Bảng 3.4 Ma trận tương quan giữa các biến
Correlations
Nghỉ việc | Phù hợp | Thu nhập | Huấn luyện | Quan hệ lãnh đạo | Quan hệ đồng nghiệp | Đặc điểm công việc | ||
Pearson Correlation | Nghỉ việc | 1.000 | .626 | .493 | .682 | .658 | .602 | .732 |
Phù hợp | .626 | 1.000 | .353 | .503 | .507 | .455 | .478 | |
Thu nhập | .493 | .353 | 1.000 | .393 | .378 | .258 | .404 | |
Huấn luyện | .682 | .503 | .393 | 1.000 | .479 | .458 | .498 | |
Quan hệ lãnh đạo | .658 | .507 | .378 | .479 | 1.000 | .368 | .499 | |
Quan hệ đồng nghiệp | .602 | .455 | .258 | .458 | .368 | 1.000 | .544 | |
Đặc điểm công việc | .732 | .478 | .404 | .498 | .499 | .544 | 1.000 | |
Sig. (1-tailed) | Nghỉ việc | . | .000 | .000 | .000 | .000 | .000 | .000 |
Phù hợp | .000 | . | .000 | .000 | .000 | .000 | .000 | |
Thu nhập | .000 | .000 | . | .000 | .000 | .000 | .000 | |
Huấn luyện | .000 | .000 | .000 | . | .000 | .000 | .000 | |
Quan hệ lãnh đạo | .000 | .000 | .000 | .000 | . | .000 | .000 | |
Quan hệ đồng nghiệp | .000 | .000 | .000 | .000 | .000 | . | .000 | |
Đặc điểm công việc | .000 | .000 | .000 | .000 | .000 | .000 | . | |
N | Nghỉ việc | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 |
Phù hợp | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | |
Thu nhập | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | |
Huấn luyện | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | |
Quan hệ lãnh đạo | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | |
Quan hệ đồng nghiệp | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | |
Đặc điểm công việc | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 | 300 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thị Phần Tiền Gửi Của Các Nhtmcp Việt Nam Qua Các Năm (%) -
Biểu Đồ Tỷ Lệ Giới Tính Của Đối Tượng Nghiên Cứu -
Mô Hình Nghiên Cứu Điều Chỉnh Các Giả Thuyết Của Mô Hình: -
Đề Xuất Giải Pháp Nhằm Duy Trì Nguồn Nhân Lực Có Chất Lượng Trong Các Ngân Hàng Tmcp Tại Việt Nam -
Bảng Khảo Sát Các Nhân Tố Tác Động Đến Quyết Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Trong Ngành Ngân Hàng -
Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh - 11
Xem toàn bộ 102 trang tài liệu này.
3.2.4.2 Phương trình hồi quy tuyến tính
Ơ giai đoạn này ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân hàng. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp đồng thời (Enter), dùng để kiểm định các giả thuyết.
- Khi phân tích ma trận hệ số tương quan, ta thấy rằng các biến độc lập vẫn có mối quan hệ tương quan lẫn nhau ở một mức độ nào đó. Tuy nhiên giữa
chúng không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại VIF của chúng đều nhỏ hơn 10.
- Kết quả hồi quy cho thấy, cả 6 biến độc lập đưa vào mô hình phân tích đều có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ngành Ngân hàng vì kiểm định sig của cả 6 biến đều nhỏ hơn 0.05.
- Thông qua hệ số xác định R2 bằng 0.762, cho thấy sáu biến độc lập trong mô
hình đã giải thích được 76.20% biến thiên của biến phụ thuộc quyết định nghỉ việc. Với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là khá cao.
