Phân Tích Hồi Quy Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Công Việc Đến Sự Gắn Kết

F_DT : Nhân tố đào tạo thăng tiến F_CV : Nhân tố bản chất công việc F_TL : Nhân tố tiền lương

F_DN : Nhân tố đồng nghiệp F_DM : Nhân tố sự đổi mới F_AL : Nhân tố áp lực công việc

4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì.

Tương tự, ta thực hiện các kiểm định để dò tìm sự vi phạm các giả thuyết của mô hình hồi quy. Kết quả cho thấy không có giả thuyết nào bị vi phạm (Chi tiết theo phụ lục V)

Bảng 4.9 Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết để duy trì.

Mô hình

Hệ số R

Hệ số R2

Hệ số R2 hiệu

chỉnh

Sai số chuẩn của

ước lượng

Hệ số Durbin -

Watson

.534a

.285

.269

.85486036

1.545

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa		Hệ số chuẩn hóa	t	Sig.	Thống kê đa cộng tuyến
B	Std.Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
(Constant)	8.815E-17	.045		.000	1.000
Nhân tố lãnh đạo	.178	.045	.178	3.945	.000	1.000	1.000
Nhân tố đào tạo thăng tiến	.109	.045	.109	2.422	.016	1.000	1.000
Nhân tố thương hiệu	.255	.045	.255	5.670	.000	1.000	1.000
Nhân tố bản chất công việc	.161	.045	.161	3.583	.000	1.000	1.000
Nhân tố tiền lương	.193	.045	.193	4.294	.000	1.000	1.000
Nhân tố đồng nghiệp	.180	.045	.180	3.988	.000	1.000	1.000
Nhân tố sự đổi mới	.126	.045	.126	2.788	.006	1.000	1.000
Nhân tố áp lực công việc	.255	.045	.255	5.665	.000	1.000	1.000

Kết quả cho thấy tất cả các biến đều có tác động có ý nghĩa đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên trong ngân hàng vì có sig < 0.05. Các biến trên giải thích được 26.9% áp lực công việc và thương hiệu có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên trong tổ chức với hệ số β = 0.255

Mô hình hồi quy được viết lại dưới dạng phương trình hồi quy như sau : F_DTRI = 0.178F_LD + 0.109F_DT + 0.255F_TH + 0.161F_CV + 0.193F_TL + 0.180F_DN + 0.126F_DM + 0.255F_AL

Trong đó : F_DTRI : sự gắn kết để duy trì F_LD : Nhân tố lãnh đạo

F_DT : Nhân tố đào tạo thăng tiến F_CV : Nhân tố bản chất công việc F_TL : Nhân tố tiền lương

F_DN : Nhân tố đồng nghiệp F_TH : Nhân tố thương hiệu F_DM : Nhân tố đổi mới

F_AL : Nhân tố áp lực trong công việc

4.4.3 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì đạo đức.

Tương tự, ta thực hiện các kiểm định để dò tìm sự vi phạm các giả thuyết của mô hình hồi quy. Kết quả cho thấy không có giả thuyết nào bị vi phạm (Chi tiết theo phụ lục V).

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì đạo đức

Mô hình

Hệ số R

Hệ số R2

Hệ số R2 hiệu

chỉnh

Sai số chuẩn

của ước lượng

Hệ số Durbin

- Watson

.471a

.222

.205

.89187331

1.368

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa		Hệ số chuẩn hóa	t	Sig.	Thống kê đa cộng tuyến
B	Std.Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
(Constant)	-1.085E-16	.047		.000	1.000
Nhân tố lãnh đạo	.157	.047	.157	3.347	.001	1.000	1.000
Nhân tố đào tạo thăng tiến	.242	.047	.242	5.156	.000	1.000	1.000
Nhân tố thương hiệu	.163	.047	.163	3.470	.001	1.000	1.000
Nhân tố bản chất công việc	.080	.047	.080	1.703	.089	1.000	1.000
Nhân tố tiền lương	.186	.047	.186	3.949	.000	1.000	1.000
Nhân tố đồng nghiệp	.065	.047	.065	1.389	.166	1.000	1.000
Nhân tố sự đổi mới	.259	.047	.259	5.501	.000	1.000	1.000
Nhân tố áp lực công việc	-.013	.047	-.013	-.267	.790	1.000	1.000

