Đánh Giá Nhu Cầu Của Người Lao Động Đối Với Công Việc

Bảng 2.6. Đánh giá nhu cầu của người lao động đối với công việc

Đơn vị: %

Mức độ Chỉ tiêu	Mức độ đồng tình
Mức độ Chỉ tiêu	Hoàn toàn không đồng tình	Chưa đồng tình	Tương đối đồng tình	Đồng tình	Rất đồng tình	Tổng	Điểm bình quân
1	Công việc phù hợp với khả năng của bản thân	2,8	6,2	10,4	38,1	42,5	100	4,10
2	Công việc ổn định	1,0	8,1	15,1	45,2	30,6	100	3,96
3	Công việc có thu nhập cao	1,3	7,9	19,7	36,4	34,7	100	3,95
4	Việc đánh giá kết quả công việc được thưc hiện khách quan và chính xác	9,8	12,5	31,4	29,3	17,0	100	3,31
5	Điều kiện làm việc tốt	11,1	15,7	28,9	32,0	12,3	100	3,20
6	Quan hệ đồng nghiệp tốt	13,0	19,7	28,6	32,0	6,7	100	3,00
7	Được tự chủ trong công việc	12,0	18,6	40,5	20,9	8,0	100	2,94
8	Công việc có nhiều cơ hội thăng tiến	14,1	16,8	44,6	12,9	11,6	100	2,91
9	Có nhiều cơ hội học tập nâng cao trình độ	18,2	19,6	38,4	13,4	10,4	100	2,78
10	Công việc thú vị, đòi hỏi trách nhiệm cao, nhiều thách thức	25,6	30,9	28,1	8,7	6,7	100	2,40

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 124 trang tài liệu này.

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả tháng 5/2020)

Bảng số liệu 2.6 đã cho thấy, nhu cầu của người lao động được tổng hợp theo khảo sát là quan tâm nhất tới công việc phù hợp với khả năng bản thân (điểm trung bình 4,1), công việc ổn định (điểm trung bình 3,96), và công việc có thu nhập cao (điểm trung bình 3,95). Như vậy để tạo động lực lao

động có hiệu quả, Tổng công ty cần quan tâm đến các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu: đảm bảo công việc được duy trì ổn định, nâng cao thu nhập cho người lao động và bố trí sử dụng lao động phù hợp với khả năng, sở trường của từng người. Ngoài ra, Tổng công ty cũng cần có các chính sách phù hợp với từng nhóm đối tượng khác nhau trong tổ chức.

2.2.2. Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động trong Tổng công ty

2.2.2.1. Biện pháp kích thích tài chính

Một là: Kích thích bằng tiền lương

Tiền lương tháng của CBCNV trong Tổng công ty Du lịch Hà Nội được quy định bao gồm hai phần: tiền lương cơ bản, phần lương hiệu quả. Cách tính lương gắn với trách nhiệm và mức độ phức tạp công việc, năng suất và hiệu quả công tác của từng người lao động. Trong đó việc đánh giá xếp loại lao động là một phần quan trọng để xác định phần lương hiệu quả của người lao động.

Bả ng 2.7. Tiền lương bin

h quân của người lao động Tổng công ty

giai đoạn 2017-2019

Chỉ tiêu

Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019
Tổng quỹ tiền lương (Tr đồng)	373.824	459.313	667.440
Tổng số LĐ (Người)	5.280	5.391	5.562
Tiền lương bình quân (Trđ/người/ tháng)	5,9	7,1	10

(Nguồn: Báo cáo tình hình tiền lương, thu nhập giai đoạn 2017 – 2019 Phòng

Tài chính kế hoạch)

Bảng 2.7 cho thấy trong giai đoạn vừa qua, Ban lãnh đạo Tổng công ty Du lịch Hà Nội đã rất nỗ lực, cố gắng để gia tăng mức lương cho người lao động. Năm 2017 mức lương bình quân/tháng là 5,9 triệu đồng, năm 2019 tăng lên là 10 triệu đồng mức tăng là 69,5% giai đoạn này. Quỹ lương gia tăng từ

373.824 triệu đồng năm 2017 lên 667.440 triệu đồng năm 2019, mức tăng 75,5% giai đoạn này. Đây là mức tăng rất lớn chứng tỏ Tổng công ty đã quan tâm tới việc lấy tiền lương làm đòn bẩy khuyến khích tạo động lực làm việc, góp phần thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc. So với mặt bằng chung của những CBCNV ngành du lịch thì tiền lương bình quân trên 10 triệu đồng/tháng là mức khá cao.

Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát lấy ý kiến của người lao động về lương họ nhận được, câu hỏi khảo sát về “sự tương xứng giữa mức lương và công việc được giao” thì: có 60% người lao động được hỏi cho rằng “bình thường, chưa phù hợp lắm”, 30% cho rằng “chưa phù hợp” và chỉ có 10% cho rằng “rất phù hợp”. Điều này cho thấy, đa số người lao động chưa thực sự cảm thấy hài lòng về tiền lương cũng như sức lao động họ bỏ ra cho công việc. Nguyên nhân của việc này là việc trả lương Tổng công ty Du lịch Hà Nội đang thực hiện theo đánh giá của nhiều CBCNV chưa dựa trên kết quả thực hiện công việc và sự cố gắng của người lao động.

Việc tăng lương của CBNV trong Tổng Công ty thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước 2 năm lên một bậc đối với CBNV tốt nghiệp Trung cấp - Cao đẳng, 3 năm đối với CBNV tốt nghiệp Đại học. Chính sách tiền lương của Tổng công ty luôn tuân thủ đúng quy định của Nhà nước. Tuy nhiên công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc vẫn chưa được thực hiện một cách chi tiết, đầy đủ dựa trên kết quả công việc mỗi cá nhân đạt được mà phần nhiều dựa trên số ngày người lao động đi làm hay nghỉ. Nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế. Công tác đánh giá thực hiện công việc Tổng công ty đang áp dụng còn đơn giản và mang tính hình thức.

Hai là: Kích thích bằng tiền thưởng

Tổng Công ty đã ban hành Quy chế Thi đua - Khen thưởng quy định cụ thể các hình thức, đối tượng và tiêu chuẩn khen thưởng đối với các tập thể, cá

nhân có thành tích xuất sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động của Tổng Công ty nhằm kịp thời động viên, khuyến khích người lao động. Các hình thức thưởng Tổng Công ty đang áp dụng chủ yếu hiện nay là: khen thưởng định kỳ dựa vào kết quả đánh giá lao động cuối năm dành cho các cá nhân giành danh hiệu Chiến sĩ thi đua, giành cho tập thể lao động tiên tiến, tập thể lao động xuất sắc và khen thưởng vào dịp Lễ, Tết.

Bả ng 2.8: Mức thưởng các danh hiệu thi đua năm 2019

Danh hiệu thi đua

Mức thưởng
Cá nhân
Chiến sĩ thi đua cấp Bộ/Ngành	3 lần mức lương tối thiểu
Chiến sĩ thi đua cơ sở	1 lần mức lương tối thiểu
Lao động tiên tiến	0,3 lần mức lương tối thiểu
Tập thể
Tập thể lao động xuất sắc	1,5 lần mức lương tối thiểu
Tập thể lao động tiên tiến	0,8 lần mức lương tối thiểu

(Nguồn: Trích quy chế Thi đua – Khen thưởng Tổng công ty)

Qua bảng 2.8 có thể nhận thấy, mức thưởng Tổng công ty Du lịch Hà Nội đang áp dụng tuân theo đúng quy định tại nghị định 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ, tuy nhiên chưa có sự vận dụng linh hoạt. Mức tiền thưởng còn chưa cao nên chưa thực sự tạo động lực khuyến khích được nhân viên nỗ lực phấn đấu đạt danh hiệu, do đó dẫn đến làm giảm tính tạo động lực của phần thưởng.

Để làm rõ hơn về đánh giá của người lao động tại Tổng Công ty về công tác khen thưởng mà Tổng Công ty đang áp dụng, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.9: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về tiền thưởng

Đơn vị tính: %

Mức độ

Chỉ tiêu

Mức độ đồng tình

Hoàn toàn không đồng

tình

Chưa đồng tình

Tương đối đồng tình

Đồng tình

Rất đồng tình

Tổng

Điểm bình quân

Khen thưởng có tác

dụng khuyến khích cao

24,5

20,2

21,8

26,2

7,3

100

2,71

Tiêu thức xét khen

thưởng rõ ràng, hợp lý

11,8

31,8

37,3

13,6

5,5

100

2,69

Các khoản thưởng được phân chia công bằng dựa trên kết quả

thực hiện công việc

18,5

33,4

21,8

100

2,59

Hài lòng với mức

thưởng nhận được

18,2

32,7

31,8

13,6

3,7

100

2,52

Tổng công ty đánh giá đúng những đóng góp

của người lao động

48,2

22,7

18,2

0,9

100

1,93

Tổng công ty luôn khen thưởng cho các

thành tích xuất sắc

67,3

18,2

9,1

3,6

1,8

100

1,54

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả tháng 5/2020)

Bảng số liệu 2.9 cho thấy đối với người lao động tại Tổng công ty hiện nay, khen thưởng có tính chất khuyến khích cao (điểm trung bình 2,71), tiêu

chí xét khen thưởng khá rõ ràng, hợp lý (điểm trung bình cao thứ 2 là 2,69); tuy nhiên mức điểm trung bình là khá thấp (dưới 3). Đa phần người lao động đều cho rằng Tổng công ty cần đánh giá đúng về những đóng góp của người lao động hơn nữa, tiến hành khen thưởng cho những thành tích xuất sắc thường xuyên hơn (mức độ đánh giá trung bình cho 2 tiêu chí này tại Tổng công ty đang còn rất thấp < 2).

Nhìn chung, Ban lãnh đạo Tổng công ty đã nhận thức được công tác khen thưởng có tác động trực tiếp đến tâm lý làm việc và hiệu quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên, một bộ phận lớn người lao động vẫn cảm thấy chưa hài lòng với chính sách khen thưởng mà Tổng công ty đang áp dụng. Tổng công ty hiện nay không thưởng đột xuất khi người lao động hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Ngoài ra tiền thưởng hiện nay cũng được chia theo hệ số lương, phụ cấp và hệ số phức tạp công việc nên lao động giản đơn không có phụ cấp, không có hệ số phức tạp công việc thì tiền thưởng là rất thấp nên chưa thực sự phát huy được hiệu quả của công tác tạo động lực lao động. Khen thưởng chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân.

Ba là: Kích thích bằng các chế độ phúc lợi

Hiện nay, các chế độ phúc lợi Tổng công ty đang thực hiện cho người lao động đó là các phúc lợi bắt buộc (BHXH, BHTN, BHYT, KPCĐ) và các phúc lợi tự nguyện (phụ cấp ăn trưa, đi lại, cước phí điện thoại, phụ cấp trang phục, tiền thăm hỏi động viên khi gia đình CBCNV có hiếu hỷ, tiền sinh nhật, tiền ngày tết thiếu nhi, trung thu..) nhằm chăm lo đời sống CBCNV trong Tổng công ty. Kết quả khảo sát CBCNV về công tác phúc lợi tại Tổng công ty cho kết quả như sau:

Bảng 2.10: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác phúc lợi

Đơn vị tính:,%

STT

Mức độ

Chỉ tiêu

Mức độ đồng tình

Hoàn toàn không đồng

tình

Chưa đồng tình

Tương đối đồng tình

Đồng tình

Rất đồng tình

Tổng

Điểm bình quân

Tổng công ty đóng

đầy đủ BHXH, BHTN, BHYT, KPCĐ

2,1

5,3

92,6

100

4,91

Tổng công ty quan tâm đến đời sống

người lao động

3,5

4,7

12,9

42,1

36,8

100

4,00

Hiểu rõ về các khoản phúc lợi

đang được nhận

15,5

24,6

25,3

19,8

14,8

100

2,91

Hài lòng với chính

sách phúc lợi

16,4

27,2

24,8

18,1

13,5

100

2,85

Hình thức phúc lợi

đa dạng, phù hợp nhu cầu

19,4

27,3

23,6

17,4

12,3

100

2,76

(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả tháng 5/2020)

Như vậy, có thể thấy công tác phúc lợi của Tổng công ty đã được quan tâm khá đúng mức và đã phát huy tác dụng trong việc động viên tinh thần làm việc của CBCNV (điểm trung bình thấp nhất là 2,76). Tổng công ty luôn thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người lao động về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí....Tuy nhiên, chương trình phúc lợi vẫn còn một số hạn chế dẫn đến sự không hài lòng của người lao động đó là: Quy chế phúc lợi chưa được phổ biến sâu rộng đến toàn bộ CBCNV. Có khá nhiều người lao động chưa hiểu rõ về các khoản phúc lợi mình được nhận từ Tổng công ty (điểm trung bình 2,9). Chương trình phúc lợi chưa thực sự phù hợp với nhu cầu người lao động nói chung và nhu cầu của từng nhóm người lao động (theo độ tuổi, vị trí công tác..) nói riêng (điểm trung bình cho tiêu chí này là 2,76).

2.2.2.2. Biện pháp kích thích phi tài chính

Một là: Bố trí lao động phù hợp với năng lực trên cơ sở phân tích công việc

Hiện nay Tổng công ty Du lịch Hà Nội đã ban hành Quy định chức năng nhiệm vụ cho từng Phòng, Đơn vị trực thuộc và Công ty thành viên nhằm tránh sự chồng chéo khi thực hiện công việc của các bộ phận. Tuy nhiên, Tổng công ty chưa có quy định tiêu chuẩn công việc cho các chức danh công việc cụ thể, chưa có bản mô tả công việc, do đó CBCNV hiểu mơ hồ về nhiệm vụ của mình trong công việc, do đó còn thiếu sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong cùng bộ phận hoặc giữa các bộ phận với nhau.

Ý kiến của CBCNV về việc phân tích công việc tại Tổng công ty thể hiện cụ thể qua bảng 2.11 dưới đây:

Bả ng 2.11. Đá nh giá của cán bộ công nhân viên về phân tích công viêc̣

Đơn vị tính: %

Mức độ

Chỉ tiêu

Mức độ đồng tình với các yếu tố

Hoàn toàn không đồng

tình

Chưa đồng tình

Tương đối đồng tình

Đồng tình

Rất đồng tình

Tổng

Điểm bình quân

Tổng công ty có đưa ra các yêu cầu của công việc một

cách rõ ràng, đầy đủ.

13,6

28,2

36,4

18,2

3,6

100

2,70

Tổng công ty có tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, đầy đủ cho từng chức danh công việc làm cơ sở để đánh giá kết quả thực

hiện công việc

13,6

38,2

31,8

9,1

7,3

100

2,61

Tổng Công ty có bản mô tả công việc rõ ràng, chi tiết về các trách nhiệm, nhiệm vụ cần phải thực hiện cho từng

chức danh công việc

27,3

66,3

6,4

100

1,82

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 5/2020)

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