năng phán đoán; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ…

+ Thi trên máy tính (trắc nghiệm chuyên ngành, ngoại ngữ, tin học): nhằm đánh giá trình độ và kỹ năng sử dụng máy tính của thí sinh. Hình thức thi này có ưu điểm là đảm bảo tính khách quan. Do đó, hình thức thi này loại bỏ được những hiện tượng tiêu cực trong tuyển chọn; đồng thời chọn được đúng người có tài thực sự vào đội ngũ công chức QLVH. Tuy nhiên, hình thức này cũng khó có thể đánh giá đúng được hết các kỹ năng.

Vì vậy, tác giả cho rằng, thi tuyển công chức QLVH trong những năm tới vẫn cần thi tổng hợp các hình thức: viết, chuyên ngành, máy tính. Nhưng cần cố gắng soạn thảo hệ thống các câu hỏi trắc nghiệm đúng, đầy đủ, để chuyển dần sang thi máy tính là chủ yếu, nhằm đảm bảo tính khách quan, chống tiêu cực trong công tác thi tuyển công chức. Hoặc có thể vẫn tiến hành thi tuyển ở cả ba hình thức, nhưng phải soạn thảo cơ cấu đề thi sao cho điểm thành phần của bài thi máy tính phải chiếm tới 50% đến 60% trong tổng số điểm thi tuyển.

Theo kết quả khảo sát của tác giả đối với đội ngũ công chức QLVH tháng 5/2016 thì có tới 41,1% số công chức được hỏi trả lời là cơ bản nên thi tuyển công chức theo hình thức thi trên máy tính; 53,4% trả lời thường xuyên và rất nên thi tuyển công chức trên máy tính. Hình thức này cần được thực hiện cả thi tuyển đối với công chức lãnh đạo, quản lý.

- Bước 4, đánh giá và công bố kết quả trúng tuyển thi công chức:

Trên cơ sở kết quả các bài thi, Hội đồng thi tuyển báo cáo trình lên cấp có thẩm quyền xét duyệt và công bố kết quả thi tuyển. Công bố những người trúng tuyển đợt thi tuyển công chức. Bước này làm càng nhanh, càng tốt, để đỡ gây tâm lý nặng nề, áp lực cho người dự tuyển và gia đình họ.

4.3.6.2. Bố trí, sử dụng công chức phải phù hợp với năng lực, sở trường của công chức

Song song với nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức QLVH, Bộ VHTTDL cũng cần đặc biệt chú ý công tác sử dụng đội ngũ công chức QLVH một cách khoa học, hợp lý. Đây là vấn đề không kém phần quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH. Vì, nếu công tác tổ chức bố trí, sắp xếp sử dụng công chức đúng đắn, khoa học, hợp lý thì sẽ góp phần làm cho công chức yêu ngành, yêu nghề

hơn; sẽ phát huy được mọi năng lực, sở trường của công chức, do đó sẽ thúc đẩy năng suất lao động, hiệu quả công việc của công chức.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã phê bình rằng, thường chúng ta không biết người tài mà dùng người, thí dụ: thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao, thành thử hai người đều lúng túng, nếu biết người tài mà dùng người thì hai người đều thành công (Hồ Chí Minh, 2002, Toàn tập, tr.280).

Trong thời gian qua, công tác bố trí, sử dụng công chức QLVH của Bộ VHTTDL về cơ bản tương đối phù hợp. Tuy nhiên, trong sử dụng công chức vẫn còn những trường hợp sử dụng công chức chưa thật sự phù hợp với nguyện vọng và năng lực chuyên môn. Nên đã có một số công chức xin thôi việc để chuyển sang ngành, nghề khác hoặc làm nghề tự do.

Trong thời gian tới, Bộ VHTTDL cần phải lựa chọn, đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của công chức, để căn cứ vào năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của công chức đã được tuyển dụng nhằm bố trí, sắp xếp vị trí, công việc, nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn đào tạo của công chức, nhằm phát huy hết mọi năng lực, sáng tạo và tinh thần của từng công chức, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả nguồn lực con người.

Đặc biệt cần tránh những hiện tượng công chức được đào tạo một đằng, tổ chức lại giao việc một nẻo; giao công việc hoặc quá thấp, hoặc quá cao so với năng lực, khả năng của từng công chức đều dẫn đến kết quả lãng phí nhân lực, kìm hãm năng lực, sở trường của công chức; dẫn đến công chức chán ngành, chán nghề, năng suất chất lượng, hiệu quả công việc kém và ảnh hưởng xấu đến hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và của tập thể.

4.3.7. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ công chức quản lý văn hóa

4.3.7.1. Đổi mới cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức quản lý văn hóa

Để nâng cao chất lượng và khuyến khích tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo có năng suất, chất lượng và hiệu quả của công chức QLVH, Bộ VHTTDL cần thực hiện đổi mới cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức theo hướng khách quan, công khai, minh bạch, đúng người, đúng việc, kịp thời và kiên quyết. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng căn dặn: Để khuyến khích động viên, tạo điều kiện cho con người hướng tới những giá trị cao đẹp của “chân”, “thiện”, “mỹ” thì khen hay chê phải “chân thật”, “đúng mức” mới có tác dụng. Nếu khen quá lời thì người được khen cũng hổ ngươi, mà chê quá đáng thì người bị chê cũng khó tiếp thu (Hồ Chí Minh, 2002, Toàn tập, tr.646).

Như vậy, thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá khách quan, công tâm đội ngũ cán bộ, công chức QLVH là giải pháp hết sức quan trọng, không thể xem nhẹ trong quá trình nâng cao chất lượng công chức QLVH. Nếu cơ chế kiểm tra giám sát, đánh giá cán bộ, công chức thiếu khách quan, mang tính chủ quan, chụp mũ của cán bộ lãnh đạo, quản lý thì sẽ làm mất động lực, tinh thần phấn đấu vươn lên của công chức QLVH.

Trong những năm qua, việc đánh giá công chức QLVH của Bộ VHTTDL còn một số hạn chế: chưa xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm cụ thể cho từng vị trí công việc; các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, còn áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, nên khó đánh giá khách quan, công tâm, minh bạch; đối với công chức lãnh đạo, quản lý trong đánh giá nhiều khi còn đơn thuần chỉ đánh giá về hoàn thành nhiệm vụ như một công chức bình thường, chưa gắn trách nhiệm của người quản lý với mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể đơn vị do công chức đó quản lý. Từ các tiêu chí đánh giá chung chung đó dẫn đến khi đánh giá công chức vẫn mang nặng tính “dĩ hòa vi quý” là chủ yếu. Đánh giá công chức như vậy chưa trở thành một động lực thúc đẩy mọi công chức hăng hái phát huy hết mọi năng lực của bản thân, chưa phát huy được khả năng sáng tạo của từng công chức, chưa đảm bảo tính khách quan và công tâm…

Để thực hiện công tác đánh giá công chức QLVH một cách khách quan, sát thực, Bộ VHTTDL cần chú ý thực hiện tốt các biện pháp cụ thể sau:

Một là, xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm:

Biện pháp này đòi hỏi các tổ chức, từng đơn vị phải xây dựng danh mục công việc cụ thể hoàn thành trong từng thời gian của mỗi vị trí việc làm của công chức. Danh mục vị trí việc làm, phải bao hàm được cả mục đích công việc, chất lượng công việc, thời gian hoàn thành công việc. Đây là công việc cần có những công chức làm tổ chức lãnh đạo thực sự có năng lực và tâm huyết thì mới làm được. Nhưng đây là công việc cần làm để làm cơ sở, xây dựng tiêu chí đánh giá công chức nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH.

Hai là, thực hiện chế độ cam kết phục vụ đối với công chức:

Trên cơ sở các đơn vị xây dựng danh mục vị trí việc làm, từng công chức cần cam kết thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ của mình theo vị trí việc làm đã được mô tả, xây dựng. Cam kết thực hiện công việc của công chức phải đảm bảo hoàn thành cả về khối lượng, chất lượng công việc và thời gian cụ thể từng thời kỳ để hoàn thành công việc.