Bảng 3.5 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
Model Summary
R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | |
1 | .875a | .766 | .762 | .35803 |
a. Predictors: (Constant), Đặc điểm công việc, Thu nhập, Phù hợp, Quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ lãnh đạo, Huấn luyện
Bảng 3.6 Kết quả hồi quy với phương pháp Enter
Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | Collinearity Statistics | |||
B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | ||||
1 | (Constant) | .540 | .111 | 4.876 | .000 | |||
Phù hợp | .116 | .030 | .139 | 3.824 | .000 | .600 | 1.666 | |
Thu nhập | .084 | .027 | .101 | 3.110 | .002 | .761 | 1.315 | |
Huấn luyện | .203 | .031 | .242 | 6.609 | .000 | .596 | 1.678 | |
Quan hệ lãnh đạo | .192 | .031 | .222 | 6.191 | .000 | .618 | 1.619 | |
Quan hệ đồng nghiệp | .131 | .031 | .151 | 4.260 | .000 | .632 | 1.582 | |
Đặc điểm công việc | .313 | .039 | .310 | 8.101 | .000 | .543 | 1.841 | |
a. Dependent Variable: Nghỉ việc | ||||||||
Phương trình hồi quy tuyến tính sau khi chạy dữ liệu với kết quả như sau:
Y = 0.139 X1 + 0.101 X2 + 0.242 X3 + 0.222 X4 + 0.151 X5 + 0.310 X6
Trong đó:
Y: Quyết định nghỉ việc X1: Sự phù hợp
X2: Thu nhập
X3: Huấn luyện & phát triển X4: Mối quan hệ với lãnh đạo
X5: Mối quan hệ với đồng nghiệp X6: Đặc điểm công việc
Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM phụ thuộc vào 6 nhân tố chính. Đó chính là: Sự phù hợp (sự phù hợp giữa cá nhân với công ty, giữa cá nhân với công việc), thu nhập, huấn luyện và phát triển, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Trong đó ảnh hưởng mạnh nhất chính là đặc điểm công việc, tiếp theo là mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. Ảnh hưởng ít nhất theo kết quả hồi quy chính là vấn đề thu nhập.
3.2.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1: Sự cảm nhận về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức, giữa cá nhân với công việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.Thành phần Phù hợp có hệ số Beta = 0.139 và sig=0.000 nên giả thuyết H1 được chấp nhận.
Giả thuyết H2: Sự cảm nhận về thu nhập tổ chức chi trả càng thấp, thiếu công bằng thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Thu nhập có hệ số Beta =
0.101 và sig = 0.002 nên giả thuyết H2 được chấp nhận
Giả thuyết H3: Sự cảm nhận về sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Huấn luyện và phát triển có hệ số Beta = 0.242 và sig=0.000 nên giả thuyết H3 được chấp nhận.
Giả thuyết H4: Sự cảm nhận về mối quan hệ với lãnh đạo càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Mối quan hệ với lãnh đạo có hệ số Beta =
0.222 và sig = 0.000 nên giả thuyết H4 được chấp nhận.
Giả thuyết H5: Sự cảm nhận về mối quan hệ với đồng nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Mối quan hệ với đồng nghiệp có hệ số Beta = 0.151 và sig = 0.000 nên giả thuyết H5 được chấp nhận.
Giả thuyết H6: Sự cảm nhận về công việc càng ít thách thức, thú vị và có áp lực cao thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Đặc điểm công việc có hệ số Beta lớn nhất = 0.310 và sig = 0.000 nên giả thuyết H6 được chấp nhận.
3.2.5 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc đối với các biến định tính
Nghiên cứu này sẽ xét đến ba biến định tính đưa vào để kiểm định xem có hay không sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng. Gồm: Biến giới tính, biến độ tuổi và biến tính chất công việc. Kết quả kiểm định được thể hiện chi tiết trong phụ lục 3 mục 4.
3.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ
Theo kết quả kiểm định Independent Sample T Test thì ta có thể kết luận là không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong quyết định nghỉ việc vì các nhân tố: thu nhập, mối quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp (với sig>0.05). Với độ tin cậy 95% thì kết quả thống kê cho thấy có sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ vì các nhân tố: Phù hợp; huấn luyện và phát triển; đặc điểm công việc.
