Kiểm Định Sự Khác Biệt Về Mức Độ Trung Bình Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Tmcp Sài Gòn Theo Các Đặc Điểm Cá Nhân‌

Hệ số Durbin-Watson của mô hình hồi quy bằng 1.325 (bảng 4.14) thỏa điều kiện 1

Hình 4.4 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.13 cho thấy mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến vì hệ số phóng đại phương sai VIF lớn nhất trong mô hình hồi quy bằng 2.497 thỏa điều kiện VIF < 10. Do vậy, giả định về hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình hồi quy đạt yêu cầu.

Như vậy, mô hình hồi quy được kiểm định là phù hợp và kết quả phân tích cho thấy các thành phần đồng nghiệp, thành phần phúc lợi, thành phần tiền lương và thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức có mức ý nghĩa <0.05 nên các giả thuyết H2, H5, H6 và H8 được chấp nhận.

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả

thuyết

Có thể bạn quan tâm!

• Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Năm 2009-2011 (Trước Hợp Nhất) Bảng 4.2 Bảng Tổng Hợp Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Giai Đoạn 2009 – 2011‌
• Đánh Giá Sơ Bộ Thang Đo Dự Định Nghỉ Việc ‌
• Phân Tích Hồi Quy Ảnh Hưởng Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc Đến Dự Định Nghỉ Việc.
• So Sánh Mức Độ Dự Trung Bình Dự Định Nghỉ Việc Theo Vị Trí Công Tác Bằng Kiểm Định Dunnett
• Hàm Ý Cho Nhà Quản Trị Đối Với Nhóm Phúc Lợi‌
• Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn - 11

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Hệ số xác định điều chỉnh R2adj bằng 0.371 nghĩa là các biến độc lập đồng nghiệp, phúc lợi, tiền lương và áp lực do thay đổi trong tổ chức giải thích được 37.1% phương sai biến phụ thuộc dự định nghỉ việc.

Sau khi phân tích hồi quy để đo lường các thành phần công việc đến dự định nghỉ việc, mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo các đặc điểm cá nhân sẽ được đánh giá và kiểm định.

4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn theo các đặc điểm cá nhân‌

Trước tiên mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính sẽ được kiểm

định.

4.6.1. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo giới tính‌

Bảng 4.17 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất không có ý nghĩa (p=0.393 >0.05) nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm trong kiểm định t có ý nghĩa (p=0.01<0.05). Như vậy, có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa 2 nhóm nam và nữ nhân viên SCB (theo Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong đó, mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên nam là 2.9733 cao hơn mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên nữ là 2.6976, nên giả thuyết H9a là chấp nhận được.

Điều này có thể giải thích một phần là vì nam nhân viên SCB thường công tác ở các vị trí tín dụng và nữ nhân viên thường công tác ở vị trí kế toán hoặc giao dịch trực tiếp với khách hàng. Trong bối cảnh hiện tại nợ xấu của SCB vẫn còn cao, tính đến cuối năm 2012 thì tỷ lệ nợ xấu của SCB vẫn ở mức khá cao là 7.2%, cao hơn gấp 2 lần so với mức yêu cầu 3% của NHNN. Do vậy, công tác tín dụng chủ yếu hiện tại của SCB là thu hồi nợ và xử lý nợ xấu, đây là một công việc hết sức khó khăn, căng thẳng gây nhiều áp lực cho cho nam nhân viên SCB nên mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nam nhân viên SCB cao hơn nữ nhân viên.

Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012 ĐVT: tỷ lệ %

18.00%

16.00%

15.30%

14.00%

12.00%

10.00%

8.00%

7.20%

7.20%

6.00%

4.00%

2.00%

0.03%

0.06%

1.20%

0.00%

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012

Nguồn: báo cáo tài chính của SCB từ năm 2007-2012

Tuy nhiên, mức độ trung bình dự định nghỉ việc của cả 2 nhóm nam và nữ đều không cao, chưa đến mức trung hòa 3 của thang đo 5 điểm, nghĩa là hầu như cả nam nhân viên và nữ nhân viên SCB chưa có dự định nghỉ việc hoặc không chắc chắc về dự định nghỉ việc. Điều này có thể giải thích một phần là do hiện tại ngành ngân hàng vẫn còn gặp khó khăn sau khủng hoảng kinh tế nên cơ hội nghề nghiệp trong ngành cũng không hấp dẫn như trước đây. Chính vì vậy các nhân viên cũng rất thận trọng khi đưa ra quyết định nghỉ việc.

