Cơ Sở Pháp Lý Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ban Quản

nước và nước ngoài. Tập đoàn có chính sách hỗ trợ về tài chính để khuyến khích, động viên CBCNV tự học nâng cao trình độ, tay nghề; hằng năm, dành 2% doanh thu tạo nguồn ngân sách cho công tác đào tạo, phát triển NNL. Thêm vào đó, Tập đoàn đã hình thành Trung tâm đào tạo Viettel, Đại học Viettel để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Tập đoàn. Bên cạnh đó, Tập đoàn luôn quan tâm chăm lo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để CBCNV phát huy tài năng. Các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội cũng thường xuyên được đổi mới, phù hợp với thực tiễn; trong đó, chú trọng thực hiện chính sách ưu đãi đặc biệt cho lao động có chất lượng cao và các chuyên gia giỏi... Qua đó, tạo động lực thu hút và thúc đẩy CBCNV nâng cao trình độ, tay nghề, không ngừng sáng tạo để xây dựng Tập đoàn.

1.3.3. Kinh nghiệm rút ra cho Ban Quản lý dự án Điện 1

Từ kinh nghiệm của các DN trong và ngoài nước như đã đề cập ở trên, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm sau cho Ban Quản lý dự án Điện 1 trong việc thực thi có hiệu quả chính sách phát triển NNL trong thời gian tới, cụ thể như sau

- Quan tâm đến công tác cán bộ nhất là hoạt động thực thi chính sách phát triển NNL nhằm xây dựng được đội ngũ lao động chất lượng có khả năng hoàn thành tốt các công việc được giao. Xây dựng kế hoạch thực thi chính sách phát triển nguồn NNL cụ thể, phù hợp với hiện trạng NNL của đơn vị. Ngoài ra, Đơn vị cần hường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ. Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng.

- Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của hoạt động thực thi chính sách phát triển NNL đối với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên; trong trách nhiệm của các đơn vị quản lý và sử dụng lao động nhằm bảo đảm chất lượng, hiệu quả của hoạt động thực thi chính sách phát triển NNL trong đơn vị. Nâng cao nhận thức về trách nhiệm phấn đấu nâng cao năng lực làm việc, năng lực thực hiện các công việc được giao của đội ngũ cán bộ công nhân viên, đồng thời, DN cần có cơ chế hỗ trợ, khuyến khích người lao động tham gia các hoạt động nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc.

- Chú trọng đến phương pháp và hình thức thực thi chính sách phát triển NNL bám sát với yêu cầu thực tế của đơn vị và của từng cán bộ công nhân viên . Việc thực thi chính sách phát triển NNL phải đực tiến hành ngay từ khâu quy hoạch, tuyển dụng đến các hoạt động cụ thể như đào tạo, bồi dưỡng để người lao động có thể vận dụng được ngay vào công việc. Cần có hình thức đưa giảng viên, báo cáo viên đi thực tế nhằm bổ sung những, kiến thức, kinh nghiệm trong thực tế tránh tình trạng lý thuyết không sát với thực tiễn.

- Thực thi chính sách phát triển NNL trong DN cần phải thực hiện theo một trình tự thủ tục chặt chẽ và thống nhất, mỗi khâu, mỗi bước, mỗi công đoạn cần có tính kế thừa, mang tính bổ sung cho nhau và phải đảm bảo tính bắt buộc cho các cấp, các ngành trong quá trình thực hiện.

- Trong quá trình triển khai thực thi cính sách, DN cần xây dựng một Bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực. Việc xây dựng các bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí công việc làm cơ sở hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ theo các cấp độ đào tạo khác nhau.

Dựa trên những thành công về công tác thực thi chính sách phát triển NNL trong DN tại một số nước và một số DN lớn của Việt Nam, Ban QLDA 1 có thể linh hoạt lựa chọn những kinh nghiệm phù hợp với đặc điểm, điều kiện của đơn vị để công tác thực thi chính sách phát triển NNL đạt hiệu quả cao nhất.

1.4. Cơ sở pháp lý thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1

Ban quản lý dự án điện 1 là đơn vị Chi nhánh trực thuộc Tập đoàn Điện Lực Việt Nam nên chính sách phát triển nguồn nhân lực tại đây được triển khai trên cơ sở chính sách phát triển nguồn nhân lực chung của Tập đoàn Điện Lực Việt Nam với văn bản triển khai theo nội dung “Đề án quản trị nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực quốc gia Việt Nam giai đoạn 2018-2025, tầm nhìn đến năm 2030” đã được Hội đồng thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam phê duyệt tại Nghị quyết số 22/NQ-HĐTV ngày 14/01/2019.

Tiểu kết Chương 1

Chương 1 của Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển NNL trong DN. Để thực hiện có hiệu quả chính sách này, chủ thể và các đối tượng thụ hưởng chính sách phát triển NNL phải nắm vững các nội dung cơ bản và trình tự, quy trình thực hiện chính sách, trong đó có các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách. Việc nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách sẽ giúp cho cơ quan, đơn vị có những điều chỉnh phù hợp trong quá trình thực thi chính sách này. Đây chính là cơ sở khoa học để phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách PTNNL tại Ban QLDA 1 sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2.

