Đánh Giá Chung Về Việc Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại

Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm thực hiện chính sách PTNNL là khâu cuối cùng trong chu trình thực hiện chính sách. Ban QLDA 1 thường xuyên chú trọng công tác đánh giá, định kỳ có sơ, tổng kết việc thực hiện các nghị quyết, chương trình, kết luận đề ra như: Hội nghị CBCNV; Hội nghị tổng kết và phát động phong trào thi đua - khen thưởng; Hội nghị tổng kết công tác đào tạo - bồi dưỡng… Ngoài ra, trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách PTNNL Ban còn tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị chuyên đề về chính sách PTNNL để đánh giá rút kinh nghiệm những hoạt động đã thực hiện và tiếp tục sửa đổi để xây dựng chính sách hoàn thiện hơn và duy trì được lâu hơn.

2.3. Đánh giá chung về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1

2.3.1. Những kết quả đã đạt được

Trong những năm qua, Ban QLDA 1 đã thực hiện nhiều giải pháp tích cực trong chính sách PT NNL, từ đó chất lượng NNL của đơn vị đã có chuyển biến tích cực, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao:

Thứ nhất, duy trì số lượng và cơ cấu lao động đáp ứng được nhu cầu cho việc thực hiện các nhiệm vụ của Ban QLDA 1, mức thu nhập đảm bảo đời sống cho người lao động, chính sách đãi ngộ thực hiện tốt để ổn định tâm lý cho CBCNV an tâm công tác.

Thứ hai, cơ cấu lao động hiện nay khá trẻ với lao động bình quân qua các năm 2016 -2020 trong độ tuổi dưới 39 luôn chiếm tỷ lệ trên 60%, đây là lượng lao động rồi rào; Ban có đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên gián tiếp và lực lượng lao động trực tiếp có trình độ chuyên môn, lòng nhiệt tình. Đây là nền tảng để Ban tiếp tục xây dựng và thực hiện chiến lược nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Và với đội ngũ lao động trẻ, thể lực tốt sẽ đáp ứng tốt hơn trong môi trường công việc ở những vùng khó khăn và chế độ làm việc theo ca, đặc thù công việc trong ngành xây dựng.

Thứ ba, các hình thức triển khai đào tạo phong phú, đa dạng về loại hình, có hiệu quả. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, năng lực cho CBCNV bám sát khối lượng công việc, nhiệm vụ được giao của đơn vị. CBCNV sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với môi trường làm việc, nhiệt huyết hơn trong công việc do nội dung đào tạo sát với thực tế công việc.

Thứ tư, xây dựng và duy trì được bộ máy tổ chức thực hiện chính sách PT NNL bài bản, chuyên nghiệp. Công tác xây dựng kế hoạch, triển khai, giám sát quá trình thực hiện chính sách được quản lý sát sao, bám sát với thực tế.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

Có được những kết quả trên là nhờ vào sự đóng góp của toàn bộ các chủ thể tham gia chính sách, tham gia đầu tư tích cực vào xây dựng kế hoạch PTNL trong đó ưu tiên những lĩnh vực cần được phát triển như đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, chế độ chính sách, quy định đánh giá cán bộ… Công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách PTNNL được quan tâm triển khai thực hiện đã tạo sự quan tâm nhiều hơn của CBCNV. Trong quá trình thực hiện chính sách PTNNL, các công tác phân công, phối hợp, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá, tổng kết được Lãnh đạo đơn vị quan tâm, chú trọng.

2.3.2 Những tồn tại và các nguyên nhân chủ yếu

2.3.2.1. Những tồn tại, hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, quá trình thực hiện chính sách PT NNL tại Ban QLDA 1 vẫn còn một số tồn tại, hạn chế, đó là:

Thứ nhất, thể chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực còn chưa hoàn thiện, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, cụ thể như: chưa kịp thời rà soát, xây dựng đổi mới Quy chế đào tạo, tuyển dụng, điều chuyển; chưa hoàn thành xây dựng được bộ tiêu chuẩn chức danh; chưa ban hành được các tiêu chí đánh giá định lượng cụ thể, liên quan trực tiếp đến kết quả thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao trong công tác đánh giá cán bộ.

Thứ hai, việc tuyên truyền, phổ biến chính sách chưa được thực hiện thường xuyên, chưa mang tính hệ thống từ đó dẫn đến việc một bộ phận CBCNV

không nhận thức được đầy đủ ý nghĩa và tầm quan trọng của chính sách nên chưa thực sự tích cực hưởng ứng tham gia.

Thứ ba, để điều hành và phối hợp triển khai thực hiện chính sách, Ban QLDA đã thành lập Ban chỉ đạo phát triển NNL. Qua quá trình hoạt động, Ban chỉ đạo đã cho thấy được hiệu quả rò rệt trong quá trình triển khai thực hiện chính sách. Tuy nhiên, về thực chất vẫn chưa thực sự xây dựng được cơ chế hoạt động của Ban chỉ đạo một cách rò ràng, cụ thể nên trách nhiệm và công việc thực chất vẫn phụ thuộc quá nhiều vào thành viên của phòng Tổ chức hành chính, sự tham gia của các thành viên từ các phòng ban khác còn mờ nhạt, đôi lúc còn chưa thực sự quan tâm và còn mang tính hình thức.

Thứ tư, công tác theo dòi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách PTNNL ở một số lĩnh vực vẫn chưa thật sự quan tâm đúng mức, chưa phát huy hết vai trò và hiệu quả của chính sách; vấn đề xử lý vi phạm chính sách còn lỏng lẻo, nể nang.

2.3.2.2. Các nguyên nhân chủ yếu

Cán bộ lãnh đạo quản lý trong thực thi chính sách PT NNL của Ban QLDA 1 đa phần có xuất phát điểm làm cán bộ kỹ thuật, có trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt nhưng chưa đào tạo bài bản về quản lý NL, cũng như thực thi các chính sách về PT NNL trong DN. Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách còn ít về số lượng, phần lớn là kiêm nhiệm và cũng chưa được đào tạo một cách bài bản về kỹ năng truyền đạt, do đó chất lượng tuyên truyền, phổ biến chính sách chưa cao. Công tác kiểm tra, giám sát trong quá trình triển khai thực hiện chính sách đã được chú trọng nhưng vẫn còn có những thời điểm chưa quyết liệt, thiếu tập trung, chủ yếu do ảnh hưởng bởi công tác chuyên môn. Đặc biệt vấn đề xử lý vi phạm chính sách còn nể nang, né tránh, chưa quyết liệt xử lý các trường hợp vi phạm các quy định của chính sách.

Trong thời gian vừa qua, EVN đã tăng cường quản lý, hạn chế tối đa việc tuyển dụng lao động mới tại các đơn vị thành viên, trong đó có Ban QLDA 1, từ đó dẫn đến khó khăn trong việc cân đối cơ cấu ngành nghề, đặc biệt là các ngành nghề quản lý mới của Ban như nhiệt điện khí, năng lượng tái tạo, đường dây truyền tải điện. Điều này cũng ảnh hưởng đến việc già hóa cơ cấu lao động.

Một số CBCNV, nhất là những người lớn tuổi có tư tưởng ngại thay đổi, tư duy lối mòn, khó thích ứng với những kiến thức mới, phương pháp đào tạo, quản lý hiện đại. Do những CBCNV này thuộc nhóm chiếm tỉ lệ khá lớn nên ảnh hưởng nhiều đến tiến độ, hiệu quả của việc thực hiện chính sách PT NNL tại Ban QLDA 1.

Tiểu kết Chương 2

Trong chương 2 của luận văn đã phân tích về thực trạng thực thi chính sách PT NNL tại Ban QLDA 1 giai đoạn 2016-2020. Nội dung chính của chương 2 đã tiến hành phân tích kết quả thực hiện mục tiêu chính sách PT NNL tại đơn vị như: số lượng, chất lượng nhân lực, công tác sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng, kỷ luật. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách PT NNL từ xây dựng kế hoạch đến đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm trong thực hiện chính sách. Thông qua một số phương pháp phân tích, tổng hợp, thu thập số liệu và so sánh… đã đánh giá được thực trạng thực hiện chính sách PT NNL tại Ban QLDA 1 với những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế tồn tại trong công tác PT NNL.

Trên cơ sở những nguyên nhân đã nêu, chương 3 của luận văn sẽ đề ra một số giải pháp nhằm thực hiện chính sách PT NNL tại Ban Quản lý dự án Điện 1 – Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

Chương 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 1

3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Ban Quản lý dự án Điện 1

3.1.1. Định hướng phát triển, dự báo cơ hội và thách thức đối với Ban Quản lý dự án Điện 1

Trong bối cảnh đất nước chủ động hội nhập quốc tế sâu sắc và sự hình thành cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) trên phạm vi toàn cầu, để đảm bảo cho nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu phát triển, thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra, mỗi doanh nghiệp cần phải thường xuyên bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng các sản phẩm và dịch vụ.

Trong những giai đoạn tiếp theo ngành Điện vẫn tiếp tục đóng vai trò là ngành kinh tế mũi nhọn, được Chính phủ giao nhiệm vụ cung ứng dịch vụ cơ bản trên diện rộng, nhu cầu về phát triển nguồn điện sẽ không ngừng tăng cao với yêu cầu về công nghệ, kỹ thuật cao, phương pháp quản lý chặt trẽ, hiện đại. Yếu tố con người do vậy tiếp tục đóng vai trò quan trọng hơn nữa.

Đối với Ban QLDA 1, EVN đã có định hướng xây dựng trở thành một Ban quản lý dự án chuyên ngành hàng đầu của EVN ở khu vực phía Bắc, quản lý nhiều về số lượng, đa dạng về loại hình các Dự án nguồn điện lớn của Tập đoàn. Với chủ trương như vậy, sau khi hoàn thành nhiệm vụ của Ban quản lý tại các dự án thủy điện Sơn La và thủy điện Lai Châu, trong thời gian tới, Ban QLDA 1 tiếp tục được giao thực hiện quản lý các dự án lớn của EVN như dự án thủy điện Hòa Bình mở rộng (công suất 480MW, có Tổng mức đầu tư khoảng 10.000 tỷ đồng, dự kiến khởi công năm 2020 và hoàn thành năm 2024); dự án nhiệt điện

khí Dung Quất (công suất 1.200MW, có Tổng mức đầu tư khoảng 32.000 tỷ đồng, dự kiến khởi công năm 2021 và hoàn thành năm 2025)...

Với những mục tiêu và nhiệm vụ được giao như trên, Ban QLDA 1 đã xây dựng những định hướng chính trong thời gian tới như sau:

- Phát triển Ban QLDA 1 hiện tại thành Ban quản lý dự án chuyên ngành, với đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, chuyên nghiệp trong công tác quản lý dự án.

- Xây dựng thương hiệu, tạo dựng uy tín trong lĩnh vực quản lý dự án. Ngoài việc quản lý các dự án do EVN giao, Ban còn thực hiện tư vấn quản lý dự án cho các Chủ đầu tư khác, phấn đấu trở thành đơn vị tin cậy trong lĩnh vực quản lý dự án đối với các đối tác trong và ngoài nước.

- Đào tạo nguồn nhân lực theo xu hướng tiếp cận các lĩnh vực như: nhiệt điện, điện hạt nhân, điện gió, năng lượng mặt trời và các nguồn năng lượng khác hướng tới quản lý các dự án đầu tư xây dựng công trình chuyên ngành năng lượng Điện;

Trong bối cảnh định hướng xây dựng và phát triển như trên, Ban QLDA 1 được nhận định sẽ có nhiều cơ hội thuận lợi như:

* Mở rộng thị trường: do nhu cầu lớn về nguồn sản xuất điện phục vụ cho phát triển kinh tế nên EVN sẽ phát triển, đầu tư nhiều Dự án cả trong và ngoài nước, đa dạng về loại hình nguồn điện (thủy điện, nhiệt điện, năng lượng tái tạo...) do đó Ban QLDA 1 sẽ có nhiều cơ hội quản lý các Dự án, nhiều cơ hội về việc làm, đa dạng và mở rộng thị trường hơn.

* Có điều kiện tiếp nhận công nghệ sản xuất và trình độ quản lý tiên tiến, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong thời buổi bùng nổ công nghệ thông tin, toàn cầu hoá hiện nay, do thường xuyên làm việc với các đối tác là các đơn vị cung cấp lớn trên thế giới, Ban có thể dễ dàng tiếp cận với công nghệ mới, đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tiếp cận trình độ quản lý hiện đại.

* Cơ hội được khẳng định vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp: Với sự phát triển bùng nổ của công nghệ thông tin, khi quản lý thành công các Dự án, thương hiệu của Ban được quan tâm nhiều hơn, cùng với hình thức quảng cáo, quảng bá dịch vụ đa dạng, phong phú. Đây là cơ hội tốt để Ban khẳng định vị thế, quảng bá hình ảnh của mình trên thị trường trong nước và quốc tế từ đó sẽ có thêm cơ hội để mở rộng thị trường với các Chủ đầu tư khác ngoài EVN.

Tuy nhiên, Ban QLDA 1 cũng phải đối mặt với nhiều thách thức như:

* Do chủ yếu các công việc của Ban được EVN giao nên năng lực cạnh tranh của công ty còn nhiều hạn chế; năng lực quản lý còn thụ động, chưa linh hoạt. Cán bộ quản lý chủ yếu xuất phát từ các cán bộ chuyên ngành kỹ thuật nên thiếu kiến thức kinh doanh, đặc biệt là yếu về ngoại ngữ nên sẽ gặp khó khăn lớn trong quá trình hội nhập quốc tế. Điều này đòi hỏi công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Ban cần chú ý đào tạo để đáp ứng những yêu cầu này.

* Mặc dù trong những năm qua Ban QLDA 1 đã đầu tư, đào tạo và đưa vào ứng dụng nhiều phần mềm quản lý tiên tiến để phục vụ quá trình hoạt động của mình, nhưng với tốc độ phát triển về khoa học công nghệ, khoa học quản lý như hiện nay vẫn chưa đủ đáp ứng và tạo lợi thế cạnh tranh trong thị trường hội nhập, đặc biệt là cạnh tranh về năng suất lao động. Trong khi đó, phần lớn các Ban quản lý dự án đầu tư chuyên nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động quản lý dự án xây dựng từ nước ngoài đều có tiềm lực tài chính mạnh, có kinh nghiệm quản lý, cập nhật, áp dụng thường xuyên kỹ thuật công nghệ, phần mềm ứng dụng... nên cơ cấu tổ chức bộ máy gọn nhẹ, hiệu quả công việc, năng suất lao động của họ có tính cạnh tranh rất cao.

3.1.2. Định hướng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban Quản lý dự án Điện 1

Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và tự giác chấp hành thực hiện chính sách PT NNL của CBCNV trong Ban. Đảm bảo thực hiện đầy đủ quyền được thông tin về chính sách của CBCNV.

Nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ phổ biến cho cán bộ tuyên truyền phổ biến các chính sách liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và chính sách PT NNL nói riêng. Từ đó xây dựng được một đội ngũ cán bộ tuyên truyền viên có năng lực, nhiệt tình và chuyên nghiệp.

Nâng cao tối đa hiệu quả của chính sách PT NNL trong Ban, xây dựng được một tập thể doanh nghiệp học tập, cá nhân học tập, luôn sẵn sàng, khát khao tìm hiểu để học tập những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm áp dụng hiệu quả trong công tác tại đơn vị.

Xây dựng, thực hiện cơ chế phối hợp chặt chẽ, nâng cao trách nhiệm, vai trò chủ động của các tổ chức, đơn vị trong việc triển khai các bước trong quá trình thực thi chính sách PT NNL, đảm bảo việc duy trì và đạt được mục tiêu chính sách.

3.2. Các giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của Ban Quản lý dự án Điện 1

Trên cơ sở những tồn tại hạn chế theo thực trạng công tác thực hiện chính sách PT NNL tại Ban QLDA 1 mà tác giả đã phân tích ở chương 2 kết hợp với phương hướng phát triển, định hướng thực hiện chính sách PT NNL của Ban QLDA 1 trong thời gian tới, tác giả đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách PT NNL tại đơn vụ được thể hiện tại hình 3.1.

Sau đây tác giả xin trình bày cụ thể nội dung từng giải pháp nêu trên.