Kết quả cho thấy chỉ có các biến lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, thươneg hệu, tiền lương, sự đổi mới có tác động có ý nghĩa đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên trong ngân hàng vì có sig < 0.05. Tuy nhiên các biến trên giải thích được 20.5% sự gắn kết vì đạo đức, trong đó biến đào tạo, thăng tiến và sự đổi mới có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên trong tổ chức với hệ số lần lượt là β = 0.242 và β = 0.259

Mô hình hồi quy được viết lại dưới dạng phương trình hồi quy như sau : F_DDUC = 0.157F_LD + 0.242F_DT + 0.163F_TH + 0.186F_TL + 0.259F_DM

Trong đó : F_DTRI : sự gắn kết để duy trì

F_LD : Nhân tố lãnh đạo

F_DT : Nhân tố đào tạo thăng tiến F_TL : Nhân tố tiền lương

F_TH : Nhân tố thương hiệu F_DM : Nhân tố đổi mới

Bảng 4.11 Tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, sự gắn kết

Các thành phần công việc

Gắn kết vì tình cảm	Gắn kết để duy trì	Gắn kết vì đạo đức
Bản chất công việc	.270	.161
Lãnh đạo	.212	.178	.157
Lương	.144	.193	.186
Cơ hội đào tạo, thăng tiến	.254	.109	.242
Đồng nghiệp	.210	.180
Thương hiệu		.255	.163
Sự đổi mới	.201	.126	.259
Áp lực công việc	.186	.255

4.5 Thảo luận về kết quả

Sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên chịu tác động mạnh nhất bởi nhân tố bản chất công việc, kế đến là nhân tố cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự đổi mới, áp lực công việc và tiền lương (Bảng 4.11).

Xét cho cùng, một cá nhân gắn kết với tổ chức mình trước hết cũng xuất phát từ tình cảm của họ dành cho tổ chức và tình cảm đó cũng không tự nhiên mà có được. Trong trường hợp ngành ngân hàng, khi lương, thưởng không phải là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo sự gắn kết về mặt tình cảm thì các yếu tố liên quan đến bản chất công việc, cơ hội được đào tạo thăng tiến, yếu tố lãnh đạo hay đồng nghiệp của các nhân viên mới thật sự làm tăng sự gắn kết tình cảm. Nói một cách khác, khi nhân viên thấy yêu thích công việc của họ, luôn nhận được sự hỗ trợ, đối xử thân thiết của đồng nghiệp và lãnh đạo, nhận thấy cơ hội được

đào tạo và thăng tiến ở ngân hàng của mình thì họ sẽ hết lòng với ngân hàng, xem sự phát triển của ngân hàng cũng chính là sự phát triển của họ. Như vậy, một khi đã coi ngân hàng là ngôi nhà thứ 2 của mình rồi thì họ sẵn sàng cùng ngân hàng trải qua bất kỳ giai đoạn phát triển nào, dù thăng hay trầm, miễn là họ luôn có những cơ hội để đóng góp sức lực của họ cho ngân hàng.

Như vậy, để tạo sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược, chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào 7 yếu tố: bản chất công việc, kế đến là yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến, các yếu tố về lãnh đạo và đồng nghiệp, sự đổi mới, áp lực công việc và tiền lương đó chú ý nhiều nhất vào yếu tố bản chất công việc.

Sự gắn kết để duy trì chịu tác động mạnh nhất bởi hai yếu tố về áp lực công việc và thương hiệu, kế tiếp là các yếu tố về lương, lãnh đạo và đồng nghiệp, bản chất công việc, sự đổi mới và cơ hội đào tạo thăng tiến (Bảng 4.11). Áp lực công việc được xem là yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên sự gắn kết để duy trì. Đây là một đặc điểm thường thấy trong ngành tài chính nói chung và ngành ngân hàng nói riêng trong thời buổi các ngân hàng cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các nhân viên ngân hàng phải thường xuyên chịu áp lực cao, đây cũng là một trong những lý do khiến rất nhiều nhân viên ngành ngân hàng bỏ ngành, đặc biệt là đối với nhân viên nữ.

Như vậy, trong chiến lược - chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần đặt trọng tâm vào cả tám yếu tố của sự thỏa mãn công việc, trong đó đặc biệt lưu ý đến môi trường áp lực làm việc của nhân viên, khối lượng công việc của mỗi nhân viên nhằm tạo sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức.