4.6.2. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo tuổi tác

Bảng 4.17 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

việc giữa nhân viên SCB thuộc các nhóm có tuổi khác nhau nên giả thuyết H9b bị bác bỏ và giả thuyết H0 được chấp nhận (theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).

4.6.3. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo trình độ học vấn

Bảng 4.18 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

có trình độ đại học và trình độ khác (trên đại học, THPT,…) nên giả thuyết H9c là chấp nhận được.

4.6.4. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo thu nhập

Bảng 4.19 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (p=0.000<0.05) nghĩa là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm sẽ không được kiểm định bằng ANOVA mà sẽ được thực hiện kiểm định bằng Dunnett T3 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Kết quả kiểm định Dunnett T3 cho thấy không có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa 2 nhóm nhân viên SCB có thu nhập từ 5-10 triệu/tháng và nhóm nhân viên SCB có thu nhập từ 10-20 triệu/tháng. Tuy nhiên, kết quả kiểm định Dunnett T3 cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa nhóm có thu nhập hơn 20 triệu/tháng với 2 nhóm còn lại nên giả thuyết H9d có thể chấp nhận được.

Bảng 4.20 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập bằng kiểm định Dunnett T3

Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Bảng 4.20 cho thấy mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc nhóm có thu nhập hơn 20 triệu/tháng chỉ tương đương 2.4 thấp hơn mức độ trung bình dự định nghỉ việc của 2 nhóm còn lại có mức trung bình tương đương 2.8.

Điều này có thể giải thích một phần là nhóm nhân viên SCB thuộc nhóm có thu nhập hơn 20 triệu/tháng có sự hài lòng đối với thành phần tiền lương nhiều hơn 2 nhóm còn lại vì thành phần tiền lương là 1 trong những thành phần ảnh hưởng nhiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB như đã phân tích ở phần kiểm định bằng hồi quy tuyến tính.

4.6.5. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo thâm niên công tác‌

Bảng 4.21 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kiểm định Levene về phương sai đồng nhất có ý nghĩa (p=0.000<0.05) nghĩa là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm. Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm sẽ không được kiểm định bằng ANOVA mà sẽ được thực hiện kiểm định bằng Dunnett T3.

Bảng 4.22 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác bằng kiểm định Dunnett T3

Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả

Kết quả kiểm định Dunnett T3 cho thấy không có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc giữa nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm niên công tác ít hơn 2 năm và nhóm có thâm niên công tác trên 5 năm. Tuy nhiên, kết quả kiểm định Dunnett T3 cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc

giữa nhóm có thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm với 2 nhóm còn lại nên giả thuyết H9e có thể chấp nhận được.

Bảng 4.22 cho thấy nhân viên mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm niên công tác từ 2-5 năm xấp xỉ mức trung hòa 3, cao hơn mức trung bình dự định nghỉ việc chỉ bằng 2.5-2.6 của 2 nhóm còn lại.

Điều này có thể lý giải một phần là do nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm niên công tác từ 2-5 năm đều là những người đã có kinh nghiệm nên mong muốn của họ là có cơ hội thể hiện năng lực cá nhân, nên họ sẽ tận dụng các cơ hội để có thể thực hiện được điều đó nên mức độ trung bình dự định nghỉ việc của họ có mức cao nhất.

Trong khi đó, nhóm nhân viên SCB có thâm niên công tác ít hơn 2 năm có mức độ trung bình dự định nghỉ việc thấp hơn nhóm có thâm niên công tác từ 2-5 năm vì đây là nhóm nhóm nhân viên thường mới vào làm việc ở SCB, nên họ có thể hoặc là mới ra trường nên cần thời gian làm việc ở SCB để tích lũy kinh nghiệm hoặc là đã có kinh nghiệm thì muốn chờ cơ hội để thể hiện năng lực cá nhân, được đề bạt để thăng tiến trong công việc ở SCB. Đối với nhóm nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm niên công tác trên 5 năm thì đây thường là nhóm đã gắn bó với SCB trong quá trình làm việc khá lâu dài nên họ có khuynh hướng gắn bó và trung thành với SCB hơn 2 nhóm còn lại.

4.6.6. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo vị trí công tác‌

Bảng 4.23 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác

Nguồn: xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả