Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc

 An toàn (Security)

- Các yếu tố động viên (Motivators): Là các yếu tố bên trong (intrinsic) tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm:

 Ý nghĩa của thành tựu (Achievement)

 Được thừa nhận khi hoàn thành công việc (Recognition)

 Làm việc độc lập (Work itself)

 Trách nhiệm (Responsibility)

 Nhận diện được cơ hội thăng tiến (Advancement)

 Thấy được sự tăng trưởng (Growth)

Như vậy theo quan điểm của Herzberg thì các yếu tố động viên sẽ bao gồm sự thoả mãn (Satisfaction) và sự không thoả mãn (No satisfaction); các yếu tố duy trì sẽ bao gồm sự bất mãn (Dissatisfaction) và sự không bất mãn (No dissatisfaction).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.

Kết luận: Ông rút ra là: “Sự thỏa mãn trong công việc (Job satisfaction) và sự bất mãn (Job dissatifaction) trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập”·

+ Đối lập của Thỏa mãn là Không thỏa mãn (Satisfaction vs No satisfaction).

+ Đối lập của Bất mãn là Không bất mãn (Dissatisfaction vs No dissatisfaction).

+ Sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn. Thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn.

Để áp dụng được lý thuyết của Herzberg, nhà quản trị cần phải sử dụng một quy trình gồm hai giai đoạn để tạo động lực cho con người. Trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu, và sau đó mới giúp họ đi tìm thấy sự thỏa mãn.

Điểm chung của các lý thuyết trên:

Các lý thuyết trên đều cho thấy nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.

Trong mô hình Maslow hàm chứa một số giả định. Một là, những nhu cầu bậc thấp hơn cần phải được thỏa mãn (không nhất thiết là hoàn toàn) trước khi nhu cầu bậc cao hơn phát sinh. Những nhu cầu để thỏa mãn sẽ nối tiếp nhau, nhu cầu cơ bản đến trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn đến trước nhu cầu xã hội …Một cá nhân đang mong đợi được thỏa mãn nhu cầu cơ bản sẽ không quan tâm nhiều đến nhu cầu được quý trọng hay nhu cầu nhận thức. Hai là, một khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nó không còn có động lực để động viên kích thích họ. Ba là, với nhu cầu bậc cao thì có nhiều cách để thỏa mãn hơn nhu cầu bậc thấp.

Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác. Đó cũng là lý do vì sao người lao động thường tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động.

Còn Herzberg thì cho rằng: sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc không phải là hai yếu tố đối lập nhau. Cho dù có sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn cũng sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn hoặc có thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại bỏ được bất mãn. Nếu nhà quản trị muốn giữ chân nhân viên thì trước hết phải loại bỏ những bất mãn mà họ đang phải gánh chịu, và sau đó mới giúp họ đi tìm sự thỏa mãn trong công việc.

Trong đề tài này tác giả kết hợp sử dụng cả ba lý thuyết trên làm cơ sở lý thuyết nền cho nghiên cứu của mình.

2.4 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

Tác giả Trần Kim Dung, trong đề tài nghiên cứu khoa học “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” năm 2005 của mình đã cho rằng thỏa mãn là “mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức”. Cũng trong đề tài này, tác giả đã sử dụng thang đo JDI của

Smith có điều chỉnh: AJDI ( Adjust Job Descriptive Index ) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Theo thang đo AJDI này, ngoài 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) về sự thỏa mãn trong công việc và tình hình thực tế tại Ngân hàng Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Bản chất công việc: là những vấn đề liên quan đến công việc. Công việc có tạo cho người lao động cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ không; công việc có thú vị không? Có nhiều thách thức không? Và có được đánh giá công bằng không?

Thu nhập: là những cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong việc trả lương, thưởng và các khoản trợ cấp khác.

Đồng nghiệp: là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.

Lãnh đạo: là những cảm nhận liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp lãnh đạo trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo khi cấp trên thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.

Cơ hội đào tạo - thăng tiến: là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.

Điều kiện làm việc: là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về một nơi làm việc an toàn, vệ sinh; máy móc, trang thiết bị làm việc tốt, an toàn; phòng làm việc đảm bảo các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…

Ngoài các yếu tố trên, một số yếu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ học vấn, chức vụ …Trong đề tài này, các đặc điểm cá nhân được xem xét là: giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, thu nhập và chức vụ.

2.5 MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC

* TRÊN THẾ GIỚI:

2.5.1 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở nhiều lĩnh vực tại Mỹ đã đưa ra kết quả như sau:

+ 47% số người lao động thỏa mãn với công việc họ đang làm.