3.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân viên có nhóm độ tuổi khác nhau
Để kiểm định xem có sự khác biệt về quyết định nghỉ việc của nhân viên theo nhóm tuổi khác nhau hay không, ta sử dụng phương pháp phân tích phương sai Anova (Analysis Of Variance).
Theo kết quả kiểm định Leneve, phương sai của cả sáu nhân tố đưa vào kiểm định đồng nhất với nhau (Sig đều>0.05). Như vậy, phân tích Anova có thể phù hợp đưa vào sử dụng.
Theo đó, kết quả chạy Anova cho ta thấy có sự khác biệt của từng nhóm độ tuổi khi nhìn nhận tầm quan trọng của yếu tố “huấn luyện và phát triển” với sig <0.05. Còn các yếu tố còn lại không có sự khác biệt ở từng nhóm độ tuổi này. Để xem xét sự khác biệt này, tác giả tiếp tục phân tích sâu Anova. Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm tuổi từ 22- 25 với nhóm tuổi 31-35 và từ 36-45 và giữa độ tuổi 26-30 với nhóm tuổi 36-45. Như vậy, việc đánh giá tầm quan trọng của việc được huấn luyện và phát triển khi quyết định nghỉ việc giữa nhóm tuổi 22-25, 26-30 là hoàn toàn khác với hai nhóm tuổi 31-35 và 36-45. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi vì ở độ tuổi trẻ dưới 30 là độ tuổi tràn đầy sự sáng tạo, ham muốn học hỏi, làm những điều mới mẻ và nhu cầu được đào tạo huấn luyện cao hơn nhiều so với các nhóm tuổi khác. Hiện nay nhìn chung thì việc chuyển đổi công việc không còn có sự khác biệt lớn giữa các nhóm tuổi khác nhau. Nếu như trước đây, người lao động vào khoảng 35-40 tuổi trở lên có xu hướng ở yên một chỗ vì sự an toàn, ổn định hơn cho cuộc sống gia đình mình và tập trung phát triển sự nghiệp. Họ thường nhận định rằng khi thay đổi công việc sẽ phải gặp nhiều khó khăn do thay đổi môi trường làm việc, đương đầu với sự cạnh tranh mới. Tuy nhiên, hiện nay tuổi tác không còn là vấn đề quan trọng khi người lao động quyết định thay đổi công việc, nhất là đối tượng nhân sự cao cấp. Không thể phủ nhận sức trẻ, sự năng đông, sáng tạo và cởi mở tiếp nhận các ý kiến mới của những người trẻ tuổi nhưng với bề dày kinh nghiệm cùng với vốn kiến thức phong phú, những đối tượng thế hệ 7x, thậm chí 6x vẫn được săn đón, nhất là ở các vị trí quản lý cao cấp.
3.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân viên có tính chất công việc khác nhau
Theo kết quả kiểm định T test thì thấy rằng, quyết định nghỉ việc của nhân viên thuộc hai khối công việc có tính chất khác nhau thì không giống nhau. Cụ thể, có sự
khác biệt trong quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các NHTMCP vì các yếu tố sự phù hợp; huấn luyện và phát triển ( sig<0.05). Bộ phận kinh doanh trực tiếp đánh giá các yếu tố này quan trọng hơn khối hỗ trợ trong việc đưa ra quyết định nghỉ việc. Với sự ảnh hưởng, tầm quan trọng của bốn yếu tố còn lại là quan hệ lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc và thu nhập không thấy có sự khác biệt trong việc ra quyết định nghỉ việc giữa hai nhóm công việc này.
Tóm tắt chương 3
Chương này thực hiện việc phân tích số liệu khảo sát, bao gồm các bước:
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo, với bảy nhân tố được đưa vào mô hình nghiên cứu: Phù hợp, thu nhập, huấn luyện và phát triển, thách thức, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, áp lực công việc. Dùng hệ số Crobach Anpha để loại các biến quan sát không phù hợp trong từng nhân tố, nhằm giúp thang đo có độ tin cậy và tính chính xác cao. Kết qua sau khi phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 vẫn giữ lại 7 nhân tố ban đầu, tuy nhiên có loại 3 biến quan sát thuộc 3 nhân tố sau: Phù hợp, huấn luyện và phát triển, áp lực.
- Phân tích nhân tố EFA, 7 nhân tố được gom lại thành 6 nhân tố, mô hình nghiên cứu gốc và các giả thuyết ban đầu cũng được điều chỉnh lại. Trong đó, hai khái niệm Thách thức trong công việc và Áp lực trong công việc được gom lại và đặt thành một khái niệm mới là Đặc điểm công việc.
- Phân tích hồi quy, kết quả cho thấy cả 6 nhân tố đều có quan hệ tuyến tính đến biến quyết định nghỉ việc và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. theo đó biến Đặc điểm công việc có mối quan hệ tuyến tính cao nhất (Hệ số Beta = 0.310).
- Kiểm định sự khác biệt về việc quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ; tính chất công việc; các nhóm tuổi khác nhau. Theo đó, có sự khác biệt giữa nam
và nữ trong quyết định nghỉ việc vì yếu tố: Phù hợp; huấn luyện và phát triển; đặc điểm công việc. Có sự khác nhau giữa các nhân viên làm việc trong các phòng ban có tính chất công việc khác nhau vì yếu tố: Phù hợp;
huấn luyện và phát triển. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm tuổi từ 22- 25 với nhóm tuổi 31-35 và từ 36-45 và giữa độ tuổi 26-30 với nhóm tuổi 36-45 về yếu tố huấn luyện và phát triển.
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
4.1 Kết luận về quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM
Vận dụng cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu liên quan tới quyết định nghỉ việc của nhân viên ngành Ngân hàng và thông qua các cuộc khảo sát sơ bộ trước khi phỏng vấn chính thức, tác giả xây dựng mô hình các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc (biến phụ thuộc) bao gồm: Sự phù hợp (phù hợp giữa cá nhân với công việc và phù hợp giữa cá nhân với công ty), thu nhập, huấn luyện và phát triển, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, áp lực và thách thức trong công việc. Bảy nhân tố (biến độc lập) được đo lường bởi 26 biến quan sát ban đầu.
Từng nhân tố được kiểm định độ tin cậy và phù hợp với mô hình bằng hệ số Crobach’ anpha và phân tích nhân tố EFA. Kết quả kiểm định giữ lại 25 biến quan sát và chia hành 6 nhóm nhân tố và giải thích được 74.92% mô hình nghiên cứu. Trong đó hai nhóm nhân tố ban đầu là thách thức và áp lực công việc gom lại một nhóm và được đặt tên thành khái niệm mới “đặc điểm công việc”. Định nghĩa đặc điểm công việc được Hackman và Oldham (1974) mô tả trong mô hình lý thuyết đặc điểm công việc, nội dung chính của lý thuyết cho rằng chính trong bản thân công việc của từng nhân viên là động lực nội tại có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả nếu công việc mang trong nó 5 đặc trưng cơ bản: Sự đa dạng trong kỹ năng, công việc được hiểu rò, có tầm quan trọng nhất định, quyền quyết định, sự phản hồi tương tác. Với đặc trưng đầy đủ đó của công việc thì công việc sẽ được thiết kế để tăng động lực làm việc và hiệu quả lao động.
Mức độ tác động của từng nhân tố được đánh giá thông qua phân tích hồi quy với phép quay Varimax. Kết quả thống kê cho thấy rằng ngày nay hầu như quyết định chuyển sang một tổ chức mới của nhân viên trong ngành Ngân hàng bị tác động mạnh nhất chính là do đặc điểm công việc (với hệ số cao nhất 0.310), tiếp theo đó là cơ hội được huấn luyện và phát triển trong tương lai (0.242) và mối quan hệ với