nguồn nhân lực của các Ngân hàng. Bỏ qua các lý do khách quan khác như: bệnh tật, sức khỏe cá nhân không đảm bảo, các nguyên nhân cá nhân gia đình, chuyển nơi cư trú, bị sa thải,…
Mô hình nghiên cứu trước đây về đề tài nghỉ việc trong ngành Ngân hàng không nhiều, đặc biệt tài liệu tham khảo bằng tiếng việt rất ít, chủ yếu là các tài liệu nước ngoài, cộng với một số hạn chế về kiến thức và trình độ ngoại ngữ nên tác giả chưa có điều kiện và cơ hội lĩnh hội hết tất cả kiến thức này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, lương là thành phần tác động thấp nhất tới quyết định nghỉ việc. Điểm này chưa phản ánh đúng với thực tế bên ngoài, hạn chế khi kết quả phân tích hồi quy phản ánh sự tác động của thành phần lương đến quyết định nghỉ việc của nhân viên có thể do tính nhạy cảm của người trả lời khi đề cập đến vấn đề tài chính hoặc bảng câu hỏi khảo sát chưa rò ràng khiến người được phỏng vấn khó trả lời. Đây cũng là hướng cho các chủ đề tiếp theo có liên quan tới việc quản trị nguồn nhân lực.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tài liệu tiếng việt:
Liễu Thu Trúc và Vò Thành Danh , 2012. Phân tích hoạt động kinh doanh của hệ thống Ngân hàng TMCP Việt Nam. Tạp chí khoa học, số 21a, trang 160-162.
Trần Thị Trúc Linh , 2007. Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc ở công ty tin học TMA. Luận văn Thạc Sỹ. Đại học Bách Khoa TP. HCM
Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Hồng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hồ Chí Minh: NXB Hồng Đức
Nguyễn Đình Thọ, 2011. “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”. Hồ Chí Minh: NXB Lao Động & Xã Hội.
Vò Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học và công nghệ Đà Nẵng, số 5, trang 263-267.
B. Tài liệu tiếng anh:
Accenture, 2001. The high performance workforce: separating the digital economy’s winners from losers. The Battle for Retention Accenture study, pp. 1-5.
Davies, 2001. How to boost Staff Retention. People Management, Vol. 7, pp. 54-56. Goldstein, 1991. Training in organisation. Handbook of Industrial and Organisational Psychology, 2nd edition, Vol. 2, pp. 507-619.
Janet Cheng Lian Chew, 2004. The influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisation: An Empirical Study. Murdoch University in Australian.
Mercer, 2003. Mercer study raises red flags for employer pay and benefit plans.
Human Resource Department Management Report, pp.8-15.
Noe, 1999. Employee Training and Development. New York: Irwin McGraw-Hill. Tett & Meyer, 1993. Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention: Path analyses based on meta-analytic findings. Journal of Personel Psychology, Vol.46, p. 262.
Tomoki Sekuguchi, 2004. Person – Organization fit and Person – Job fit in employee selection: a review of the literature. Journal of Osaka University of Economics, Vol.54, No.6, pp. 179-184.
Storey and Sisson, 1993. Managing Human Resources and Industrial Relations. Buckingham: Open University Press.
Wagar, 2003. Looking to retain managerment staff? Here’s how HR makes a difference. Canadian HR reporter.
Wright, 1995. The management of Labour: A history of Australian Employers. Melbourne: Oxford University Press
Wright, 1998. Strategy – HR fit: does it really matter? Human Resource Planning, Vol. 21, pp. 56-58.
PHỤ LỤC 1. BẢNG KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG
Kính chào anh/ chị
Tôi là Hoàng Thị Nguyện, học viên cao học trường Đại Học Kinh Tế TP. HCM. Hiện nay tôi đang làm luận văn thạc sỹ về quản trị nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng nên rất mong anh chị dành chút thời gian để thực hiện bảng khảo sát này. Mục đích của khảo sát chỉ phục vụ cho nghiên cứu khoa học, không có mục đích kinh doanh. Xin anh/ chị lưu ý, không có câu trả lời nào đúng hoặc sai, mọi ý kiến của anh chị đều có giá trị trong nghiên cứu của tôi. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh/ chị!
Anh/ chị vui lòng cho biết mình đã ít nhất 1 lần nghỉ việc trong ngành Ngân hàng (gọi là Ngân hàng X)? Nếu có anh chị vui lòng trả lời tiếp những câu hỏi sau. Nếu không, anh chị vui lòng dừng bảng khảo sát ở đây.
Câu trả lời: Có Không
Xin anh/chị cho biết, mức độ phù hợp của các phát biểu sau đây tới quyết định nghỉ việc tại Ngân hàng X theo thang điểm từ 1 đến 5 (Đánh dấu x vào ô lựa chọn), với quy ước:
Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý Mức 4: Đồng ý Mức 2: Không đồng ý Mức 5: Hoàn toàn đồng ý Mức 3: Không có ý kiến
Tôi nghỉ việc tại Ngân hàng X bởi vì:
Tôi cảm thấy kỹ năng và kiến thức của mình không đáp ứng được yêu cầu công việc tại Ngân hàng X | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
2 | Công việc tại Ngân hàng X không phải sở thích của tôi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3 | Năng khiếu của tôi không phù hợp với công việc tại Ngân hàng X | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4 | Tôi không tin tưởng các quy định, đường lối và chính sách của Ngân hàng X | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
5 | Mục tiêu phát triển của tôi không tương đồng với mục tiêu phát triển Ngân hàng X đề ra | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6 | Tại Ngân hàng X, tôi không được trả lương, khen | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Mô Hình Nghiên Cứu Điều Chỉnh Các Giả Thuyết Của Mô Hình: -
Kiểm Định Sự Khác Biệt Về Việc Ra Quyết Định Nghỉ Việc Đối Với Các Biến Định Tính -
Đề Xuất Giải Pháp Nhằm Duy Trì Nguồn Nhân Lực Có Chất Lượng Trong Các Ngân Hàng Tmcp Tại Việt Nam -
Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh - 11 -
Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh - 12
Xem toàn bộ 102 trang tài liệu này.
thưởng tương xứng với năng lực làm việc của mình | ||||||
7 | Tại Ngân hàng X, tôi không được công ty ghi nhận tích cực và khen thưởng xứng đáng khi đạt được thành tích cao | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
8 | So với các Ngân hàng khác, Ngân hàng X trả lương cho tôi thấp hơn | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
9 | Tại Ngân hàng X, tôi không được tạo điều kiện tham gia các khóa học đào tạo | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
10 | Tại Ngân hàng X, tôi không được cung cấp các công cụ, phương pháp làm việc để đạt được thành công | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
11 | Tại Ngân hàng X, tôi không được định hướng con đường phát triển trong tương lai của mình | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
12 | Tại Ngân hàng X, tôi không có nhiều cơ hội để thể hiện thế mạnh của mình | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
13 | Công việc của tôi tại Ngân hàng X không mang tính thách thức | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
14 | Tại Ngân hàng X, tôi không được khuyến khích sáng tạo và đổi mới cách làm việc hiệu quả | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
15 | Công việc của tôi tại Ngân hàng X lặp lại và không có tính mới | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
16 | Tại Ngân hàng X, cấp trên của tôi rất ít khi đối thoại thẳng thắng | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
17 | Tại Ngân hàng X, cấp trên của tôi rất ít quan tâm đến lợi ích của nhân viên | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
18 | Ngoài công việc, cấp trên của tôi ít quan tâm và chia sẻ với nhân viên về cuộc sống cá nhân | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
19 | Tôi học hỏi được rất ít từ phía cấp trên của tôi | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
20 | Đồng nghiệp của tôi tại Ngân hàng X ít vui vẻ và thân thiện trong công việc | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
21 | Đồng nghiệp của tôi tại Ngân hàng X ít quan tâm, | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
chia sẻ đến các vấn đề cá nhân, ngoài công việc | ||||||
22 | Tại Ngân hàng X, Khi tôi cần sự giúp đỡ, đồng nghiệp ít khi sẵn sàng | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
23 | Công việc của tôi tại Ngân hàng X không được phép sai sót và phải tập trung cao độ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
24 | Tôi được giao chỉ tiêu cao trong từng giai đoạn | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
25 | Công việc tại Ngân hàng X chiếm hết thời gian tôi dành cho bản thân và gia đình | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
26 | Quyết định nghỉ việc của tôi tại Ngân hàng X là đúng | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Cuối cùng, xin anh/ chị vui lòng cho biết:
o Giới tính: Nữ Nam
o Độ tuổi: Từ 22 - dưới 25 Từ 25 - dưới 35 Từ 35 – dưới 40
o Tính chất công việc:
Hỗ trợ Kinh doanh trực tiếp
Chân thành cám ơn anh/chị!
PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS 16.0
1. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT
1.1 Thống kê tỷ lệ giới tính của đối tượng khảo sát
Giới tính
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | ||
Valid | nam | 119 | 39.7 | 39.7 | 39.7 |
nữ | 181 | 60.3 | 60.3 | 100.0 | |
Total | 300 | 100.0 | 100.0 |
1.2 Thống kê tỷ lệ nhóm tuổi của đối tượng khảo sát
Nhóm tuổi
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | ||
Valid | tu 22-25 | 102 | 34.0 | 34.0 | 34.0 |
tu 26-30 | 117 | 39.0 | 39.0 | 73.0 | |
tu 31-35 | 53 | 17.7 | 17.7 | 90.7 | |
tu 36-45 | 28 | 9.3 | 9.3 | 100.0 | |
Total | 300 | 100.0 | 100.0 |
1.3 Thống kê tỷ lệ nhóm tính chất công việc của đối tượng công việc
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | ||
Valid | Hỗ trợ | 99 | 33.0 | 33.0 | 33.0 |
Kinh doanh trực tiếp | 201 | 67.0 | 67.0 | 100.0 | |
Total | 300 | 100.0 | 100.0 | ||
2. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CROBACH’S ALPHA
2.1 Thang đo Sự phù hợp
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items | N of Items | |
.700 | .762 | 5 |
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item-Total Correlation | Squared Multiple Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted | |
Phù hợp 1 | 14.12 | 8.895 | .537 | .588 | .615 |
Phù hợp 2 | 12.98 | 10.127 | .745 | .755 | .564 |
Phù hợp 3 | 14.26 | 10.407 | .471 | .457 | .646 |
Phù hợp 4 | 14.25 | 12.422 | .058 | .011 | .840 |
Phù hợp 5 | 13.04 | 9.721 | .787 | .790 | .542 |
Kết quả Crobach’s Alpha sau khi loại biến Phù hợp 4 ra khỏi mô hình
Reliability Statistics
N of Items | |
.840 | 4 |
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item-Total Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted | |
Phù hợp 1 | 11.21 | 6.479 | .606 | .852 |
Phù hợp 2 | 10.07 | 7.608 | .849 | .741 |
Phù hợp 3 | 11.35 | 8.053 | .501 | .871 |
Phù hợp 5 | 10.13 | 7.304 | .877 | .724 |
2.2 Thang đo Thu nhập
Reliability Statistics
N of Items | |
.855 | 3 |