Nhìn vào bảng 2.2, ta thấy năm 2009 số lao động nghỉ việc là 4 người chiếm 8% đến năm 2010 số lao động nghỉ việc đã lên đến 8 người chiếm tỷ lệ 11%. Lý do chủ yếu là từ năm 2010 có rất nhiều Ngân hàng TMCP mở chi nhánh, các Phòng giao dịch mới tại địa bàn Quảng Ninh. Họ đưa ra mức lương cao hơn, các chế độ đãi ngộ tốt hơn để thu hút lao động nhất là các lao động đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực Ngân hàng. Điều này cho thấy sự cạnh tranh nhân lực trong nền kinh tế năm 2010 tương đối khốc liệt và SGB Quảng Ninh chưa theo kịp xu thế này của nền kinh tế nên đã để mất đi một lượng lớn nhân viên chuyển sang các Ngân hàng cạnh tranh với mình. Đến năm 2011, tỷ lệ lao động nghỉ việc đã giảm xuống còn 9%. Điều này cho thấy BLĐ SGB Quảng Ninh cũng đã có điều chỉnh phần nào về chính sách đãi ngộ đối với người lao động. Tuy nhiên, con số 9% là con số khá cao, chứng tỏ chế độ đãi ngộ của SGB Quảng Ninh chưa đủ sức để giữ chân người lao động. Trong số 8 lao động nghỉ việc của năm 2011 có 1 nhân viên quỹ PGD Bãi Cháy, 1 nhân viên kinh doanh PGD Cẩm phả, 1 nhân viên phòng TCHC, 1 nhân viên phòng dịch vụ, 2 nhân viên phòng kinh doanh và 2 người thuộc cấp quản lý tại các phòng giao dịch.
Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Quảng Ninh
Tỷ lệ nghỉ vịêc (%) | |||
Năm 2009 | Năm 2010 | Năm 2011 | |
SGB | 8% | 11% | 9% |
VIB | 10% | 7% | 5% |
SCB | 6% | 9% | 6% |
MHB | 9% | 10% | 10% |
TCB | 5% | 9% | 7% |
Có thể bạn quan tâm!
-
Những Nội Dung Chính Của Chính Sách Tiền Thưởng -
Hệ Thống Đánh Giá Công Việc Theo Phương Pháp Hay -
Tình Hình Hoạt Động Kinh Doanh Của Ngân Hàngtmcp Sài Gòn Công Thương Chi Nhánh Quảng Ninh Trong Thời Gian Gần Đây -
Mức Phụ Cấp Trách Nhiệm Đối Với Phòng Giao Dịch -
Kết Quả Khảo Sát Quan Điểm Của Nhân Viên Về Tiền Lương -
Kết Quả Khảo Sát Quan Điểm Của Nhân Viên Về Về Chế Độ Phúc Lợi
Xem toàn bộ 144 trang tài liệu này.
( Nguồn: số liệu báo cáo của VIB, Sacombank, MHB, techcombank)
Nhìn vào bảng số liệu này ta thấy tỷ kệ nghỉ việc của SGB so với các Ngân hàng khác trên địa bàn là khá cao. SGB cần phải phân tích và làm rõ những điểm
mạnh, điểm yếu của chính sách thù lao và đãi ngộ đang áp dụng tại đơn vị, nhằm điều chỉnh chính sách thù lao và đãi ngộ tốt hơn, phù hợp hơn với nhu cầu của người lao động hiện nay và đề ra mục tiêu thu hút những lao động tốt của thị trường và tạo dựng lòng trung thành của người lao động đối với Ngân hàng, tạo ra một lực lượng lao động có trình độ cao luôn sẵn sàng đáp ứng với những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của Ngân hàng cũng như nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
2.3.3. Phân tích về tiền lương
2.3.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
SGB Chi nhánh Quảng Ninh là đơn vị hạch toán phụ thuộc nên quỹ lương của SGB Quảng Ninh phụ thuộc vào quỹ lương chung của Ngân hàng. SGB hội sở căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương. Trước hết chúng ta phải đề cập đến đơn giá tiền lương của SGB hội sở.
