QLDA 1 đang có xu hướng già hoá, nhóm độ tuổi từ 40-49 và trên 50 có xu hướng tăng, đối với lĩnh vực quản lý dự án, đây là những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, Ban cũng cần có chính sách để đào tạo, tuyển dụng lao động ở độ tuổi trẻ hơn để tăng cường nguồn nhân lực là những lao động có sức khoẻ, trình độ chuyên môn, cập nhật những kiến thức mới, đây là yếu tố rất tốt cho sự phát triển của Ban QLDA 1.
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2020
2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | ||||||
SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | |
<=30 | 42 | 19,2 | 31 | 14 | 17 | 9,9 | 13 | 8 | 11 | 7 |
30 – 39 | 109 | 49,8 | 105 | 49 | 90 | 52,2 | 85 | 53 | 75 | 48 |
40 – 49 | 41 | 18,8 | 53 | 25 | 48 | 28 | 47 | 29 | 53 | 34 |
>=50 | 27 | 12,2 | 26 | 12 | 17 | 9,9 | 16 | 10 | 18 | 11 |
Tổng số | 219 | 100 | 215 | 100 | 172 | 100 | 161 | 100 | 157 | 100 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Cơ Sở Lý Luận Về Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp -
Yêu Cầu Đối Với Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp -
Cơ Sở Pháp Lý Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ban Quản Lý Dự Án Điện 1 -
Bảng Tổng Hợp Kết Quả Khám Sức Khoẻ Định Kỳ Hàng Năm -
Đánh Giá Chung Về Việc Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ban Quản Lý Dự Án Điện 1 -
Một Số Giải Pháp Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ban Quản Lý Dự Án Điện 1
Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)
c. Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động | Tổng số | |||
Dài hạn | 1 - 2 năm | Dưới 1 năm | ||
<=30 | 3 | 8 | 0 | 11 |
30 – 39 | 49 | 26 | 0 | 75 |
40 – 49 | 46 | 7 | 0 | 53 |
>=50 | 15 | 3 | 0 | 18 |
Tổng số | 113 | 44 | 0 | 155 |
Tỷ lệ % | 72 | 28 | 0 | 100 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và hợp đồng
50
40
30
20
10
0
< 30
30 - 39
40 - 49
>= 50
Dài hạn
1 - 2 năm
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)
Dựa vào bảng 2.3 cho thấy hiện nay Ban có 2 loại hợp đồng lao động chính là: 1 đến 2 năm và dài hạn không xác định thời hạn. Số lượng lao động được ký hợp đồng không xác định thời hạn chiếm số lượng cao trong lực lượng lao động với 113 hợp đồng, tức là 72%, trong đó tập trung chủ yếu ở các độ tuổi từ 30 đến 50 vì chủ yếu lao động ở độ tuổi này là lực lượng cán bộ có nhiều kinh nghiệm quản lý dự án, có thâm niên công tác và gắn bó với công ty lâu dài, lao động ở độ tuổi này chủ yếu là cán bộ lãnh đạo, các chuyên viên nòng cốt của đơn vị. Loại hợp đồng 1-2 năm có 44 hợp đồng, chiếm 28% chủ yếu lao động mới tuyển nên cần có thời gian làm việc tại Ban để có cơ sở ký hợp đồng dài hạn, tuy nhiên, đây cũng là nhóm có độ tuổi trung bình khá cao (chủ yếu từ 30- 39 tuổi) do đặc thù của công tác quản lý dự án là cần những cán bộ đã có kinh nghiệm nên Ban cũng chú trọng tuyển những CBCNV mới là những người đã từng đi làm ở các dự án khác nên rất ít trường hợp là những sinh viên mới ra trường hoặc có độ tuổi trẻ, ít kinh nghiệm.
2.1.3.2. Chất lượng và thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực
a. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Nhìn chung, lực lượng lao động của Ban QLDA 1 đều được qua đào tạo phù hợp với lĩnh vực hoạt động của đơn vị.
Tuy nhiên, theo các số liệu tại bảng 2.4 cho thấy lực lượng lao động có trình độ đào tạo có tỷ lệ cao và tăng dần theo thời gian. Năm 2016 chỉ có 13 cán bộ trình độ trên đại học (chiếm 6%), thì đến năm 2020, đã có 40 cán bộ trình độ trên đại học (chiếm 25% tổng số CBCNV). Điều này là do từ năm 2016, Ban đã hoàn thành các dự án tại các công trường và chuyển trụ sở về TP. Hà Nội nên CBCNV có nhiều điều kiện hơn để học tập, nâng cao trình độ tại các trường Đại học. Tỷ lệ lực lượng lao động phổ thông (chủ yếu cho các công tác phục vụ như bảo vệ, cấp dưỡng, phục vụ...) cũng giảm mạnh từ 30 người năm 2016 xuống còn 1 người năm 2020, nguyên nhân do các Dự án đã kết thúc quá trình xây dựng nên các vị trí này đã được cho nghỉ theo chế độ hoặc theo học lên các bậc cao hơn để nâng cao trình độ.
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Đơn vị: người
2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | |
Trên đại học | 13 | 17 | 21 | 33 | 40 |
Đại học | 155 | 151 | 128 | 113 | 105 |
Cao đẳng | 3 | 3 | 1 | 1 | 1 |
Trung cấp, công nhân kỹ thuật | 18 | 17 | 12 | 11 | 10 |
Lao động phổ thông | 30 | 27 | 10 | 3 | 1 |
Tổng số | 219 | 215 | 172 | 161 | 157 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)
Ngoài ra, số lượng lao động của Ban qua các năm có nhiều biến động. Năm 2016 với số lao động là 219 lao động, năm 2018 (sau khi kết thúc dự án thủy điện Lai Châu) giảm khá lớn còn 172 lao động và đến năm 2020 chỉ còn là 157 lao động. Sự biến động mạnh như vậy là chủ yếu là do các Dự án Ban đang quản lý đã kết thúc giai đoạn thực hiện đầu tư (là giai đoạn tại các công trường, cần có số lượng lớn CBCNV trực tiếp tham gia), chuyển sang giai đoạn quyết toán hoặc chuẩn bị đầu tư các dự án mới (là giai đoạn cần ít người hơn và chủ yếu là cán bộ gián tiếp, làm việc tại văn phòng).
Bảng 2.5: Thống kê trình độ lao động năm 2020 của Ban QLDA 1
Tổng số | Trình độ học vấn | |||||
Trên đại học | Đại học | Cao đẳng | Trung cấp, sơ cấp | LĐ phổ thông | ||
Cán bộ lãnh đạo quản lý | 25 | 12 | 12 | 0 | 1 | 0 |
Giám đốc | 1 | 0 | 1 | |||
Phó giám đốc | 2 | 2 | 0 | |||
Kế toán trưởng | 1 | 0 | 1 | |||
Trưởng, phó phòng | 17 | 9 | 8 | |||
Tổ trưởng | 4 | 1 | 2 | 0 | 1 | |
Nhân viên | 132 | 28 | 93 | 1 | 11 | 1 |
TCHC | 22 | 1 | 10 | 1 | 9 | 1 |
TCKT | 11 | 0 | 11 | 0 | 0 | 0 |
KTKH | 25 | 14 | 11 | 0 | 0 | 0 |
KTAT | 51 | 6 | 45 | 0 | 2 | 0 |
VTTB | 15 | 4 | 11 | 0 | 0 | 0 |
GPMB | 8 | 3 | 5 | 0 | 0 | 0 |
Tổng số | 157 | 40 | 105 | 1 | 11 | 1 |
Tỷ lệ (%) | 100 | 25 | 66,8 | 0,6 | 7 | 0,6 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động năm 2020
Trên ĐH Đại Học Cao đẳng Trung cấp LĐ phổ thông
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)
Phân tích sâu hơn vào chi tiết trình độ lao động tại các vị trí chức danh, Qua số liệu bảng 2.5 và biểu đồ 2.2 cho thấy, hầu hết từ các cán bộ quản lý đến các cán bộ làm việc trực tiếp tại các phòng chuyên môn nghiệp vụ của Ban đều có trình độ từ đại học trở lên (chiếm trên 90 %), số lượng có trình độ học vấn thấp hơn chủ yếu làm công tác tại đơn vị phòng Tổ chức hành chính (lái xe, phục vụ, văn thư lưu trữ). Do vậy có thể thấy, Ban hiện có một lực lượng lao động có trình độ học vấn, chuyên môn cao, được đào tạo bài bản.
b. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để động viên, khuyến khích người lao động trong Ban chủ động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ quản lý, Ban Quản lý dự án Điện 1 đã triển khai nghiêm túc quy chế về đào tạo trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam, trong đó quy định cụ thể đối tượng, tiêu chuẩn người được cử đi đào tạo, kinh phí và chế độ với người được cử đi đào tạo. Từ đó có được sự thống nhất về nội dung cũng như hình thức về công tác đào tạo, đồng thời là quyền lợi và trách nhiệm của các cá nhân được cử đi đào tạo.
Về phương pháp đào tạo: Ban áp dụng phương pháp đào tạo dài hạn trên 12 tháng đối với khoá đào tạo cao học, đại học, các khoá cao cấp, trung cấp chính trị và đạo tạo ngắn hạn dưới 12 tháng đối với khoá đào tạo mới, đào tạo
lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đào tạo nâng lương, lớp nghiệp vụ về công tác đảng, đoàn thể. Trong giai đoạn 2016 – 2020, các cán bộ, chuyên viên có chuyên môn, kinh nghiệm được cử cử hướng dẫn những lao động mới tuyển dụng và chưa có nhiều thực tế được thực hiện khá tốt. Việc đào tạo tại Ban đã có sự phối hợp giữa bộ phận nhân lực và bộ phận chuyên môn. Ban chú ý đến việc đào tạo nhân lực quản lý cấp cao cho tương lai, hàng năm đều xây dựng và phê duyệt kế hoạch đào tạo để triển khai thống nhất và có sự kiểm tra, giám sát.
Bảng 2.6: Các hình thức đào tạo của Ban QLDA 1
Hình thức đào tạo | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | |
1 | Đào tạo dài hạn | |||||
Cao học, đại học | 0 | 0 | 28 | 35 | 31 | |
Các khoá cao cấp chính trị | 0 | 2 | 0 | 0 | 0 | |
2 | Đào tạo ngắn hạn | |||||
Đào tạo mới, đào tạo lại | 0 | 0 | 0 | 15 | 24 | |
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ | 78 | 297 | 443 | 377 | 133 | |
Đào tạo nâng lương | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
3 | Cử cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp lao động mới, thiếu kinh nghiệm | Chưa có thống kê chi tiết | ||||
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)
Ban tập trung vào các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung cao chuyên môn, kỹ năng cho cán bộ, nhân viên. Các lớp đào tạo dài hạn thường tập trung khoá đào tạo đại học, cao học tại các trường kỹ thuật, quản trị kinh doanh như trường Đại hoạc Xây dựng, Bách Khoa, Thủy lợi; các năm trước năm 2016, do điều kiện công tác tại công trường, cũng như là thời điểm gấp rút triển khai các Dự án nên Ban không có điều kiện để cử cán bộ đi học nâng cao (trình độ cao học các chuyên ngành, bồi dưỡng nghiệp vụ...). Tuy nhiên, bắt đầu
từ sau năm 2016, ngay sau khi kết thúc các Dự án và chuyển trụ sở về thành phố Hà Nội, Ban đã thực hiện hàng loạt các chương trình khuyến khích và tạo điều kiện để CBCNV được theo học các lớp. Kết quả, hàng năm từ 2018 đến 2020 đều có trung bình trên 20 CBCNV theo học và tốt nghiệp khóa đào tạo cao học, có hàng trăm lượt CBCNV được Ban tổ chức cho theo học các khóa huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn. Các lớp ngắn hạn này thường tập trung bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, đào tạo về Luật xây dựng, kỹ năng quản lý, giám sát công trình và các khoá đào tạo theo chuyên ngành khác.
Ngoài ra, Ban cũng hết sức chú trọng đến công tác đào tạo chuyển đổi ngành nghề do các Dự án Ban được giao quản lý trước năm 2016 chủ yếu là các dự án về thủy điện nên lực lượng các kỹ sư chủ yếu là chuyên ngành thủy điện, thủy lợi. Với định hướng mới, Ban sẽ trở thành một Ban quản lý dự án chuyên nghiệp với nhiều loại hình dự án khác như nhiệt điện, năng lượng mặt trời, tái tạo... nên đội ngũ kỹ sư cần có lộ trình học tập chuyển đổi sang các ngành nghề theo yêu cầu. Trong giai đoạn từ năm 2016 – 2020, Ban đã phối hợp với các trường, đặc biệt là Trường Đại học Bách khoa Hà nội để thực hiện chương trình đào tạo chuyển đổi ngành nghề cho hơn 20 CBCNV của Ban sang các ngành như nhiệt điện, hệ thống điện, tự động hóa... Đây là những cán bộ nguồn cho công tác quản lý các dự án nguồn điện đa dạng của Ban sau này.
Tuy nhiên, do đặc thù công việc nên công tác đào tạo nâng lương chưa được Ban tổ chức thực hiện. Công tác nâng lương chưa thực hiện qua thi cử.
Về chi phí đào tạo: Hằng năm, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đều thực hiện phê duyệt kinh phí đào tạo nhân lực và phòng tổ chức hành chính căn cứ vào yêu cầu của từng phòng, ban chức năng, các đơn vị trực thuộc để có kế hoạch đào tạo phù hợp. Ban đã sử dụng hình thức đào tạo khá đa dạng với việc chủ động đào tạo cán bộ nhân viên và cũng tạo điều kiện cho những lao động có nguyện vọng. Chi phí đào tạo được duyệt cơ bản đáp ứng và phù hợp với nhu cầu đào tạo của đơn vị.
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của Ban QLDA 1 giai đoạn 2016 – 2020
Hình thức đào tạo | Đơn vị | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | |
1 | Tổng chi phí đào tạo | Tỷ đồng | 0.925 | 0.393 | 1.301 | 1.067 | 0.745 |
2 | Tổng cán bộ nhân viên | người | 219 | 215 | 172 | 161 | 157 |
4 | Chi phí đào tao/ Người | Triệu đồng/ng | 4.22 | 1.83 | 7.56 | 6.63 | 4.75 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)
Qua bảng 2.7 cho thấy tổng chi phí đào tạo bình quân qua các năm khoảng trên dưới 1 tỷ đồng/năm. Tổng chi phí đào tạo hàng năm cũng như chi phí đào tạo/ người nhìn trung có sự tăng lên rõ rệt giai đoạn từ năm 2018 đến 2020 so với giai đoạn từ 2016 đến 2017 (tăng gần 150%). Điều này thể hiện đúng theo thực tế hoạt động của công tác đào tạo theo từng giai đoạn, sự tập trung, chú trọng đến công tác đào tạo kể từ khi Ban chuyển toàn bộ CBCNV về trụ sở tại Hà Nội, có điều kiện thuận lơi hơn trong công tác đào tạo.
* Phân tích thực trạng phát triển thể lực cho NLĐ
Trong những năm qua, Ban luôn quan tâm đến công tác phát triển thể lực cho NLĐ thông qua động viên, khuyến khích về vật chất như trả lương, thưởng công bằng; hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại; chăm sóc sức khoẻ và bảo hộ lao động nghiệm ngặt và tinh thần như trang thiết bị làm việc; môi trường và bầu không khí làm việc, sự quan tâm tới tổ chức đoàn thể của lãnh đạo; đã đảm bảo cho sự phát triển thể lực NLĐ và tạo động lực tăng năng suất lao động.
Hằng năm, Ban đều thực hiện khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động trong đơn vị (đạt tỷ lệ xấp xỉ 100%) làm cơ sở để phân công, bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ từng lao động, đồng thời có chính sách chi trả chế độ dưỡng sức cho lao động yếu bằng tiền mặt hoặc hiện vật. Ban liên hệ với các cơ