Chương 2

CƠ SỞ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1

2.1. Thông tin chung về Ban Quản lý dự án Điện 1

2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển

Ban QLDA 1 có tiền thân là Ban Quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La, đây là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, được thành lập vào năm 1996 với mục tiêu thực hiện chuẩn bị đầu tư dự án nhà máy thủy điện Sơn La với tên gọi ban đầu là Ban chuẩn bị đầu tư dự án nhà máy thủy điện Sơn La. Năm 2002, sau khi dự án nhà máy thủy điện Sơn La chính thức được phê duyệt, Ban được đổi tên là Ban Quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La với nhiệm vụ chính là quản lý Dự án xây dựng nhà máy thủy điện Sơn la, một dự án thủy điện lớn nhất Đông Nam Á.

Năm 2012, sau khi kết thúc đầu tư dự án thủy điện Sơn La, Ban tiếp tục được giao quản lý dự án xây dựng nhà máy thủy điện Lai Châu và đã hoàn thành đầu tư, khánh thành công trình vào năm 2016.

Thực hiện chủ trương tái cơ cấu của EVN, năm 2019, Ban Quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La chính thức đổi tên thành Ban Quản lý dự án Điện 1, trở thành một trong 3 Ban quản lý dự án chuyên nghiệp của EVN với các dự án chính được giao quản lý là: Dự án nhà máy thủy điện Hòa Bình mở rộng; Dự án nhiệt điện khí Dung Quất; các Dự án truyền tải điện 220KV.

Theo số liệu đến ngày 31/12/2020, Ban QLDA 1 có 157 cán bộ công nhân viên, đây là đội ngũ các cán bộ quản lý dự án có nhiều kinh nghiệm khi đã trải qua và thực hiện quản lý thành công các dự án lớn như thủy điện Sơn La, thủy điện Lai Châu. Chính vì vậy, EVN đang thực hiện quá trình tái cơ cấu, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực để xây dựng Ban QLDA 1 trở thành một Ban quản lý dự án chuyên nghiệp hàng đầu của EVN.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ cơ cấu tổ chức

2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ:

Ban QLDA 1 được giao nhiệm vụ quản lý các dự án do EVN làm chủ đầu tư, bao gồm:

- Dự án xây dựng công trình thủy điện Lai Châu;

- Dự án thủy điện tích Hòa Bình mở rộng;

- Dự án nhiệt điện khí Dung Quất.

- Dự án truyền tải điện 220 KV.

Ngoài ra, Ban QLDA 1 còn được giao thực hiện một số công việc khác như: thực hiện tư vấn quản lý dự án; tư vấn thẩm tra dự toán, Tổng dự toán; tư vấn lập hồ sơ mời thầu và đánh giá thầu các công trình thủy điện và các công trình lưới điện đồng bộ.

Các Dự án do Ban QLDA 1 quản lý là những dự án lớn thuộc nhóm công trình quan trọng quốc gia có thời gian thi công kéo dài, nguồn vốn đầu tư lớn và đòi hỏi nguồn nhân lực chuyên ngành có chất lượng cao.

Tổng hợp các dự án do Ban QLDA 1 đang thực hiện quản lý giai đoạn năm 2015 đến năm 2020 thể hiện ở Bảng 2.1.

Bảng 2.1. Tổng hợp các dự án đầu tư tại Ban QLDA 1 giai đoạn 2015 đến 2020

Tên dự án

Thời gian/tình trạng thực hiện

Vốn đầu tư (tỷ đồng)

Dự án thủy điện

Lai Châu

2012 – 2017

Đã hoàn thành xây dựng, quyết toán

34.000

Dự án thủy điện Hòa Bình mở

rộng

2020 – 2024

Đang trong quá trình xây dựng

10.000

Dự án nhiệt điện khí Dung Quất

2021 – 2025

Đang trong quá trình thực hiện đầu tư

32.000

Dự án truyền tải

điện 220 KV

2021 – 2023

Đang trong quá trình chuẩn bị đầu tư

3.000

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp tài liệu của Ban QLDA 1)

2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức của Ban QLDA 1 được thể hiện và diễn giải theo sơ đồ tổ chức tại Hình 2.1.