+ 53 % số người lao động không thỏa mãn với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năng có mức độ thỏa mãn với công việc thấp hơn nhiều so với nhóm người lao động có kỹ năng.

2.5.2 Nghiên cứu của Keith và John (2002)

Nghiên cứu của Kieth và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau:

+ Yếu tố tác động chủ yếu đến sự thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.

+ Vai trò của giới tính: nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam.

+ Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.

+ Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc.

2.5.3 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

+ Tại Mỹ: 49% số người lao động rất thỏa mãn với công việc, 49% chấp nhận công việc hiện tại và chỉ 2% không thỏa mãn với những gì mình đang làm.

+ Tại Đan Mạch, Nhật Bản, Hungary: tỷ lệ rất thỏa mãn với công việc lần lượt là 62%, 30% và 23%.

Nghiên cứu xác định các yếu tố làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ, an toàn trong công việc, công ty nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp tốt, thời gian đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng và có cơ hội học tập.

So sánh các kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giả cho thấy:

+ Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở các quốc gia là khác nhau.

+ Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động dù ở quốc gia nào cũng đều gắn liền với một số yếu tố liên quan đến công việc như: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội học tập – thăng tiến, môi trường và điều kiện

làm việc…Các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng cao.

* TẠI VIỆT NAM:

2.5.4 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) về “ảnh hưởng của sự thoả mãn trong công việc đến nỗ lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam” đã đưa ra kết quả như sau:

Kết quả phân tích nhân tố cho ra 08 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên: được cấp trên tôn trọng, thu nhập, kỹ thuật khéo léo, điều kiện làm việc, được tương tác trong công việc, công việc thú vị, tâm lý yên tâm khi làm việc, áp lực công việc phù hợp.

Với nghiên cứu này, hệ số R2 = 0,344. Ý nghĩa: 8 nhân tố trên giải thích được

34.4% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam.

2.5.5 Nghiên cứu của Nguyễn Chí Bảo (2011)

Nghiên cứu của Nguyễn Chí Bảo (2011) về “Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Yujin Vina” đã đưa ra kết quả như sau:

Theo kết quả phân tích thực trạng nhân sự của công ty kết hợp với phân tích định lượng đã cho ra 04 nguyên nhân chính làm giảm mức độ thoả mãn của nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty: “đào tạo phát triển”, “điều kiện làm việc”, “đánh giá thành tích”, và “bản chất công việc”. Kết quả phân tích dữ liệu của nghiên cứu này cho thấy, yếu tố “đào tạo phát triển” có ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng. Điều này có nghĩa là công ty càng làm thỏa mãn những mong muốn, ước muốn của nhân viên trong công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp thì sự thích thú trong công việc của họ càng tăng cao.

Ở nghiên cứu này, kết quả R2 = 0.428. Ý nghĩa: 04 nhân tố trên giải thích được

42.8% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Yujin Vina.

2.5.6 Nghiên cứu của Ngô Chí Tâm (2008)

Đề tài nghiên cứu về “Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An” đã cho kết quả như sau:

Có 04 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc: “Tiền lương”, “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc”. Mức độ thỏa mãn của 04 yếu tố này tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Và trong đó, mức độ thỏa mãn về “tiền lương” của người lao động là thấp nhất trong các yếu tố trên.

Nghiên cứu này tác giả cho ra kết quả R2 = 0.377. Ý nghĩa: 04 nhân tố trên giải

thích được 37.7% biến thiên của sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chế tạo máy Long An.

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc của người lao động và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước, mô hình nghiên cứu của tác giả cho đề tài này được đề nghị như sau:

Lãnh đạo

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Bản chất công việc

Thu nhập

Đồng nghiệp

Mức độ thỏa mãn trong công việc

Cơ hội đào tạo – thăng tiến

Điều kiện làm việc

GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng. Trong mô hình nghiên cứu này, có 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại ngân hàng, bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo – thăng tiến và điều kiện làm việc.

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Bản chất công việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

H2: Thu nhập có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

H3: Quan hệ với đồng nghiệp có tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

H4: Quan hệ với lãnh đạo có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

H5: Cơ hội đào tạo – thăng tiến có với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

H6: Điều kiện làm việc có tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 giới thiệu cho người đọc cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, đưa ra một số định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc và trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước. Ngoài ra, chương này cũng đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN, bao gồm: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và điều kiện làm việc, từ đó xây dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.