Đánh Giá Thực Trạng Sự Thỏa Mãn Công Việc Theo Yếu Tố Phúc Lợi

chuyển sang làm việc ở những vị trí không phù hợp với chuyên môn và sở thích của họ.

- Nhân viên cảm thấy ít thú vị đối với công việc mà họ đang làm.

Nguyên nhân

- Vào tháng 12/2015 và tháng 06/2016, BIDV BSG được hội sở chính giao nhiệm vụ hỗ trợ công tác thành lập 2 chi nhánh mới là chi nhánh Bà Chiểu và chi nhánh 30/4. Một lượng lớn nhân sự của BIDV BSG được điều chuyển sang công tác tại 2 chi nhánh mới gây ra tình trạng thiếu hụt nhân sự tại chi nhánh. Mặc dù công tác tuyển dụng đã được chuẩn bị từ trước, song nhân viên mới hầu hết được sắp xếp vào bộ phận kinh doanh và để cân đối đủ nhân sự đủ để đảm bảo công việc của các phòng ban nội bộ, một số nhân viên đã bị điều chuyển sang các vị trí không phù hợp với mong muốn của họ.

- Công việc có nhiều thử thách do áp lực chỉ tiêu cao, rủi ro đặc thù trong ngành tài chính ngân hàng cao. Hơn nữa, công việc mang tính chất lặp đi lặp lại, yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt theo đúng quy trình, quy chế, đúng nguyên tắc, hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo nên dễ gây nhàm chán dẫn làm cho nhân viên cảm thấy công việc ít thú vị. Bên cạnh đó, vị trí công việc không phù hợp cũng là nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy không thích thú với công việc.

2.2.3.2. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố phúc lợi

 Ưu điểm:

- Chính sách bảo hiểm của ngân hàng rất tốt, có nhiều gói bảo hiểm cho nhân viên

- Các hoạt động thể thao có đầu tư và diễn ra sôi nổi giữa các chi nhánh trong khu vực và toàn hệ thống

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

- Chính sách cho vay ưu đãi cho nhân viên, đặc biệt đối với gói mua nhà, tài trợ 100% phương án vay, thời hạn có thể dài đến 20 năm, gốc và lãi có thể trả định kỳ 1 năm 1 lần, tạo điều kiện cho nhân viên có nhà trên địa bàn thành phố, ổn định chỗ ở, an tâm làm việc.

 Nhược điểm:

- Nhiều nhân viên chưa tạo điều kiện được nghỉ phép khi có nhu cầu. Độ lệch chuẩn lớn hơn 1, cho thấy mức độ không hài lòng khác nhau ở các bộ phận.

- Chưa có chính sách bảo hiểm cho người thân nhân viên

- Quà tặng cho nhân viên nhân các dịp lễ, tết chưa thiết thực, chưa phù hợp sở thích của hầu hết nhân viên

- Tần suất các hoạt động vui chơi giải trí còn thấp. Ít tổ chức các chương trình công ích như một vài chi nhánh BIDV khác trên địa bàn. Các kỳ du lịch hàng năm chủ yếu là kỳ nghĩ dưỡng, ít có các hoạt động teambuilding, giao lưu giữa các phòng ban để gia tăng tinh thần đoàn kết.

Nguyên nhân:

- Nhiều nhân viên bộ phận giao dịch khách hàng, tín dụng, hỗ trợ tín dụng cho rằng họ chưa được tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép khi có nhu cầu, nguyên nhân là do số lượng giao dịch phát sinh nhiều, định mức nhân sự bị cắt giảm, có những công trình, dự án lớn nếu không theo dõi từ đầu sẽ rất mất thời gian để nắm bắt hồ sơ. Do đó, nếu có nhân sự nghỉ phép sẽ dồn việc sẽ những người còn lại, dễ dẫn đến sai sót, lỗi tác nghiệp hoặc xử lý hồ sơ chậm, làm khách hàng không hài lòng (Xem thêm Phụ lục 5).

- Nhân viên phải giải quyết khối lượng công việc cao ở các ngày trong tuần nên các ngày cuối tuần hầu hết mọi người muốn nghỉ ngơi, trong khi các hoạt động vui chơi chỉ tổ chức được vào các ngày cuối tuần nên có một số nhân viên không muốn tham gia. Do đó, khó khăn cho công đoàn để có thể thống nhất để tổ chức.

2.2.3.3. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố đồng nghiệp

 Ưu điểm:

- Các nhân viên trong một phòng hỗ trợ nhau tốt trong công việc

- Công việc có tính cạnh tranh để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thiện bản thân.

- Đa số nhân viên tin tưởng vào năng lực của đồng nghiệp

 Nhược điểm:

- Các nhân viên chưa thân thiện và thoải mái trong công việc

- Chưa có sự hỗ trợ tốt giữa một số phòng ban.

- Vẫn có một số trường hợp nhân viên được tuyển dụng nhờ vào mối quan hệ, những người này không đủ trình độ chuyên môn, tốt nghiệp không đúng chuyên ngành, khả năng xử lý công việc kém, phối hợp công việc không tốt dẫn đến tiến độ công việc chậm hoặc kết quả công việc không cao. Họ chỉ làm được những việc đơn giản, những việc phức tạp thường đùng đẩy cho người khác vì không có khả năng giải quyết. Lãnh đạo cũng không tin tưởng để giao cho họ nhiều việc dẫn đến tình trạng quá tải ở một số nhân viên khác.

Nguyên nhân:

- Do đặc thù công việc, áp lực công việc cao dễ dẫn đến stress, làm các nhân viên căng thẳng, không thoải mái

- Chức năng của mỗi phòng ban khác nhau và mức độ rủi ro công việc cao nên phòng ban nào cũng muốn bảo vệ quyền lợi của mình.

- Chế độ tuyển dụng chưa thật sự minh bạch, còn nhiều trường hợp nhân viên được tuyển chọn theo kiểu “con ông cháu cha” nên có một số nhân viên có năng lực kém cỏi.

2.2.3.4. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố điều kiện làm việc

 Ưu điểm

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc được trang bị tốt tạo sự hài lòng cho hầu hết nhân viên

- Tình trạng ổn định của công việc cao, nhân viên ít lo lắng về tình trạng mất việc làm.

 Nhược điểm

- Công việc áp lực cao

- Nhân viên thường xuyên phải làm ngoài giờ

- Một số nhân viên còn chưa hài lòng về cơ sở vật chất của ngân hàng

Nguyên nhân

- Mục tiêu phát triển của BIDV trong giai đoạn tới là tăng trưởng bán lẻ, do đó, chỉ tiêu bán lẻ giao về chi nhánh khá cao. Áp lực về chỉ tiêu kinh doanh, áp lực khi phục vụ lượng khách hàng lớn, vừa phải phục vụ nhanh chóng, chính xác, đảm bảo sự hài lòng khách hàng vừa đảm bảo đúng quy trình, quy định, đúng tiêu chuẩn ISO và không xảy ra lỗi tác nghiệp. Đặc biệt các dự án lớn, khối lượng hồ sơ nhiều, mức độ rủi ro cao làm cho nhân viên cảm thấy không thỏa mãn với công việc.

- Định biên nhân sự của chi nhánh được tính trên tổng dư nợ tín dụng, qua 2 lần hỗ trợ thành lập chi nhánh mới (chi nhánh Bà Chiểu và chi nhánh 30/4), BIDV BSG đã bàn giao hơn 500 tỷ dư nợ tín dụng. Hội sở chính trên cơ sở tổng dư nợ hiện tại đã cắt giảm định biên nhân sự của chi nhánh. Tuy nhiên, phần lớn dư nợ bàn giao là dư nợ trung dài hạn, ít phát sinh giao dịch. Các giao dịch ngắn hạn của chi nhánh hầu như không thay đổi, vẫn phát sinh nhiều và liên tục. Bên cạnh đó, một số cán bộ có kinh nghiệm được chuyển sang công tác tại chi nhánh mới và chi nhánh được bổ sung nhân sự bằng việc tuyển mới. Số lượng nhân viên giảm, nhiều nhân viên mới chưa có kinh nghiệm cộng với khối lượng công việc quá nhiều nên các nhân viên thường xuyên phải làm ngoài giờ. Nhân viên phải làm việc dưới tình trạng hết việc chớ không phải hết giờ do khối lượng công việc nhiều. Và thời gian làm việc ngoài giờ không được ngân hàng chấm công và tính lương. Điều này làm nhân viên rất không hài lòng.

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc được trang bị tốt tuy nhiên tình trạng máy lạnh chỉ hoạt động đến 18h mỗi ngày, sau giờ này, tòa nhà sẽ tắt hệ thống máy lạnh mặc dù rất nhiều nhân viên phải làm việc trễ hơn. Do đó, nhiệt độ phòng nóng lên, không thoáng mát làm mọi người cảm thấy mệt mỏi, khó tập trung làm việc nên họ rất bức xúc.

2.2.3.5. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố đào tạo và thăng tiến

 Ưu điểm

- Ngân hàng có tổ chức các các buổi học đào tạo khi có những quy định mới, những chương trình ứng dụng mới.

- Hàng năm, mỗi vị trí đều có kỳ thi kiểm tra năng lực chuyên môn, đảm bảo nhân viên nắm vững kiến thức và các quy định của ngân hàng.

 Nhược điểm(xem thêm Phụ lục 5)

- Chưa có các buổi đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới. Hầu hết nhân viên mới đều phải tự nghiên cứu quy trình, quy định và học hỏi từ các đồng nghiệp đang làm việc đã có kinh nghiệm, tuy nhiên những người này thường rất bận nên không có nhiều thời gian truyền đạt kiến thức cho nhân viên mới.

- Hầu hết các chương trình đào tạo đều được tổ chức bởi trường đào tạo của Hội sở chính. Khi trường đào tạo mở các lớp học, trường sẽ thông báo để chi nhánh sẽ đăng ký số lượng học viên và giờ học. Do đó, chi nhánh không chủ động trong việc bố trí các chương trình học cũng như thời gian học. Các nhân viên cũng không được đề xuất các chương trình đào tạo. Vẫn còn nhiều học viên đã đăng ký nhưng không thể học đầy đủ các buổi học của lớp học vì còn nhiều hồ sơ cần giải quyết tại chi nhánh.

- Phần lớn các lớp đào tạo là về nghiệp vụ chuyên môn, có rất ít buổi đào tạo về kỹ năng mềm cho nhân viên.

- Chưa có chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn. Ví dụ nhân viên có trình độ cao học và trình độ đại học có cấp bậc như nhau sẽ có mức lương ngang nhau.

- Điều kiện thăng tiến chưa cụ thể, rõ ràng. Mối quan hệ còn chi phối lớn trong việc thăng tiến khiến cho nhiều nhân viên cảm thấy không công bằng.

- Hầu hết nhân viên của chi nhánh là nhân viên trẻ tuổi, ít kinh nghiệm nên phần lớn công việc được thực hiện dưới sự chỉ đạo của Ban giám đốc. Vì vậy, mức độ tạo cơ hội để phát triển cá nhân của ngân hàng chưa được đánh giá cao.

Nguyên nhân

- Cơ cấu nhân sự của ngân hàng ổn định, ít có cơ hội thăng tiến.

- Văn hóa tổ chức còn hạn chế, đề bạt nhân viên còn dựa vào mối quan hệ

- Hầu hết các buổi học của trường đào tạo đều rơi vào các ngày làm việc trong tuần nên khó sắp xếp thời gian cho nhân viên vừa học vừa giải quyết công việc.

- Chính sách đào tạo và phát triển của chi nhánh còn hạn chế.

2.2.3.6. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố thu nhập

 Ưu điểm

- Nhân viên BIDV BSG cảm nhận họ được trả lương cao.

 Nhược điểm

- Tiền lương chưa tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên

- Nhân viên không thường được tăng lương. Kết quả công việc lại chưa có chỉ tiêu rõ ràng và phụ thuộc nhiều vào nhận xét chủ quan của lãnh đạo phòng.

Nguyên nhân

- Thời gian làm ngoài giờ cao nhưng lại không có chế độ lương ngoài giờ. Mức lương trung bình của BIDV BSG cao hơn nhiều ngân hàng khác, tuy nhiên nếu tính bình quân tiền lương trên 1 giờ làm việc thì con số này không cao thậm chí thấp hơn một số ngân hàng.

- Hiện tại ngân hàng chưa có hệ thống KPI để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên. Việc xếp loại chỉ dựa trên đánh giá của lãnh đạo phòng nên nhiều lúc còn chủ quan và cảm tính.

2.2.3.7. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc theo yếu tố cấp trên

 Ưu điểm

- Cấp trên nhiệt tình hỗ trợ cấp dưới để hoàn thành công việc của phòng

- Cuối mỗi quý mỗi phòng thường tổ chức họp để lãnh đạo nhận xét về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.

 Nhược điểm

- Lãnh đạo chưa lắng nghe và tham khảo ý kiến của cấp dưới, tương tác với nhân viên còn theo xu hướng chỉ đạo – thực hiện.

- Một số lãnh đạo chưa công bằng trong việc đánh giá nhân viên, kết quả đánh giá chủ quan và cảm tính, bị ảnh hưởng nhiều bởi các mối quan hệ ngoài công việc.

- Một số lãnh đạo thiếu hòa nhã, thân thiện, thường xuyên cáu gắt.

Nguyên nhân

- Ngân hàng chưa có hệ thống KPI quy định rõ các tiêu chí đánh giá nhân viên nên kết quả đánh giá phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo phòng.

- Lãnh đạo phòng sẽ chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của phòng trước Ban giám đốc và Ban giám đốc chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của chi nhánh trước Hội sở chính. Mức trách nhiệm càng cao, áp lực công việc càng tăng, do đó, một số lãnh đạo thiếu thân thiện và thường xuyên cáu gắt.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn với các nội dung chính bao gồm:

- Giới thiệu sơ lược về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn

- Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo từng yếu tố dựa trên kết quả khảo sát, so sánh mức độ thỏa mãn theo từng yếu tố của nhân viên BIDV BSG và nhân viên Vietcombank BSG, đánh giá ưu nhược điểm của từng yếu tố kết hợp với phỏng vấn sâu tìm ra nguyên nhân chưa thỏa mãn công việc của nhân viên.

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CN BẮC SÀI GÒN

3.1. Định hướng phát triển của BIDV BSG

3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của BIDV BSG đến năm 2020

 Tầm nhìn

Đến năm 2020, BIDV Bắc Sài Gòn trở thành chi nhánh ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy tín hàng đầu trong hệ thống BIDV.

 Sứ mệnh

- Với khách hàng: BIDV BSG cung cấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng có chất lượng cao, tiện ích nhất và chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cung cấp

- Với các đối tác chiến lược: sẵn sàng “Chia sẻ cơ hội, hợp tác thành công”.

- Với cán bộ công nhân viên: Luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi thành công theo phương châm “mỗi cán bộ BIDV là một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.

3.1.2. Mục tiêu phát triển của BIDV BSG đến năm 2020

Trở thành chi nhánh ngân hàng số 1 trên địa bàn TP HCM. Để đạt được mục tiêu này, BIDV BSG cần tiếp tục thực hiện tái cơ cấu toàn diện các mặt hoạt động nhằm mục tiêu an toàn, chất lượng, hiệu quả, ổn định và bền vững, trong đó tập trung cơ cấu nền khách hàng tín dụng, giảm mức độ tập trung khách hàng lớn; tập trung công tác phát triển ngân hàng bán lẻ. Bên cạnh đó, tăng cường củng cố, cải thiện chất lượng hoạt động các phòng giao dịch nhằm mục tiêu nâng hạng các phòng giao dịch, duy trì phòng giao dịch hạng 1. Cụ thể:

Hoạt động tín dụng:

- Tăng cường kiểm soát rủi ro trong hoạt động tín dụng, đặc biệt nợ tiềm ẩn rủi ro có khả năng chuyển nhóm nợ xấu.

- Tăng trưởng tín dụng bán lẻ, phấn đấu trong năm 2016 chiếm tỷ trọng tối thiểu 10% tổng dư nợ của chi nhánh.

Xem tất cả 129 trang.

Ngày đăng: 21/11/2023