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Ban Quản lý dự án Điện 1

Phòng Kinh tế Kế hoạch

Phòng Tổ chức – Hành chính

Phòng Tài chính

– kế toán

Phòng Vật tư- Phòng Giải Phòng Kỹ thuật Thiết bị phóng mặt bằng an toàn

Giám đốc

Phó Giám đốc

Ghi chú: : mối quan hệ chỉ đạo

: mối quan hệ phối hợp

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)

Thuyết minh bộ máy tổ chức tại Hình 2.1:

a. Giám đốc Ban: phụ trách chung, lãnh đạo và điều hành mọi hoạt động của Ban, trực tiếp phụ trách công tác Kinh tế kế hoạch, Tài Chính kế toán, Tổ chức Hành chính.

b. Các Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật: giúp Giám đốc Ban trực tiếp phụ trách công tác quản lý các dự án về mặt kỹ thuật, tiến độ, chất lượng, an toàn

…tại hiện trường thi công.

c. Phòng Giải phóng mặt bằng:

Phối hợp với chính quyền các cấp ở địa phương và các cơ quan chức năng có liên quan lập phương án đền bù, giải phóng mặt bằng các hạng mục công trình của các dự án do Ban quản lý.

d. Chức năng của Phòng Kỹ thuật – An toàn:

Thực hiện nhiệm vụ quản lý công tác kỹ thuât an toàn: thực hiện quản lý chất lượng, tiến độ, khối lượng và an toàn vệ sinh công trường; thẩm tra hồ sơ thiết kế, biện pháp tổ chức thi công; nghiệm thu, quyết toán khối lượng công việc xây lắp của công trình và các hạng mục công trình.

e. Phòng Vật tư – Thiết bị:

Chủ trì công tác đấu thầu; Quản lý về mặt kỹ thuật các hợp đồng Tư vấn, thiết kế, chế tạo và cung cấp thiết bị từ trong và ngoài nước; Tổ chức tiếp nhận, giám sát vận chuyển, bàn giao Vật tư thiết bị cho nhà thầu đến mặt bằng công trình.

g. Phòng Kinh tế - Kế hoạch:

Công tác kinh tế: chủ trì tổ chức xây dựng các bộ định mức-đơn giá công trình; thẩm tra trình cấp có thẩm quyền phê duyệt Tổng mức đầu tư, dự toán công trình, hạng mục công trình, dự toán gói thầu.

Công tác kế hoạch: lập các kế hoạch giải ngân vốn đầu tư, các báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu;

Công tác hợp đồng: Chủ trì soạn thảo, tổ chức đàm phán, thương thảo hoàn thiện các hợp đồng kinh tế. Thực hiện công tác thanh quyết toán giá trị hợp đồng.

Thực hiện thẩm định các dự toán thuộc thẩm quyền phê duyệt của Ban.

h. Phòng Tài chính – Kế toán:

Quản lý việc thanh toán, giải ngân cho các công trình, hạng mục công trình, giao dịch với các ngân hàng, cơ quan thuế, lập các báo cáo quyết toán vốn đầu tư xây dựng, thu xếp vốn cho các dự án, chi trả các chi phí của Ban.

i. Phòng Tổ chức – Hành chính:

Thực hiện công tác tổ chức, công tác văn thư, lưu trữ tài liệu, công tác nhân sự, quản trị văn phòng, phụ trách công tác đối ngoại với các đối tác trong nước, chủ trì tổ chức các sự kiện của Ban (khởi công, khánh thành...).

2.1.3. Khái quát về đội ngũ nhân lực của Ban Quản lý dự án Điện 1

2.1.3.1. Số lượng và cơ cấu nhân sự

a. Cơ cấu lao động theo giới tính

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2020

100

Nam

Nữ

Năm Năm Năm

2016 2017 2018

Nữ

Năm

2019

Nam

Năm

2020

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – Ban QLDA 1)

Với đặc thù hoạt động trong lĩnh vực quản lý các dự án nguồn điện thường được xây dựng ở những khu vực vùng sâu, vùng xa, tỷ lệ lao động nam bình quân giai đoạn 2016 – 2020 của Ban QLDA 1 luôn cao hơn so với lao động nữ (chiếm tỷ lệ trên 80%). Năm 2016, tỷ lệ lao động nam là 79% trong khi đó tỷ lệ lao động nữa chỉ là 21%; năm 2020, tỷ lệ lao động nam là 80%, tỷ lệ lao động nữ là 20%. Lao động nữ chủ yếu làm việc ở văn phòng cơ quan, hoặc tại các bộ phận phục vụ tại các công trường như: bộ phận cấp dưỡng, phục vụ vệ sinh môi trường...

b. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi

Theo các số liệu tại bảng 2.2 ta thấy, lao động trong độ tưổi 30 – 39 luôn chiếm tỷ trọng khá cao, năm 2016 chiếm 49,8%, cao nhất là năm 2019 lên tới 53% và đến năm 2020 là 48%; tiếp đến là độ tuổi 40 – 49 có tỷ lệ trung bình trên 25% nhưng có xu hướng gia tăng mạnh theo thời gian (từ tỷ lệ 18,8% của năm 2016 lên đến 34% của năm 2020); thấp nhất là số lao động của các nhóm dưới 30 và trên 50 tuổi với tỷ lệ trung bình chỉ khoảng trên 10%. Nhìn chung, Ban