Sự gắn kết vì đạo đức chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố sự đổi mới, cơ hội đào tạo thăng tiến, kế đến là yếu tố tiền lương thương hiệu và các yếu tố về lãnh đạo (Bảng 4.11). Như vậy, để tạo sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên đối với tổ chức, trong chiến lược chính sách nhân sự lãnh đạo các đơn vị cần chú ý đến 5 yếu tố trên.

Cũng tương tự như Gắn kết tình cảm, các cán bộ nhân viên ngân hàng

hình thành mối gắn kết vì đạo đức với ngân hàng của mình xuất phát từ những quan tâm mà họ nhận được từ các chính sách đãi ngộ của ngân hàng. Khi nhân viên nhận thấy có nhiều cơ hội thể hiện mình lại được hưởng mức thu nhập tốt thì các nhân viên cảm thấy yên tâm lao động, họ có nghĩa vụ phải đóng góp lâu dài cho ngân hàng của mình và trong quá trình đóng góp đó dần dần cũng tạo ra sự Gắn kết tình cảm. Trong quá trình phát triển nếu ngân hàng thường xuyên tạo sự đổi mới, cải tiến quy trình, có cách thức làm việc linh hoạt thì cũng sẽ góp phần làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Có thể các ngân hàng khác có những chính sách tương đối tốt hơn ngân hàng đang làm hiện tại nhưng sự gắn kết vì đạo đức làm cho các nhân viên không nỡ rời bỏ ngân hàng đã giúp họ trong giai đoạn đầu khi mới vào nghề, đào tạo họ thành những nhân viên xuất sắc và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

Qua kết quả phân tích cho thấy việc nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức cần đặt trọng tâm c á c t h à n h p h ầ n c ủ a s ự t h ỏ a m ã n trong công việc (trong đó 1 số yếu tố như lãnh đạo, lương, cơ hội đào tạo thăng tiến, sự đổi mới có tác động mạnh mẽ đến cả 3 thành phần gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức).

Kết quả này cũng đúng với thực tế ở các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Vì số lượng ngân hàng ngày một tăng nên nhu cầu nhân sự giỏi để có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường cũng tăng theo, khả năng chuyển công việc của các nhân viên từ ngân hàng này sang ngân hàng khác lại dễ dàng. Cho nên, các ngân hàng phải có những chính sách phù hợp để tăng sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, không phải lúc nào tiề n lương c ũ n g là yếu tố quan trọng đầu tiên để giữ người ở lại; trong một số trường hợp thì cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc, sự áp lực trong công việc hay cơ hội được đào tạo thăng tiến cũng có vai trò quan trọng không kém.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

Trong chương 4, nghiên cứu đã trình bày kết quả mô tả mẫu, thực hiện việc kiểm định thang đo các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức thông qua các công cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA). Trong chương cũng đã thực hiện việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy vsà thực hiện đo lường mức độ quan trọng các yếu tố cấu thành nên sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên. Chương tiếp theo sẽ trình bày những giải pháp, kiến nghị , ý nghĩa và hạn chế của đề tài nghiên cứu.

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ĐỀ XUẤT‌

5.1 Đánh giá chung

Nghiên cứu đươc thực hiện tại các ngân hàng trên địa bàn TpHCM sử dụng thang đo của của Smith và các cộng sự (1969) và bổ sung thêm 3 thành phần mới : sự đổi mới, thương hiệu và áp lực công việc để đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân đối với tổ chức. Sau khi kiểm định thang đo bao gồm 8 thành phần là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, sự đổi mới, thương hiệu và áp lực công việc đáp ứng các yêu cầu về độ tin cậy và có tính giá trị cao. Ngoài ra nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết : gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức, sau khi kiểm định thang đo cũng đạt yêu cầu về độ tin cậy, sự phù hợp, tính giá trị với 3 thành phần và 19 biến quan sát.

Kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TpHCM cho thấy để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết hơn với tổ chức, trong chính sách nhân sự của các ngân hàng cần chú trọng đến 8 yếu tố sau : bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương, sự đổi mới, thương hiệu và áp lực công việc, đặc biệt là các yếu tố về lãnh đạo, lương, cơ hội đào tạo thăng tiến, sự đổi mới có tác động mạnh mẽ đến cả 3 thành phần gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.‌

5.2 Một số hàm ý quản lý đối với các nhà quản trị ở các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TpHCM

5.2.1 Hàm ý đề xuất về yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến

Như đã trình bày trên, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các NHTM và công tác đào tạo-thăng tiến trở thành yếu tố cơ bản góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể, vai trò của đào tạo nhằm:

+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên