Một Số Giải Pháp Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ban Quản Lý Dự Án Điện 1

Giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1

Hình 3.1: Một số giải pháp thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án Điện 1

Hoàn

Tuyên	Tăng	Tăng	Đổi	Đầu
thiện	truyền	cường	cường	mới	tư ứng
thể	nhằm	sự phối	công	quản	dụng
chế,	nâng	hợp	tác	lý,	công
chính sách về	cao nhận	của các cấp,	kiểm tra,	nâng cao	nghệ
phát triển nhân	thức các đối tượng	các đơn vị	đánh giá	năng lực cán bộ thực
lực	chính sách			thi

Có thể bạn quan tâm!

• Cơ Cấu Nhân Lực Theo Độ Tuổi Giai Đoạn 2016 – 2020
• Bảng Tổng Hợp Kết Quả Khám Sức Khoẻ Định Kỳ Hàng Năm
• Đánh Giá Chung Về Việc Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ban Quản Lý Dự Án Điện 1
• Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện 1 – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam - 10
• Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện 1 – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam - 11

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

3.2.1. Hoàn thiện thể chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực

Sau thời gian thực hiện chính sách PT NNL, nhất là từ năm 2018 khi EVN có chủ chương kiện toàn, xây dựng Ban QLDA 1 trở thành một Ban QLDA chuyên nghiệp hàng đầu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Ban QLDA 1 đã tích cực xây dựng ban hành nhiều văn bản liên quan đến tổ chức thực hiện chính sách. Nhìn chung, các thể chế, chính sách đã quy định tương đối rò mục tiêu, nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; phân giao nhiệm vụ, kiểm soát, đánh giá chất lượng CBCNV; công tác quy hoạch, bổ nhiệm, chế độ lương thưởng... từ đó đã bước đầu xây dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượng tốt hơn, đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại của đơn vị. Tuy nhiên, thực tiễn triển khai thực hiện chính sách PT NNL cho thấy các quy định, chính sách vẫn còn những tồn tại, hạn chế

và phát sinh những yêu cầu mới. Thể chế, chính sách về PT NNL còn chưa theo kịp yêu cầu phát triển, một số văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành về chính sách PT NNL chậm được ban hành và chưa đầy đủ, mang tính chung chung hoặc quy định chưa thực sự hợp lý. Những hạn chế bất cập của thể chế, chính sách là rào cản, trở ngại trong thực hiện các mục tiêu của chính sách. Mục đích của giải pháp là hoàn thiện đầy đủ hệ thống các cơ chế, quy định, chính sách phù hợp với thực tiễn để làm cơ sở thực hiện thành công chính sách PT NNL tại đơn vị.

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách PT NNL phải được nhận định là một trong những giải pháp quan trọng nhất của quá trình thực hiện chính sách. Ban cần thường xuyên thực hiện rà soát hệ thống văn bản quy chế, quy định liên quan đến chính sách để kịp thời xây dựng mới hoặc bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn; hoàn thiện cơ chế chính sách liên quan đến cán bộ, người lao động theo hướng khuyến khích, trọng dụng nhân tài, thu hút NNL đặc biệt là chế độ lương, các chế độ ưu đãi, chính sách đào tạo, khuyến khích trong học tập, thực hiện công việc được giao. Tác giả đề xuất khung cơ chế chính sách cần cập nhật cho giai đoạn tới (đến năm 2025) với mục tiêu đảm bảo có đầy đủ các cơ chế chính sách phù hợp với lộ trình của chính sách và tạo động lực khuyến khích người lao động. Nội dung thực hiện và kết quả cần thu được thể hiện tại Bảng 3.1.

Bảng 3.1 Khung cơ chế chính sách cần cập nhật

TT

Nội dung	Kết quả thu được
	Xây dựng các chính sách chặt chẽ và các tiêu chí của từng chính sách:
1	Tuyển dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật.	Tuyển dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật dựa trên Hệ thống Vị trí chức danh, Mô tả công việc.
2	Đánh giá hiệu quả công việc.	Đánh giá hiệu quả công việc theo KPI.
3	Lương, thưởng.	Lương, thưởng theo mô hình 3P, so sánh theo Chỉ số lương thị trường, xem xét khảo sát lao động
4	Đào tạo	Đào tạo theo Đánh giá nhu cầu, Đánh giá kết quả. Đào tạo, Đánh giá năng lực, Lộ trình phát triển cá nhân và Quy hoạch nhân viên, tập trung việc đào tạo nội bộ và chính sách cho giảng viên nội bộ.
5	Quy hoạch cán bộ và nhân viên	Quy hoạch cán bộ và nhân viên dựa trên đánh giá cả hiệu quả và năng lực

* Hoàn thiện thể chế, chính sách về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật:

Muốn phát hiện, thu hút được người có tài năng vào làm việc trong đơn vị, Ban cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới. Cần thực hiện công khai công tác

tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài đơn vị); các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rò ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ. Cần hướng đến tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu.

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật phải được dựa trên cơ sở dựa trên vị trí chức danh, mô tả công việc. Việc đưa ra được bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh được coi là giải pháp mang tính hiệu quả nhất để lựa chọn ứng viên và bố trí công việc cho ứng viên sau khi được tuyển dụng, hoặc được áp dụng để bố trí, sắp xếp, sắp xếp lại nhân viên, xác định số lượng nhân viên định biên tại mỗi bộ phận chức năng. Đồng thời cũng là cơ sở quan trọng trong việc bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật CBCNV trong đơn vị. Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bản tiêu chuẩn chức danh giúp nhân viên hiểu được đơn vị đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

* Hoàn thiện thể chế, chính sách về đánh giá hiệu quả công việc:

Thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc là một hình thức để phát triển nhân viên và cũng là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo. Kết quả đánh giá thực hiện công việc hỗ trợ công tác quản lý công việc, quyết định đúng về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện thuyên chuyển và bổ nhiệm. Đánh giá kết quả thực hiện giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn vì họ biết rò mục tiêu và có kế hoạch đạt được mực tiêu đó,

biết được điểm yếu và có kế hoạch hoàn thiện và tăng động lực làm việc cho người lao động; bản thân lao động sẽ nỗ lực hơn khi được đánh giá chính xác.

Theo kết quả khảo sát, Ban QLDA 1 chưa xây dựng được bản mô tả và đánh giá công việc hiệu quả do vậy tỷ lệ đánh giá nhân viên chưa được công bằng, chỉ mang tính chất chung chung nên hiệu quả chưa cao. Vì vậy, để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc Ban QLDA 1 cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá và chu kỳ đánh giá trên cơ sở sử dụng hệ thống đo lường hiệu suất KPIs. Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc rất dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên, để tránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn cần xây dựng hệ thống KPIs đảm bảo cho người lao động biết rò mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thực hiện công việc và kết quả của việc đánh giá được công khai cho mọi người. Đồng thời, phải đảm bảo sự công bằng trong công tác chia lương theo hiệu quả công việc của đơn vị.

* Hoàn thiện thể chế, chính sách về tiền lương, thưởng: Trong việc xây dựng chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ để thu hút người có tài năng cần trả lương theo vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc (lương 3P). Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của người lao động; Tạo động lực thúc đây tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đây người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Về cơ chế thưởng, Ban phải thường xuyên tổ chức, phát động các cuộc thi đua khen thưởng thông qua việc đánh giá thực hiện công việc hàng năm khi đạt các tiêu chuẩn như: lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động suất xắc… Các hình thức khen thưởng chính là tuyên dương và thưởng tiền mặt, trong đó chủ yếu là hình thức thưởng tiền mặt. Tiền thưởng được áp dụng cho những lao động có nhiều thành tích tốt trong công việc, tiền thưởng ngoài vấn đề bổ sung thu nhập cho người lao động thì nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích mà người lao động đạt được do sự nỗ lực

của bản thân. Tuỳ vào thành tích của từng lao động mà Ban có thể đưa ra các mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng là công bằng và phản ánh đúng thành tích mà người lao động đạt được thì Ban cũng cần xây dựng các chỉ tiêu thưởng cụ thể như: thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch đầu tư; Thưởng do có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Ban; thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc…

* Hoàn thiện thể chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng:

Căn cứ vào nhu cầu, kinh phí đào tạo cũng như lĩnh vực đào tạo, Ban QLDA 1 cần xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Việc lập kế hoạch đào tạo cần được xem xét cho phù hợp với từng vị trí. Ban cũng cần lựa chọn các hình thức đào tạo thích hợp, các chương trình đào tạo sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động quản lý đầu tư của Ban. Mặt khác để giảm tình trạng mất cân đối về cơ cấu ngành nghề, Ban QLDA 1 cũng cần xây dựng chương trình đào tạo chuyển đổi ngành nghề cho CBCNV, đặc biệt là số lao động trẻ để chuyển sang các ngành nghề phù hợp với nhu cầu quản lý của Ban trong giai đoạn mới (từ thủy điện sang nhiệt điện, năng lượng tái tạo…).

Một số phương pháp đào tạo mà Ban nên áp dụng:

- Đào tạo tại chỗ là phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp được kiến thức lý thuyết với thực tế hiện trường, vận dụng những điều đã học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình công tác chuyên môn tại cơ sở. Đào tạo một đội ngũ cán bộ chủ chốt năng động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý và vận hành, có khả năng truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp các CBCNV mới, thực hiện tốt các yêu cầu của việc đào tạo tại chỗ.

- Ban QLDA cần liên hệ với một số cơ sở đào tạo trong và ngoài nước có trang bị cơ sở vật chất hiện đại, có năng lực đào tạo các chuyên ngành. Ban cần có sự hợp tác giữa các Trường, Trung tâm đào tạo trong và ngoài ngành để tận dụng được thế mạnh của nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. Liên kết, đề xuất với các trường thực hiện nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút

nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt là những cán bộ đã có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn ngay tại đơn vị, báo cáo chuyên đề, hội thảo,...

Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển năng lực cần được thực hiện bằng hình thức luân chuyền, điều động, biệt phái theo kế hoạch tạo điều kiện cho người có năng lực thử thách và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.

* Hoàn thiện thể chế, chính sách về công tác Quy hoạch:

Công tác quy hoạch cán bộ và nhân viên phải được căn cứ trên việc đánh giá cả hiệu quả hoàn thành công việc được giao và phẩm chất, năng lực cá nhân. Công tác quy hoạch cán bộ cần phải được nâng cao chất lượng để đảm bảo xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn kế cận đảm bảo có số lượng, chất lượng; đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, cơ cấu độ tuổi trong quy hoạch, không gây ra sự biến động, hụt hẫng trong bố trí, sử dụng cán bộ. Gắn công tác quy hoạch với việc đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa cán bộ và công tác luân chuyển cán bộ.

3.2.2. Tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên và các đối tượng có liên quan trong thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị

Các đơn vị chính quyền, tổ chức chính trị-xã hội trong Ban QLDA 1 cần quán triệt nhận thức phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền về quan điểm, mục tiêu, vai trò và các giải pháp của chính sách phát triển nhân lực trong quá trình hoạt động của Ban đến toàn thể CBCNV trong đơn vị để họ có nhận thức đúng đắn hơn về mục tiêu chính sách, có sự phối kết hợp và chủ động hơn trong tổ chức thực hiện chính sách, tự giác thực hiện chính sách. Theo đó, các đơn vị cần xác định được lợi ích và trách nhiệm của mình trong việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực nói chung và nhân lực thuộc đơn vị mình nói riêng. Mỗi đơn vị bộ phận, CBCNV cần thay đổi tư duy trong công tác cán bộ, trong việc nâng cao kiến thức và chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nhu cầu của quản lý đầu tư của Ban đồng thời cũng là cơ hội đề phát triển bản thân.

Các bộ phận đơn vị trong Ban cần tạo điều kiện khuyến khích CBCNV có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt hơn công việc được giao.

Ngoài ra, việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là cũng là một việc làm rất cần thiết nhằm cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục, khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được.

Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho nhân viên hiểu rò yêu cầu của đơn vị để từ đó nhân viên có những định hướng rò ràng trong công việc của mình nhằm phù hợp với đường lối chung của Ban.

Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:

Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.

Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên:

+ Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt được.

+ Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.

+ Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên.

+ Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Công ty.

+ Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.

+ Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên.

Về hình thức tuyên truyền: cần phải đa dạng hóa các hình thức tuyên truyền như: