tuổi”, tiếp nữa là độ tuổi “dưới 25” và thấp nhất là nhân viên ở độ tuổi “từ 26 đến 30”.
Lý do có kết quả này là vì tại NHNoVN, nhân viên ở tuổi từ 31 đến trên 40 thông thường chấp nhận công việc như một “cần câu cơm” cho cuộc sống và cho gia đình. Ở tuổi này, các nhân viên ngân hàng hầu hết đã có gia đình và con cái, vì nhiều lý do, họ không muốn thay đổi công việc của mình nên họ chấp nhận công việc như một phần của cuộc sống.
Các bạn ở độ tuổi “dưới 25 đến 30”, đặc biệt là “từ 26 đến 30”, đa phần họ là người trẻ, năng động và chưa có gia đình. Họ luôn sẵn sàng đổi việc nếu công việc có một yếu tố nào đó làm họ không hài lòng. Các nhân viên ở tuổi này luôn muốn chứng tỏ mình, tuy nhiên, ở một môi trường quốc doanh, cơ hội dành cho những người trẻ tuổi như họ là rất hiếm, do đó, họ luôn cảm thấy không thỏa mãn thật sự với công việc mình đang làm.
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của THÂM NIÊN đến mức độ thỏa mãn trong công việc
Vì biến độc lập (thâm niên) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.28: Bảng mô tả thống kê
N | Trung bình | Độ lệch chuẩn | |
2 Từ 1 đến 3 năm | 46 | 3.4522 | .73929 |
3 Trên 3 năm đến 6 năm | 95 | 3.3937 | .67063 |
4 Trên 6 năm | 164 | 3.7817 | .50607 |
Tổng | 305 | 3.6111 | .62577 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Bảng Kết Quả Đánh Giá Thang Đo Bằng Hệ Số Cronbach Alpha -
Mô Hình Nghiên Cứu Được Điều Chỉnh Sau Phân Tích Efa -
Mức Độ Ảnh Hưởng Của Các Nhân Tố Đến Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc -
Một Số Giải Pháp Nâng Cao Mức Độ Thỏa Mãn Của Người Lao Động Tại Nhnovn -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Thang Đo “Cơ Hội Đào Tạo – Thăng Tiến”
Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Thâm niên”
Tổng bình phương | df | Bình phương trung bình | F | Mức ý nghĩa | |
Giữa các nhóm | 10.426 | 2 | 5.213 | 14.494 | .000 |
Trong cùng nhóm | 108.616 | 302 | .360 | ||
Tổng | 119.042 | 304 |
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 < 0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Khác biệt trung bình | Sai số thống kê | Mức ý nghĩa | ||
2 Từ 1 đến 3 năm | 3 Trên 3 năm đến 6 năm | .05849 | .12890 | .957 |
4 Trên 6 năm | -.32953* | .11594 | .018 | |
3 Trên 3 năm đến 6 năm | 2 Từ 1 đến 3 năm | -.05849 | .12890 | .957 |
4 Trên 6 năm | -.38802* | .07935 | .000 | |
4 Trên 6 năm | 2 Từ 1 đến 3 năm | .32953* | .11594 | .018 |
3 Trên 3 năm đến 6 năm | .38802* | .07935 | .000 |
Không có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm” và những nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm” về mức độ thỏa mãn trong công việc.
Có sự khác biệt giữa những nhân viên có thâm niên “trên 6 năm” và những nhân viên có thâm niên khác.
Theo kết quả kiểm định trung bình từ bảng 4.28, tại NHNoVN, nhân viên có thâm niên trên 6 năm có mức độ thỏa mãn trong công việc cao nhất, tiếp đến là nhân viên có thâm niên “từ 1 đến 3 năm”, và cuối cùng là nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm”.
Lý do có kết quả này vì tại NHNoVN, những nhân viên có thâm niên trên 6 năm là những người đã gắn bó lâu năm với nghề, họ hài lòng với những gì nghề nghiệp mang lại cho họ và khả năng gắn bó với nghề lâu dài hơn. Những nhân viên mới vào nghề là những người đang trong quá trình học hỏi, họ muốn học nhiều từ nghề nghiệp mà họ lựa chọn nên những yếu tố trong công việc không gây bất mãn nhiều cho họ như gây cho những nhân viên có thâm niên “trên 3 năm đến 6 năm” – những nhân viên có dấu hiệu rời bỏ công việc hiện tại nhiều nhất.
4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN đến mức độ thỏa mãn trong công việc
Vì biến độc lập (trình độ) là biến định tính 4 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.30: Bảng mô tả thống kê
N | Trung bình | Độ lệch chuẩn | |
2 Trung cấp | 7 | 4.1143 | .22678 |
3 Cao đẳng/Đại học | 258 | 3.6845 | .57238 |
4 Trên đại học | 40 | 3.0500 | .69393 |
Tổng | 305 | 3.6111 | .62577 |
Bảng 4.30 cho thấy những nhân viên có trình độ càng thấp, mức độ thỏa mãn trong công việc tại ngân hàng càng cao.
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Trình độ học vấn”
Tổng bình phương | df | Bình phương trung bình | F | Mức ý nghĩa | |
Giữa các nhóm | 15.756 | 2 | 7.878 | 23.034 | .000 |
Trong cùng nhóm | 103.287 | 302 | .342 | ||
Tổng | 119.042 | 304 |
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.112 > 0.05 Kiểm định Post Hoc (Tukey):
Khác biệt trung bình | Sai số thống kê | Mức ý nghĩa | ||
2 Trung cấp | 3 Cao đẳng/Đại học | .42979 | .22402 | .135 |
4 Trên đại học | 1.06429* | .23960 | .000 | |
3 Cao đẳng/Đại học | 2 Trung cấp | -.42979 | .22402 | .135 |
4 Trên đại học | .63450* | .09938 | .000 | |
4 Trên đại học | 2 Trung cấp | -1.06429* | .23960 | .000 |
3 Cao đẳng/Đại học | -.63450* | .09938 | .000 |
Kết quả kiểm định Anova cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên có trình độ trung cấp và nhân viên có trình độ cao đẳng/ đại học. Tuy nhiên, có sự phân biệt giữa nhân viên có trình độ trên đại học và các nhân viên có trình độ khác. Theo kiểm định trung bình, nhân viên có trình độ trên đại học, mức độ thỏa mãn trong công việc là thấp nhất. Điều này cũng dễ lý giải, thường học càng cao, tham vọng trong công việc càng lớn. Nếu công việc có vài yếu tố khiến họ không hài lòng, họ sẽ dễ dàng bất mãn và nhanh chóng rời bỏ công việc.
Tại NHNoVN, cơ hội thăng tiến không tỷ lệ thuận với trình độ học vấn hay trình độ chuyên môn. Người có trình độ học vấn dù cao cách mấy, trình độ chuyên môn dù giỏi cách mấy nếu không có mối quan hệ hoặc khéo léo trong giao tiếp cũng sẽ có rất ít cơ hội thăng tiến. Đó là lý do những người có trình độ càng cao càng có mức độ thỏa mãn trong công việc thấp.
4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của MỨC THU NHẬP đến mức độ thỏa mãn trong công việc
Vì biến độc lập (thu nhập) là biến định tính 3 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.32: Bảng mô tả thống kê
N | Trung bình | Độ lệch chuẩn | |
1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng | 16 | 3.6750 | .42505 |
2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng | 209 | 3.5522 | .62204 |
3 Trên 12 triệu đồng | 80 | 3.7525 | .65080 |
Tổng | 305 | 3.6111 | .62577 |
Kết quả kiểm định trung bình ở bảng 4.32 cho thấy, nhân viên có thu nhập trên 12 triệu đồng/ tháng có mức độ thỏa mãn công việc cao nhất. Tiếp theo là những nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu và cuối cùng là nhân viên có thu nhập từ 9 đến 12 triệu đồng.
Lý do có kết quả trên là vì, tại NHNoVN, mức lương được xét theo thâm niên, chức vụ và trình độ học vấn và cào bằng theo các yếu tố trên. Theo đó, người có cùng một trình độ, một chức vụ và thâm niên bằng nhau sẽ có thu nhập bằng nhau mà không xét đến trình độ chuyên môn và hiệu quả công việc.
Những người có thu nhập trên 12 triệu thường là người có chức vụ. Những người thu nhập từ 6 đến 9 triệu là những người có bằng cấp thấp hoặc nhân viên mới vào nghề. Còn lại những người có thu nhập từ 9 đến 12 triệu thường là những người có bằng cấp cao hoặc thâm niên lâu nhưng chưa có chức vụ. Đây cũng là lý do vì sau người có thu nhập từ 9 đến 12 triệu là những người có mức độ hài lòng thấp nhất trong công việc.
Bảng 4.33: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Mức thu nhập”
Tổng bình phương | df | Bình phương trung bình | F | Mức ý nghĩa | |
Giữa các nhóm | 2.391 | 2 | 1.196 | 3.095 | .047 |
Trong cùng nhóm | 116.651 | 302 | .386 | ||
Tổng | 119.042 | 304 |
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.029 <0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Khác biệt trung bình | Sai số thống kê | Mức ý nghĩa | ||
1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng | 2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng | .12285 | .11464 | .640 |
3 Trên 12 triệu đồng | -.07750 | .12879 | .906 | |
2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng | 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng | -.12285 | .11464 | .640 |
3 Trên 12 triệu đồng | -.20035 | .08453 | .056 | |
3 Trên 12 triệu đồng | 1 Từ 6 đến dưới 9 triệu đồng | .07750 | .12879 | .906 |
2 Trên 9 triệu đến 12 triệu đồng | .20035 | .08453 | .056 |
Kiểm định Post Hoc cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa các nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau.
4.7.6 Kiểm định sự khác biệt của CHỨC VỤ đến mức độ thỏa mãn trong công việc
Vì biến độc lập (chức vụ) là biến định tính 3 nhóm và biến phụ thuộc (mức độ thỏa mãn) là biến định lượng nên phương pháp kiểm định được dùng là One-way ANOVA.
Bảng 4.34: Bảng mô tả thống kê
N | Trung bình | Độ lệch chuẩn | |
1 nhân viên | 240 | 3.4967 | .64916 |
2 lãnh đạo phòng | 52 | 4.0192 | .23518 |
3 ban giám đốc | 13 | 4.0923 | .23966 |
Total | 305 | 3.6111 | .62577 |
Theo kết quả kiểm định trung bình ở bảng 4.34, người có chức vụ càng cao sẽ có mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao.
Bảng 4.35: Kết quả kiểm định One-way ANOVA theo “Chức vụ”
Tổng bình phương | df | Bình phương trung bình | F | Mức ý nghĩa | |
Giữa các nhóm | 14.815 | 2 | 7.407 | 21.463 | .000 |
Trong cùng nhóm | 104.227 | 302 | .345 | ||
Tổng | 119.042 | 304 |
Mức ý nghĩa kiểm định Levene = 0.000 <0.05 Kiểm định Post Hoc (Dunnett):
Khác biệt trung bình | Sai số thống kê | Mức ý nghĩa | ||
1 nhân viên | 2 lãnh đạo phòng | -.52256* | .05310 | 0.000 |
3 ban giám đốc | -.59564* | .07857 | .000 | |
2 lãnh đạo phòng | 1 nhân viên | .52256* | .05310 | 0.000 |
3 ban giám đốc | -.07308 | .07404 | .695 | |
3 ban giám đốc | 1 nhân viên | .59564* | .07857 | .000 |
2 lãnh đạo phòng | .07308 | .07404 | .695 |
Kiểm định Post Hoc cho thấy không có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ trong ngân hàng. Chỉ có sự phân biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc giữa những người có chức vụ và những người không có chức vụ. Theo kiểm định trung bình, người có chức vụ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn rất nhiều so với những người chưa có chức vụ.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu.
Kết quả phân tích nhân tố cho ta 5 nhân tố có ý nghĩa gồm: Bản chất công việc (F1), Thu nhập (F2), Đồng nghiệp và lãnh đạo (F3), Đào tạo - thăng tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5).
Kết quả hồi quy cho thấy chỉ có 4 yếu tố có mối tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc: Bản chất công việc (F1), Thu nhập (F2), Đào tạo - thăng tiến (F4), Điều kiện làm việc (F5). Do đó, giả thuyết H1, H2, H4, H5 được chấp nhận.
Ta viết được phương trình hồi quy dạng chuẩn hóa như sau:
Y = 0.137 F1 + 0.283 F2 + 0.361F4 + 0.296 F5
Trong đó, Y: sự thỏa mãn trong công việc F1: Bản chất công việc
F2: Thu nhập
F4: Đào tạo - thăng tiến F5: Điều kiện làm việc
Chương 5 sẽ thảo luận về kết quả nghiên cứu, và từ kết quả nghiên cứu đề ra các kiến nghị cho NHNoVN.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
Chương 5 như một sự tổng kết của bốn chương trước. Tác giả sẽ đưa ra kết luận từ những kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, từ đó đưa ra giải pháp để cải thiện tình trạng nhân viên rất ít thỏa mãn công việc tại các chi nhánh NHNoVN trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, sự hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo cũng sẽ được trình bày trong chương này.
5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu này hướng đến việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại NHNoVN, từ đó thiết lập các giải pháp làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động và làm giảm tình trạng bỏ việc ngày càng tăng tại Ngân hàng này.
Để làm được việc này, nghiên cứu đã dựa trên các cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu lý thuyết, tiếp cận các phương pháp đo lường sự thỏa mãn trong công việc và xây dựng nên các biến độc lập, biến phụ thuộc và hệ thống thang đo. Tác giả đã sử dụng phương pháp thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn để thu thập dữ liệu. 305 bảng câu hỏi đã được sử dụng để phân tích trong 350 bảng câu hỏi được phát ra.
Dữ liệu sau khi được mã hóa đã được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS 20. theo các bước: (1) đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), (2) tiến hành phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết của mô hình, (3) thực hiện kiểm định T-Test và One way Anova để so sánh mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động theo một số yếu tố cá nhân.