Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cẩu xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg.
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các nhân tố.
Học thuyết ERG.
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam).
Học thuyết công bằngJ. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn.
2.2 Các nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc
2.2.1 Các nghiên cứu trước đây
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) trích trong Jeffrey m. Stanton, và đồng nghiệp (2001) sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Wallace D.Boeve (2007) đã ứng dụng JDI vào nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc tại Đại Học Michigan – khoa hỗ trợ vật lý. Nghiên cứu cho thấy nhân tố đồng nghiệp có tác động nhiều nhất và sau đó là nhân tố bản chất công việc.
Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (1969) cho rằng có 2 nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách
nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các nhân tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động.
Nghiên cứu của Boston Consulting Group (2014) đã tiến hành phỏng vấn hơn
200.000 người trên khắp thế giới và đút kết lại 26 nhân tố ảnh hưởng đến sử thoả mãn công việc. Trong đó, 10 nhân tố ảnh hưởng nhất là: Sự đánh giá trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ với cấp trên, sự ổn định tài chính của công ty, sự thăng tiến và học hỏi, an toàn công việc, mức lương cố định hấp dẫn, bản chất yêu thích của công việc, giá trị công ty.
Trong báo cáo năm 2014 của tổ chức Society for Human Resource Management (SHRM) nghiên cứu về sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên ở Mỹ, có 5 nhóm nhân nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên là: Sự thăng tiến, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, thu nhập, phúc lợi, môi trường công việc. Theo báo cáo, có đến 86% nhân viên thỏa mãn trong công việc của họ. Trong đó, 72% số nhân viên cho rằng cách đối xử giữa lãnh đạo và nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đến sự thỏa mãn trong công việc. Trong khi đó 63% nhân viên cho rằng phúc lợi của công ty có ý nghĩa quan trọng bao gồm: chế độ nghỉ phép có lương, các chính sách chăm sóc sức khỏe, cân bằng cồng việc và cuộc sống, phúc lợi cho gia đình nhân viên. Ngoài ra nghiên cứu cho thấy rằng, nhân tố môi trường công việc có tác dụng duy trì nuôi dưỡng sự thỏa mãn của nhân viên:, bao gồm các mặt vấn đề: an toàn công việc, ổn định tài chính của doanh nghiệp, bản chất công việc, …
Theo tạp chí Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng ICCI (2015), Ấn Độ (dựa trên thuyết 2 nhân tố của Hertzberg) cho thấy có 15 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên: Lương, đào tạo và phát triển, bản chất công việc, cân bằng công việc và cuộc sống, mối quan hệ giữa cá nhân, sự an toàn trong công việc, sự giao tiếp, sự tự quản, tinh thần, sự công nhận và khen thưởng, lãnh đạo, phân công phân nhiệm, môi trường làm việc, làm việc nhóm, sự thúc đẩy.
Nghiên cứu của tạp chí IJCRB (2013) về các nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc và hiệu suất công việc tại các Doanh nghiệp SME ở Tây Nam, Nigieria đưa ra 5 nhân tố tác động đến sự thoả mãn công việc gồm:Thu nhập, sự thăng tiến, sự lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 nhân tố đều tác động đến sự thoả mãn công việc, trong đó Thu nhập là nhân tố có ảnh hưởng đáng kể nhất. Nhân tốlãnh đạo có tác động tích cực thứ hai đến sự thoả mãn và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Behesta Alemi (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc tại các trường sư phạm cho thấy các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập và môi trường làm việc
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Tác giả | |||||||
Smith (1969) | F. Herzberg (1969) | BCG (2014) | SHRM (2014) | Tạp chí phát triển nhân lực, Ấn Độ | IJCRB (2013) | Behesta Alemi (2014) | |
Bản chất công việc | x | x | x | x | x | x | |
Cơ hội đào tạo thăng tiến | x | x | x | x | x | x | x |
Lãnh đạo | x | x | x | x | x | x | x |
Đồng nghiệp | x | x | x | x | x | ||
Thu nhập | x | x | x | x | x | x | x |
Sự công nhận | x | x | x | ||||
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống | x | x | |||||
Sự ổn định tài chính công ty | x | ||||||
An toàn công việc | x | x | |||||
Giá trị công ty | x | ||||||
Trách nhiệm và chức năng | x | ||||||
Sự thành đạt | x | ||||||
Môi trường làm việc | x | x | x | x | x | ||
Chính sách quản trị | x | ||||||
Điều kiện làm việc | x | ||||||
Phúc lợi | x | ||||||
Sự giao tiếp | x | ||||||
Sự tự quản | x | ||||||
Tinh thần | x | ||||||
Phân công phân nhiệm | x | ||||||
Làm việc nhóm | x | ||||||
Sự thúc đẩy | x |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh - 1 -
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh - 2 -
Thực Trạng Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Của Nhân Viên Tín Dụng Ngân Hàng -
Phương Pháp Nghiên Cứu -
Quy Trình Phân Tích Tóm Tắt Chương 3
Xem toàn bộ 120 trang tài liệu này.
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua các nghiên cứu trên, ta thấy sự thoả mãn trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố. Tác giả đề xuất thừa hưởng các nhân tố từ các nghiên cứu trước gồm: Thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Bởi vì đây là 5 nhân tố căn bản mà hầu như các mô hình nghiên cứu trước đều sử dụng, các công việc thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đều có thể áp dụng được. Mặt khác, mô hình JDI của Smith (1969) đưa ra 5 nhân tố này và được nhiều chuyên gia trên thế giới công nhận.
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo thăng tiến
Lãnh đạo
Sự thỏa mãn
Đồng nghiệp
Thu nhập
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.2.1 Bản chất công việc
Theo nghiên cứu của SHRM (2014), bản chất công việc là những nhân tố tạo nên sự kích thích, hứng thú trong công việc. Công việc mà nhân viên làm, cho dù có tốn nhiều giờ, làm quá giờ nhưng nếu là việc họ hứng thú cộng với cơ chế thưởng, lương làm ngoài giờ sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Theo R Hackman và G. Oldman (1980, trích trong Tạp Chí Khoa Học Trường Đại Học Cần Thơ, phần D Khoa Học, Chính Trị, Kinh Tế, số 35- 2014) cho rằng bản chất công việc bao gồm các đặc điểm:
Quy trình
Tầm quan trọng
Quyền quyết định
Trách nhiệm
Công việc phát huy tính sáng tạo, năng động
Ngoài ra công việc phải phù hợp với năng lực người lao động mới phát huy được vai trò của mình
2.2.2.2 Cơ hội đào tạo thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng, kiến thức, thể hiện năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình trau dồi những kiến thức, kỹ năng thông qua các khóa học tại tổ chức, hoặc học tập từ lãnh đạo, đồng nghiệp và kinh nghiệm thực tế. Thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, đào tạo và thăng tiến bao gồm các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc.
2.2.2.3 Lãnh đạo
Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ chức - nhân sự. Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo cân nhắc về những nhu cầu của nhân viên. Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý. Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Ngoài ra lãnh đạo phải bảo vệ nhân viên khi cần thiết, có năng lực chuyên môn.
2.2.2.4 Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người làm cùng công ty, ngân hàng, có thể là cùng phòng. Đồng nghiệp là những người cùng nhau giải quyết một vấn đề, một công việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Beheshta Alemi (2014) cho rằng đồng nghiệp là những người chia sẽ tình cảm, và những kiến thức, lợi ích của họ trong công việc hàng ngày. Đồng nghiệp là một trong những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Đồng nghiệp giống như một người bạn thân, giúp nhân viên làm việc, tạo động lực, cải thiện giao tiếp, nâng cao năng suất lao động...Khi có một người đồng nghiệp thân thiết, giúp cho nhân viên có sự gắn kết mạnh mẽ đến công ty. Họ sẽ cảm thấy hào hứng mỗi ngày đến cơ quan làm việc.
2.2.2.5 Thu nhập
Thu nhập cá nhân trong kinh tế là thuật ngữ đề cập đến tất cả các khoản thu nhập của một cá nhân kiếm được trong một niên độ thời gian nhất định từ tiền lương, đầu tư và các khoản khác, nó là tổng hợp của tất cả các thu nhập thực nhận bởi tất cả các cá nhân hoặc hộ gia đình. Theo Stanton và Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.
2.3 Thực trạng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tín dụng ngân hàng
2.3.1 Tổng quan công việc tín dụng
2.3.1.1 Khái niệm tín dụng ngân hàng
Luật các tổ chức tín dụng Việt Nam năm 2010 định nghĩa: Tín dụng là việc thỏa thuận để tổ chức, cá nhân sử dụng một khoản tiền theo nguyên tắc có hoàn trả bằng các nghiệp vụ cho vay, chiết khấu, cho thuê tài chính, bao thanh toán, bảo lãnh ngân hàng và các nghiệp vụ khác.
Cho vay là hình thức cấp tín dụng, theo đó bên cho vay giao hoặc cam kết giao cho khách hàng một khoản tiền để sử dụng vào mục đích xác định trong một thời gian nhất định theo thỏa thuận với nguyên tắc có hoàn trả cả gốc và lãi.