Quỹ lương chung của Hội sở gồm có: quỹ tiền lương theo đơn giá, quỹ tiền thưởng, quỹ tiền lương bổ sung ngoài đơn giá, quỹ lương thêm giờ ngoài kế hoạch..
2.3.3.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của SGB
Đơn giá tiền lương mà SGB xây dựng áp dụng theo phương pháp tổng doanh
thu trừ tổng chi phí (không lương) tại chương 1 mục 1.2.4.3.
Việc xây dựng quỹ tiền lương của SGB cũng dựa vào đơn giá này. Việc xây
dựng đơn giá và xây dựng quỹ tiền lương được áp dụng theo công thức 1.2 mục
1.2.3.2 của chương 1, khái quát như sau:
VKH = ( LĐB . H . TLmin SGB) .12
(Công thức 2.1)
Trong đó: LĐB: Là lao động định biên
H: Là hệ số lương cộng phụ cấp bình quân
TLminSGB: Tiền lương tối thiểu của SGB
* Lao động định biên (LĐB):
Lao động định biên là phần quan trọng để tính đơn giá tiền lương, lao động định biên phụ thuộc vào định mức lao động và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch.
Lao động có mặt đến 31/12 năm trước
Lao động dự kiến tuyển dụng, thôi việc,
về hưu, nghỉ việc… bình quân năm sau
LĐđb= ±
Hoặc lao động định biên được tính theo công thức sau:
LĐB = LCM + LTG
(Công thức 2.2)
Trong đó:
LĐB: Là lao động định biên
LCM: Là lao động thực hiện bình quân tương ứng khối lượng sản xuất kinh doanh năm trước.
LTG: Là lao động tăng (giảm) theo khối lượng xản xuất kinh doanh năm kế
hoạch.
Lao động định biên được xác định năm 2009 là 2 500 người, năm 2010 là 2 700
người và năm 2011 là 3 000 người.
* Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân (H)
Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân của SGB tính theo số lao động năm 2011 là 3,85.
Hệ số lương bình quân Hcb = 10.081,15/2.795 = 3,61
Hệ số phụ cấp bình quân Hpc = (141,4 + 529,60)/ 2.795 = 0,24
* Tiền lương tối thiểu của SGB (TLminSGB)
Tiền lương tối thiểu mà SGB áp dụng bắt đầu từ ngày 01/01/2011 áp dụng theo
công thức 1.3 mục 1.2.3.2 của chương 1, áp dụng cụ thể như sau:
TLminSGB = TLmin . (1 + Kđc)
(Công thức 2.3)
Trong đó:
- TLmin: là mức lương tối thiểu chung (1.200.000 đồng)
- Kđc: là hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do SGB lựa chọn. (Kđc = 0,725).
SGB chọn hệ số điều chỉnh tăng thêm Kđc = 0,725 căn cứ và chỉ tiêu kế hoạch năm 2011 và nó đảm bảo được đầy đủ các điều kiện: Nộp ngân sách nhà nước theo quy định; tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân; lợi nhuận kế hoạch cao hơn từ 5% so với lợi nhuận năm trước liền kề.
SGB chọn mức lương tối thiểu để xây dựng đơn giá tiền lương là:
TLminSGB = 1.200.000 * (1 + 0,725) = 2.070.000 đồng
Như vậy tổng quỹ lương kế hoạch năm 2011 là:
VKH = 2.070.000 * 3,85 * 3.000 * 12 = 286.902 triệu đồng
* Đơn giá tiền lương kế hoạch năm 2011
Chỉ tiêu để xây dựng đơn giá là Tổng thu nhập trừ (-) tổng chi phí (không lương) kế hoạch năm 2011: 421.120 triệu đồng.
Mà đơn giá tiền lương tính theo chỉ tiêu này là thương số giữa quỹ lương kỳ kế hoạch và chênh lệch thu chi không lương kỳ kế hoạch. Nên đơn giá tiền lương năm 2011 được tính như sau:
ĐG = (375.190/421.120)*1000 = 890.9 đồng/ngàn đồng
Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (không lương) của SGB.
Chỉ tiêu tính đơn giá | Đơn vị tính | Báo cáo năm 2009 | Báo cáo năm 2010 | Kế hoạch năm 2011 | |||
KH | TH | KH | TH | ||||
I | Chỉ tiêu sản xuất tính đơn giá | ||||||
1 | Tổng thu nhập | tr.đ | 4.011.696 | 4.464.669 | 5.068.550 | 5.575.405 | 6.589.115 |
2 | Tổng chi phí | tr.đ | 3.811.696 | 4.011.660 | 4.875.157 | 5.118.915 | 6.240.200 |
3 | Tổng chi phí không lương | tr.đ | 3.691.696 | 3.867.479 | 4.732.907 | 4.969.553 | 6.167.995 |
4 | C.lệch thu chi không lương | tr.đ | 320.000 | 597.190 | 335.643 | 605.852 | 421.120 |
II | Quỹ lương kế hoạch | tr.đ | 185.955 | 189.674 | 218.295 | 225.976 | 375.190 |
5 | Lao động định biên | Người | 2500 | 2550 | 2700 | 2795 | 3000 |
6 | HSL cấp bậc bình quân | 3,61 | 3,61 | 3,61 | 3,61 | 3,61 | |
7 | Hệ số các loại phụ cấp | 0,24 | 0,24 | 0,24 | 0,24 | 0,24 | |
8 | Mức lương tối thiểu | Đồng | 1.610.000 | 1.610.000 | 1.750.000 | 1.750.000 | 2.707.000 |
III | Đơn giá tiền lương | đ/ng.đ | 581.1 | 650.4 | 890.9 | ||
(Nguồn: Ban tổ chức cán bộ SGB)
Như vậy, theo bảng số liệu thống kê trên đây thì đơn giá tiền lương liên tục tăng nhưng mức tăng này là không đáng kể và chưa thể phản ánh được mức giá đang tăng nhanh trên thị trường. Mức tăng của đơn giá thấp làm cho quỹ lương có quy mô tăng nhỏ và tiền lương mà cán bộ viên chức nhận được cũng tăng không đáng kể. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tốc độ tăng tiền lương và làm cho tốc độ tăng lương giảm đi một cách tương đối. Như vậy, qua đây có thể thấy kế hoạch xây dựng đơn giá tiền lương mà SGB đã xây dựng chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế. Nếu áp dụng theo kế hoạch này thì thu nhập mà người lao động nhận được về mặt danh nghĩa thì tăng lên song thu nhập thực tế của họ lại giảm đi do giá cả tăng
nhanh. Thu nhập thực tế giảm ắt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống, chất lượng cuộc sống không được cải thiện làm cho người lao động sẽ không có động lực làm việc, hiệu quả công việc giảm từ đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức. Vì thế, SGB cần xây dựng một kế hoạch đơn giá tiền lương cao hơn mức mà SGB đang áp dụng để xây dựng quỹ lương năm 2011.
2.3.3.3. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh
- Quỹ tiền lương theo đơn giá đã được duyệt bao gồm quỹ lương cơ bản cộng với quỹ lương kinh doanh đã được duyệt (VĐG)
- Quỹ tiền lương từ các nguồn khác (VK)
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (VDF)
V = VĐG + VDF + VK
(Công thức 2.4)
Quỹ lương Đơn giá: Quỹ lương này được phân bổ thành các quỹ là Quỹ lương Cơ bản, Quỹ lương Kinh doanh
- Quỹ lương Cơ bản: Hệ số lương cơ bản được thoả thuận trong Hợp đồng lao động và làm căn cứ cho việc xác định các chế độ có liên quan như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, bồi thường/trợ cấp tai nạn lao động, trả lương ngừng việc, trả lương trong các trường hợp khác theo qui định của Bộ luật Lao động và Thoả ước lao động tập thể của SGB. Quỹ lương Cơ bản được phân bổ căn cứ vào số lượng lao động, hệ số lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo lương, mức lương tối thiểu vùng. Công thức phân bổ như sau:
Vcb = Lttbq x (HSCB+HSPC)bq x TLminvùng
(Công thức 2.5)
Trong đó:
- Vcb: Quỹ lương Cơ bản.
- Lttbq: Tổng số lao động thực tế bình quân trong kỳ phân bổ.
- HSCB, HSPC: Hệ số lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo lương qui định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004.
- TLminvùng: Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với CBCNV các cơ quan, đơn vị thành viên hoạt động trên các địa bàn.
- Quỹ lương Kinh doanh: Quỹ lương này được trả cho các bộ phận, cá nhân người lao động căn cứ vào chức vụ, chức danh công việc đảm nhận, được xây dựng trên cơ sở mức độ phức tạp, trình độ chuyên môn, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Công thức phân bổ như sau:
Vkd = Lttbq x [{((HSLKD x HSCD) + HSTN) x TLminKD ) x k} + PCTN]bq x GTbqc
(Công thức 2.6)
Trong đó:
- Lttbq: Tổng số lao động thực tế bình quân trong kỳ phân bổ.
- HSLKD : Là hệ số lương kinh doanh bằng với hệ số lương cơ bản tính theo thang bảng lương Nhà nước.
- HSCD: Hệ số chức danh.
- HSTN: Hệ số thâm niên
- k: Hệ số thành tích
- PCTN: Phụ cấp trách nhiệm
- TLminKD: Tiền lương kinh doanh tối thiểu do SGB quy định.
- GTbqc: Giá trị bình quân chung của một đơn vị HSLSP.
Quỹ lương còn lại: dùng vào các công việc sau:
Trả cho lao động được Ngân hàng cử đi học tập, tập huấn nghiệp vụ,
chuyên môn, tham gia huấn luyện và hội thao quân sự, đi họp nghỉ phép,…
Thưởng, khuyến khích lao động có thành tích suất sắc
Trả cho lao động trực tiếp trong hai tháng chưa thạo việc.
Trả 03 tháng lương cho lao động đến tuổi nghỉ hưu.
Quỹ lương dùng để dự phòng.
2.3.3.4. Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh
a, Nguyên tắc trả lương
Tiền lương trả cho cá nhân, tập thể người lao động phải theo nguyên tắc Phân phối theo lao động: người lao động làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được trả lương, trả thưởng theo công việc, chức vụ đó; căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác và mức độ đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của cá nhân, tập thể người lao động. Khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, gắn bó với chuyên môn đang đảm nhiệm và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Việc trả lương phải đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai và minh bạch.
Tiền lương của cá nhân, tập thể người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương, tiền thưởng theo mức độ thực hiện kế hoạch của SGB và qui định của Nhà nước.
Quỹ tiền lương phải được sử dụng đúng mục đích qui định.
Toàn bộ tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác của người lao động phải được thể hiện đầy đủ, chính xác trong sổ lương của đơn vị.
b, Phương thức trả lương
Hình thức và thời gian trả lương
SGB áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế trong tháng của người lao động. Hàng tháng, người lao động được trả lương và các chế độ có liên quan thông qua hệ thống tài khoản của cá nhân tại ngân hàng theo 2 kỳ:
- Kỳ I: Tiền lương cơ bản được trả cho người lao động vào ngày mùng 1 hàng tháng. Tiền lương kỳ 1 của người lao động được dùng làm căn cứ tính và hưởng chế độ bảo hểm xã hội.
- Kỳ II: Tiền lương kinh doanh được trả cho người lao động vào ngày mùng 16 hàng tháng