Hoạt Động Phát Triển Nguồn Nhân Lực Quản Lý Tài Nguyên , Môi Trường Biển

cao nhằm trao đổi, học hỏi kinh nghiệm của nhân loại, ứng dụng vào lĩnh vực quản lý Nhà nước về TNMT biển và hải đảo, đáp ứng yêu hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng. Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập, NNL còn phải có khả năng chủ động hội nhập quốc tế, chấp nhận cạnh tranh; hội nhập nhưng không hoà tan, vẫn bảo tồn bản sắc văn hoá dân tộc và bảo vệ độc lập dân tộc nói chung, bảo vệ chủ quyền, quyền chủ quyền quốc gia trên biển, đảo nói riêng.

Ba là, phát triển NNL quản lý TNMT biển đòi hỏi NNL phải có sức khỏe để làm việc trong môi trường khắc nghiệt của thiên nhiên, như sóng, bão. Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất, lẫn tinh thần. Nghĩa là ngoài việc NNL cần có sức vóc thể chất tốt, để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Còn phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, có niềm tin, ý chí và khả năng vận động của trí lực trong điều kiện lao động trên biển hết sức khó khăn và khắc nghiệt.

Bốn là, phát triển NNL quản lý TNMT biển phải hợp lý về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ, đáp ứng yêu cầu ra đời và phát triển nhanh chóng của các công nghệ, kỹ thuật hiện đại, làm xuất hiện những lĩnh vực mới, phương thức quản lý mới, đảm bảo sự thay đổi về cơ cấu tổ chức theo hướng tinh, gọn, hiện đại và hiệu lực, hiệu quả. Đồng thời đòi hỏi NNL quản lý TNMT biển phải am hiểu và có trách nhiệm cao trong bảo vệ môi trường biển, đa dạng sinh học và nguồn lợi sinh vật biển, đảm bảo an ninh, an toàn trên biển, giảm nhẹ thiên tai và thích ứng với biến đổi khí hậu, tạo môi trường thuận lợi cho phát triển KT, vì sự phát triển bền vững, nói cách khác, NNL quản lý TNMT biển đòi hỏi ngày càng phải có văn hoá cao và biết ứng xử linh hoạt, sáng tạo và thân thiện với môi trường sinh thái.

Như vậy, NNL quản lý TNMT biển, ngoài yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, trí tuệ ngang tầm khu vực, từng bước tiệm cận với trình độ của các nước tiên tiến, có khả năng tiếp thu và làm chủ được công nghệ tiên tiến còn đòi hỏi NNL quản lý TNMT biển phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức dân tộc cao, có kỷ luật tự giác, có tinh thần trách nhiệm trong việc bảo quản và sử dụng thiết bị máy móc, phương tiện sản xuất, có tinh thần hợp tác và tác phong LĐ công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và đam mê nghề nghiệp để, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao nhằm gắn phát triển KT với giữ vững chủ quyền biển đảo.

2.2.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển

Trong phạm vi của luận án, NCS tập trung làm rò phát triển NNL quản lý TNMT biển ở các hoạt động chủ yếu sau:

2.2.4.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

Xây dựng hế hoạch NNL là nghiên cứu xác định nhu cầu NNL về số lượng, chất lượng, cơ cấu, để đưa ra các chính sách, giải pháp đảm bảo cho NNL quản lý TNMT biển có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu theo giới tính, trình độ, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất và thể lực đáp ứng yêu cầu thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ được giao trong hiện tại và tương lai.

Xây dụng kế hoạch NNL quản lý TNMT biển phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế NNL của ngành; phải gắn xây dựng kế hoạch NNL với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ ở từng khâu, từng bộ phận trong công tác quản lý TNMT biển và bảo đảm thực hiện nghiêm chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do vậy, để xây dựng kế hoạch NNL một cách khoa học, đáp ứng yêu cầu thực hiện tốt nhiệm vụ, phải xuất phát từ chiến lược phát triển ngành, yêu cầu, nhiệm vụ được giao, tiến hành phân tích công việc, xác định vị trí việc làm, phân tích NNL để đánh giá mặt mạnh, mặt hạn chế của NNL và tiến hành phân tích cơ quan, để đánh giá những ưu điểm, hạn chế của cơ quan, trên cơ sở đó đưa ra kế hoạch và giải pháp thực hiện kế hoạch NNL trong giai đoạn tới cho phù hợp.

2.2.4.2. Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng NNL, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt và đảm bảo sức khỏe đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao. Như vậy, cơ quan đơn vị không phải chi phí để đào tạo, đào tạo lại NNL. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức, không thể lựa chọn được những người có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức và sức khỏe tốt để thực hiện nhiệm vụ, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và ảnh hưởng cả đến kinh phí của cơ quan, đơn vị để đào tạo, đào tạo lại NNL.

Do vậy, khi tuyển dụng nhân lực cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Tuyển dụng nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị, đồng thời phải trên cơ sở, các tiêu chuẩn, chức danh và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ để tiến hành tuyển chọn; Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc;

- Tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo tính khách quan, công khai và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan;

- Tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng.

2.2.4.3. Bố trí sử dụng, tạo điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng hiệu quả NNL quản lý TNMT biển là nội dung quan trọng của phát triển NNL, nhằm đảm bảo sử dụng ngày càng đúng người, đúng việc, không để

lãng phí nguồn chất xám. Bố trí, sử dụng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến nâng cao hiệu lực, hiệu quả của quản lý TNMT biển, nâng cao sức cạnh tranh của sản phẩm và dịch vụ, của các đơn vị sự nghiệp lĩnh vực biển. Bố trí, sử dụng hiệu quả NNL quản lý TNMT biển vừa là yếu tố cấu thành sự phát triển NNL và là tiêu chí đánh giá chất lượng phát triển NNL quản lý TNMT biển. Việc phát triển NNL quản lý TNMT biển chỉ đạt được kết quả tốt khi gắn với bố trí, sử dụng hiệu quả NNL.

Để bố trí, sử dụng NNL có hiệu quả, trước hết cần tiến hành phân tích công việc, xác định vị trí việc làm. Trên cơ sở đó tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn, chức danh cho từng vị trí việc làm và xác định điều kiện cần, đủ để từng vị trí việc làm hoàn thành nhiệm vụ. Mặt khác, xác định tiêu chuẩn, chức danh của từng vị trí việc làm, là cơ sở để tuyển dụng, bố trí, sử dụng “đúng người, đúng việc” và để đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để NNL phát huy năng lực, sở trường trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Do vậy, bố trí, sử dụng NNL phải trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công vụ, điều kiện của tổ chức, cơ quan, đơn vị và những định hướng có tính nguyên tắc sau: (i) Bố trí, sử dụng NNL phải căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức và phải trên cơ sở cơ cấu nhân lực của tổ chức. Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí việc làm trong một cơ quan và đảm bảo chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc; (ii) Bố trí, sử dụng nhân lực phải tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng trong thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị.

Hiện nay, trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và KHCN phát triển, quản lý Nhà nước đang tiến hành cải cách theo hướng đảm bảo tinh, gọn bộ máy, từng bước chuyển đổi mô hình quản lý, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý. Vì vậy, khi bố trí NNL phải bảo đảm cơ cấu NNL lĩnh vực quản lý TNMT biển được chuyển dịch để theo kịp, phù hợp với yêu cầu và xu hướng hội nhập quốc tế.

2.2.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực

Đào tạo bồi dưỡng NNL là quá trình truyền thụ, trang bị mới, trang bị bổ sung những kiến thức cho NNL, để NNL có trình độ kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp, có văn bằng và kỹ năng, kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ được giao.

Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng NNL: là nhằm sử dụng tối đa năng lực hiện có của NNL và nâng cao tính hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, thông qua việc trang bị cho NNL có trình độ, kinh nghiệm hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, một cách tự giác với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai. Đối với cá nhân nhân lực đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao và nhằm thỏa mãn nhu cầu hiểu biết, nhu cầu nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp, để đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập.

Có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng NNL việc lựa chọn, sử dụng hình thức nào, cần căn cứ vào mục đích, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, căn cứ vào đặc điểm, điều kiện của cơ quan, tổ chức. Bên cạnh việc tổ chức đào tạo, cơ quan, đơn vị còn cần có cơ chế, chính sách động viên, khuyến khích, tạo điều kiện để NNL tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, tạo điều kiện để NNL học tập suốt đời, góp phần xây dựng xã hội học tập.

Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ NNL tập trung vào những hoạt động cơ bản:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;

- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng;

- Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng;

- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng;

- Lập kế hoạch kinh phí, lựa chọn giảng viên;

- Tổ chức quá trình đào tạo, bồi dưỡng;

- Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng.

Mặt khác để nâng cao kỹ năng NNL, cơ quan đơn vị cần quan tâm đến các hoạt động tọa đàm, trao đổi kinh nghiệm, tạo môi trường, điều kiện để NNL phát huy tính năng động, sáng tạo trong sản xuất, công tác. Cần có cơ chế động viên, khuyến khích thỏa đáng về vật chất, tinh thần đối với NNL có sáng kiến, cải tiến công việc. Chú trọng gắn đào tạo với giáo dục, rèn luyện phẩm chất, đạo đức NNL kết hợp với thực hiện các biện pháp hành chính, tổ chức quản lý, thực hiện các chính sách tạo động lực đối với NNL.

2.2.4.5. Kiểm tra, đánh giá kết qủa thực hiện nhiệm vụ nguồn nhân lực

Công tác kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của NNL có vai trò quan trọng trong quản trị NNL nói chung, trong tạo động lực nâng cao chất lượng NNL nói riêng. Kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc, giúp cho xác định được chính xác kết quả LĐ của từng cá nhân nhân lực. Để có cơ sở thực hiện chính sách thù lao, đào tạo, bồi dưỡng hay đề bạt NNL. Thông thường việc kiểm tra, đánh giá NNL được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất một năm một lần. Kiểm tra, đánh giá NNL là đánh giá những ưu điểm, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của NNL còn nhằm phát hiện kịp thời những sai phạm, tránh thất thoát lãng phí, khắc phục kịp thời những yếu kém của NNL. Do vậy, công tác kiểm tra, đánh giá NNL cần phải được tiến hành thường xuyên, mang tính thực chất.

Nội dung kiểm tra, đánh giá gồm: Kiểm tra, đánh giá chấp hành đường lối, chủ trương, của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; kiểm tra, đánh giá tác

phong và lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

2.2.4.6. Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực

Theo Moslow (1943) con người có nhiều nhu cầu khác nhau, để tạo động lực làm việc cho NNL, cần thoả mãn nhu cầu của NNL. Ông chia nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp, đến nhu cầu bậc cao, trong năm loại nhu cầu (nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện) thì nhu cầu được tôn trọng là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp với người khác, họ còn muốn được mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong tổ chức. Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực và luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn [78].

Để tạo động lực làm việc, cần quan tâm xây dựng, hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và tinh thần đối với NNL, đặc biệt là đối với những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, như: chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc, chế độ đặc thù ngành, lĩnh vực…

Tiền lương: Phải trả lương trên cơ sở các tiêu chí LĐ cụ thể, đã được xác định trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn và kết quả thực hiện công việc. Để NNL nhận thức được muốn được trả lương cao, phải thực hiện tốt công việc được giao.

Tiền thưởng: Là số tiền thưởng cho người LĐ khi hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao. Tiền thưởng được sử dụng trong những hợp sau: Tiền thưởng cho người LĐ hoàn thành xuất sắc công việc trước thời hạn; Thưởng tiết kiệm ngân sách, nguyên, nhiên vật liệu; Thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người LĐ; thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ sản phẩm, ký kết hợp đồng mới…

Khi tổ chức tiền thưởng phải lựa chọn các hình thức và quyết định mức thưởng hợp lý; thưởng phải kịp thời, đảm bảo công khai, công bằng, hợp lý.

Phụ cấp: là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho NNL, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho NNL làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi hoặc trong điều kiện có trách nhiệm cao với công việc. Ở nước ta hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu sau: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm. Thực hiện phụ cấp cho NNL nhằm tạo động lực nâng cao tinh thần trách nhiệm của NNL trong hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NNL. Phúc lợi xã hội, có phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp...; Phúc lợi tự nguyện như các khoản hỗ trợ đi lại, ăn, ở...

Thực hiện phúc lợi nhằm một mặt đảm bảo an sinh xã hội, mặt khác nhằm tạo động lực khuyến khích người LĐ gắn bó với tổ chức, nỗ lực phấn đấu thực hiện nhiêm vụ. Do vậy, khi thực hiện chương trình phúc lợi phải rò ràng, công bằng với tất cả người LĐ, phải tuân thủ nghiêm chính sách, pháp luật và phải phù hợp với điều kiện của ngành. Đồng thời phải tuyên truyền cho người LĐ thấy mục tiêu của chương trình phúc lợi để NNL tham gia ủng hộ.

2.3. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển

Theo tác giả Lê Khả Kế (1995), từ điển Anh - Việt, Nxb T.P HCM, tr140 “Tiêu chí - criterion: có nghĩa là các tiêu chuẩn dùng để kiểm định, hay để đánh giá một đối tượng, bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó”.

Về các tiêu chí đánh giá phát triển NNL: Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) đã đưa ra chỉ số để đánh giá phát triển con người HDI, được tính từ 0,1-1. Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất là: sức khỏe (tuổi thọ bình quân của dân số); trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người); và thu nhập (tổng sản phẩm trong nước GDP/người) [33]; Phạm Văn Hà và cộng sự (2016) đã đưa ra các tiêu chí đánh giá phát triển LLLĐ trong doanh nghiệp gồm: Nhóm tiêu chí đánh giá về số lượng, cơ cấu LLLĐ trong doanh nghiệp; Nhóm tiêu chí đánh giá về chất lượng LLLĐ trong doanh nghiệp (gồm thể lực, trí lực, tâm lực); Nhóm tiêu chí đánh giá sử dụng và thực hiện chính sách đối với LLLĐ trong doanh nghiệp [22].

Ngày 05 tháng 02 năm 2013, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 291/QĐ-TTg về hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển NNL ở Việt Nam, gồm 45 chỉ tiêu được chia theo 5 nhóm: Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển NNL (gồm 17 chỉ tiêu); Nhóm chỉ tiêu về đào tạo NNL (gồm 15 chỉ tiêu); Nhóm chỉ tiêu về sử dụng NNL (gồm 3 chỉ tiêu); Nhóm chỉ tiêu phát triển NNL khu vực hành chính, sự nghiệp (gồm 7 chỉ tiêu); Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển NNL (gồm 3 chỉ tiêu).

Như vậy, để đánh giá phát triển NNL, theo các tác giả có rất nhiều tiêu chí khác nhau. Tuy nhiên có thể tổng hợp lại thành hai nhóm tiêu chí chính sau:

Nhóm các tiêu chí tổng hợp đánh giá phát triển NNL là chỉ sổ phát triển con người - HDI và chỉ số năng lực cạnh tranh của NNL.

Nhóm các tiêu chí cụ thể đánh giá phát triển NNL đó là:

- Tiêu chí về thể lực (sức khỏe, tầm vóc, cân nặng, chiều cao, tuổi thọ)… tạo nền tảng NNL phát triển trí tuệ, tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc cao;

- Tiêu chí về trí lực (1) trình độ văn hóa, học vấn, kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp (2) Năng lực sáng tạo;

- Tiêu chí về phẩm chất tâm lý XH (biểu hiện qua phẩm chất đạo đức chuẩn mực, đạo đức trong sáng, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng; kỷ luật, tác phong làm việc công nghiệp… nhằm tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao) và tiêu chí sử dụng NNL.

Nghiên cứu cho thấy cho đến nay, chưa có bộ tiêu chí thống nhất để đánh giá phát triển NNL lĩnh vực quản lý TNMT biển; qua nghiên cứu, tổng quan tài liệu của các nhà khoa học trong và ngoài nước và khảo sát thực tế; kế thừa có chọn lọc để phù hợp với yêu cầu đánh giá phát triển NNL quản lý TNMT biển trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Từ khái niệm tiêu chí, nội dung phát triển NNL quản lý TNMT biển, tác giả đề xuất một số tiêu chí cơ bản đánh giá phát triển NNL quản lý TNMT biển, bao gồm:

2.3.1. Tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển

2.3.1.1. Tiêu chí đánh giá phát triển về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển

Các tiêu chí phản ánh về số lượng NNL quản lý TNMT biển bao gồm: Số lượng NNL (cán bộ, CCVC và người LĐ) đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc lĩnh vực quản lý TNMT biển; Tỷ lệ NNL quản lý TNMT biển so với các lĩnh vực khác thuộc ngành tài nguyên và môi trường; Tỷ lệ NNL làm việc thường xuyên và không thường xuyên trong lĩnh vực quản lý TNMT biển;

Các tiêu chí phản ánh về cơ cấu NNL quản lý TNMT biển: theo giới tính, theo trình độ học vấn, theo trình độ chuyên môn nghề nghiệp, theo tuổi tác, theo ngành nghề, theo loại hình tổ chức, theo thâm niên nghề…

Các tiêu chí đánh giá số lượng, cơ cấu NNL quản lý TNMT biển phản ánh quy mô NNL lớn hay nhỏ, kết cấu hợp lý hay chưa hợp lý. Tùy thuộc vào mục đính, yêu cầu nghiên cứu mà có thể lựa chọn, sử dụng tiêu chí nào cho phù hợp. Để đánh giá NNL có phát triển hay không về số lượng, có hoàn thiện về cơ cấu không thì so sánh số lượng, cơ cấu NNL thời kỳ hiện tại với thời ký trước.

2.3.1.2. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển

a. Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức NNL quản lý TNMT biển là vấn đề khá trìu tượng, được đánh giá thông qua các tiêu chí định tính sau: (i) Tinh thần làm việc chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng, ý chí quyết tâm vượt qua khó khăn, khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Lao động sáng tạo, cần kiệm, trung thực, có lối sống lành mạnh, văn minh; (ii) Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung, có văn hóa nghề cao, có tinh

thần trách nhiệm với bản thân và với tổ chức; (iii) Có lập trường tư tưởng vững vàng, có giác ngộ chính trị, say mê và niềm tin trong công việc; (iv) Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,… (v) Ý thức chấp hành kỷ luật LĐ, sự gắn bó NNL với cơ quan, tổ chức…

Các chỉ tiêu để đo lường phẩm chất đạo đức mang tính định tính có nhiều tiêu chí, khó đánh giá chính xác. Chọn sử dụng tiêu chí nào để phản ánh nâng cao phẩm chất đạo đức NNL, tùy mục đích đánh giá và có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra, xác định các biểu hiện về, sự chuyển biến của NNL giữa các thời kỳ để đánh giá.

b. Tiêu chí đánh giá nâng cao thể lực nguồn nhân lực (tình trạng sức khỏe, khả năng lao động).

Sức khỏe NNL được phản ánh thông qua các tiêu chí có thể đo lường được, như: chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật và việc phân loại sức khỏe. Ở Việt Nam, theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 12/8/1997 ban hành Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám định kỳ cho người LĐ do Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành, thì có 3 loại:

A: Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: Sức khỏe trung bình

C: Sức khỏe yếu, không có khả năng lao động

Hiện nay, theo Thông tư liên tịch 14/2006/TTLT-BYT-BQP ký giữa Bộ Y tế và Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá: (1) Chỉ tiêu thể lực chung gồm chiều cao, cân nặng, vòng ngực; (2) Mắt; (3) Tai mũi họng; (4) Răng hàm mặt; (5) Nội khoa; (6) Ngoại khoa; (7) Thần kinh tâm thần; (8) Da liễu.

Căn cứ chỉ tiêu trên để chia sức khỏe người LĐ thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém.

Bảng số 2.1. Tiêu chuẩn phân loại theo thể lực

Loại Sức Khoẻ

Nam			Nữ
	Cao đứng (cm)	Cân nặng (kg)	Vòng ngực (cm)	Cao đứng (cm)	Cân nặng (kg)
1	163	51	81	154	48
2	160 – 162	47 – 50	78 – 80	152 – 153	44 – 47
3	157 – 159	43 – 46	75 – 77	150 – 151	42 – 43
4	155 – 156	41 – 42	73 – 74	148 – 149	40 – 41
5	153 – 154	40	71 – 72	147	38 – 39
6	£ 152	£ 39	£ 70	£ 146	£ 37