Sáu là: Tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo
Sự quan tâm của lãnh đạo là yếu tố quan trọng để kích thích người lao động có động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ban lãnh đạo Tổng công ty Du lịch cũng rất quan tâm tới vấn đề thắt chặt mối quan hệ cấp trên - cấp dưới để việc phản hồi thông tin được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy sáng tạo và đóng góp cho quá trình ra quyết định của nhà quản lý.
Kết quả khảo sát CBCNV Tổng công ty về sự quan tâm của lãnh đạo như sau:
Bả ng 2.17. Đá nh giá của cán bộ công nhân viên về sự quan tâm của lãnh đạo
Đơn vị: %
Mức độ Chỉ tiêu | Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||||
Hoàn toàn không đồng tình | Chưa đồng tình | Tương đối đồng tình | Đồng tình | Rất đồng tình | Tổng | Điểm bình quân | ||
1 | Nhân viên nhận được sự chỉ đạo, hỗ trợ và hướng dẫn từ cấp quản lý của mình một cách cụ thể và rõ ràng | 2,6 | 5,3 | 15,6 | 47,1 | 29,4 | 100 | 3,95 |
2 | Hài lòng với người quản lý trực tiếp của mình | 5,3 | 10,7 | 24,6 | 37,2 | 22,2 | 100 | 3,6 |
3 | Những đề xuất của nhân viên nhận được phản hồi nhanh chóng và có tính xây dựng | 7,2 | 11,8 | 27,9 | 30,7 | 22,4 | 100 | 3,49 |
4 | Phong cách lãnh đạo thích hợp | 4,2 | 7,6 | 50,4 | 26,3 | 11,5 | 100 | 3,33 |
5 | Luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên | 9,1 | 19,3 | 32,4 | 20,2 | 19 | 100 | 3,21 |
6 | Lãnh đạo luôn tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi đưa quyết định | 10,3 | 18,5 | 30,7 | 25,3 | 15,2 | 100 | 3,17 |
7 | Luôn tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên. | 14,2 | 25,3 | 29,5 | 20 | 11 | 100 | 2,88 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Tổng Công Ty Du Lịch Hà Nội Giai Đoạn 2017 - 2019 -
Đánh Giá Nhu Cầu Của Người Lao Động Đối Với Công Việc -
Đánh Giá Của Cán Bộ Công Nhân Viên Về Xác Định Nhiệm Vụ E Và Tiêu Chuẩn Công E Việc Của Tổng E Công Ty -
Mục Tiêu Và Phương Hướng Tạo Động Lực Lao Động Tại Tổng Công Ty Du Lịch Hà Nội -
Hoàn Thiện Chính Sách Phân Phối Tiền Lương, Tiền Thưởng Và Phúc Lợi Xã Hội -
Cải Thiện, Duy Trì Môi Trường Và Điều Kiện Làm Việc Thuận Lợi Cho Người Lao Động
Xem toàn bộ 124 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 5/2020)
Kết quả cho thấy người lao động đồng tình với sự quan tâm, động viên của lãnh đạo Tổng công ty cao thể hiện qua điểm trung bình khá cao (từ 2,88 đến 3,95). Nhân viên phần lớn nhận được sự chỉ đạo, hướng dẫn của cấp quản lý của mình trong công việc (điểm bình quân cao nhất 3,95), người lao động được hỏi cảm thấy hài lòng với người quản lý trực tiếp (điểm bình quân 3,6). Chỉ có nội dung Lãnh đạo tạo hứng thú làm việc cho người lao động có điểm bình quân 2,88 < 3, tuy nhiên đây vẫn là mức đồng tình khá.
Bảy là: Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Tổng công ty Du lịch Hà Nội luôn quan tâm tới điều kiện làm việc cho người lao động vì xác định điều này góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Cơ sở vật chất của trụ sở Tổng công ty, tại các đơn vị trực thuộc, công ty thành viên được bố trí khá hợp lý tạo thuận lợi cho công việc; trang bị các loại máy móc thiết bị hiện đại phục vụ công việc của các nhân viên. Các loại ô tô chở khách du lịch phục vụ đi tour, máy tính, máy in, máy fax, intenet, quạt, điều hoà, điện thoại phục vụ liên lạc, camera giám sát, hay các phương tiện an toàn lao động như bình cứu hoả … đều được bố trí đầy đủ và theo yêu cầu phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi bộ phận sao cho công việc được diễn ra hiệu quả nhanh chóng.
Kết quả khảo sát CBCNV về môi trường làm việc như bảng 2.18 sau:
Qua bảng 2.18 cho thấy phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng với điều kiện và môi trường làm việc tại Tổng công ty; số lao động được hỏi cho rằng người lao động được Tổng công ty trang bị đầy đủ các dụng cụ, phương tiện cần thiết phục vụ cho công việc (điểm bình quân cao nhất 3,91); chế độ làm việc và nghỉ ngơi được Tổng công ty rất chú trọng, thời gian làm việc được bố trí hợp lý nhằm giảm sự căng thẳng và tái tạo sức lao động cho cán bộ, nhân viên (điểm trung bình là 3,77). Môi trường làm việc vui vẻ và hồ hởi có điểm bình quân 3,6 nhưng đây vẫn là mức đồng tình cao. Bên cạnh ưu điểm, Tổng công ty nên đặc biệt quan tâm hơn nữa đến đối tuợng lao động tại các công ty
thành viên, đơn vị trực thuộc điều kiện về cơ sở vật chất còn hạn chế hơn, và những lao động là hướng dẫn viên, lái xe phải thường xuyên xa nhà.
Bảng 2.18. Đá nh giá của cán bộ công nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc
Đơn vị:%
Mức độ Chỉ tiêu | Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||||
Hoàn toàn không đồng tình | Chưa đồng tình | Tương đối đồng tình | Đồng tình | Rất đồng tình | Tổng | Điểm bình quân | ||
1 | Anh/chị được trang bị đầy đủ dụng cụ và phương tiện cần thiết phục vụ công việc. | 4,5 | 5,7 | 20,1 | 33,5 | 36,2 | 100 | 3,91 |
2 | Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý | 2,5 | 4,3 | 35,4 | 29,7 | 28,1 | 100 | 3,77 |
3 | Hài lòng với môi trường làm việc | 5,1 | 12,3 | 14,3 | 41,4 | 26,9 | 100 | 3,73 |
4 | Môi trường làm việc vui vẻ và hồ hởi | 6,4 | 17,9 | 13,2 | 33,9 | 28,6 | 100 | 3,6 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 5/2020)
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong Tổng công ty
2.2.3.1. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
Hiệu quả làm việc của CBCNV Tổng công ty Du lịch Hà Nội được thể hiện qua năng suất lao động bình quân của người lao động.
Bảng 2.19. Năng suất lao động của người lao động Tổng công ty
Chỉ tiêu | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | |
1 | Tổng doanh thu (triệu đồng) | 714.000 | 879.000 | 1.021.000 |
2 | Tổng số lao động (người) | 5.280 | 5.391 | 5.562 |
3 | NSLĐ bình quân (triệu đồng/người) = (1)/(2) | 135,23 | 163,05 | 183,57 |
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Tổng công ty giai đoạn
2017 – 2019)
Bảng số liệu 2.19 cho thấy năm 2017, bình quân 1 năm người lao động tạo ra 135,23 triệu đồng doanh thu, năm 2018 bình quân 1 năm người lao động tạo ra 163,05 đồng doanh thu (tăng lên 20,57%), năm 2019 bình quân 1 năm người lao động tạo ra 183,57 đồng doanh thu (tăng lên 12,58% so với năm 2018). Điều này cho thấy hiệu quả làm việc của người lao động Tổng công ty Du lịch Hà Nội được cải thiện qua các năm.
Hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên trong Tổng công ty thể hiện qua kết quả khảo sát như sau:
Bả ng 2.20. Đá nh giá của cán bộ công nhân viên về hiệu quả làm việc của nhân viên
Đơn vị:%
Mức độ Chỉ tiêu | Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||||
Hoàn toàn không đồng tình | Chưa đồng tình | Tương đối đồng tình | Đồng tình | Rất đồng tình | Tổng | Điểm bình quân | ||
1 | Nhân viên có năng suất cao | 8,4 | 10,3 | 37,7 | 31,5 | 12,1 | 100 | 3,29 |
2 | Nhân viên có thái độ tích cực và lạc quan | 7,3 | 9,6 | 45,1 | 25,1 | 12,9 | 100 | 3,27 |
3 | Nhân viên có sự sáng tạo cao trong công việc | 9,1 | 39,5 | 7,3 | 9,6 | 34,5 | 100 | 3,21 |
4 | Nhân viên chủ động cao trong công việc | 7,3 | 21,3 | 39,4 | 11,6 | 20,4 | 100 | 3,16 |
5 | Nhân viên tràn đầy năng lượng, nhiệt tình | 10,1 | 43,4 | 12,2 | 8,5 | 25,8 | 100 | 3,07 |
6 | Hiếm khi đi muộn, vắng mặt | 12,4 | 41,6 | 6,7 | 8,2 | 31,1 | 100 | 3,04 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 5/2020)
Kết quả khảo sát thể hiện tinh thần, thái độ, hiệu quả làm việc của người lao động trong Tổng công ty khá (mức điểm trung bình đạt từ 3,04 đến 3,29) cao. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc, sự nhiệt tình đang có mức điểm trung bình chưa cao (3,16 và 3,07), Tổng công ty vẫn còn còn có hiện tượng người lao động đi muộn, về sớm, làm việc riêng trong giờ gây ảnh
hưởng không nhỏ tới hiệu quả kinh doanh của đơn vị (thể hiện qua mức điểm bình quân 3,04 là thấp nhất). Trong đó người lao động đánh giá cao nhất là năng suất lao động cao (điểm bình quân là 3,29).
2.2.3.2. Đánh giá qua mức độ hài lòng của nhân viên với công việc
Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với công việc, tác giả đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi và cho kết quả khảo sát dưới đây. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động sẽ giúp Tổng công ty có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc của người lao động.
Bảng 2.21. Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên với công việc
Đơn vị tính:%
Mức độ Chỉ tiêu | Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||||
Hoàn toàn không đồng tình | Chưa đồng tình | Tương đối đồng tình | Đồng tình | Rất đồng tình | Tổng | Điểm bình quân | ||
1 | Hài lòng với công việc hiện tại | 1,2 | 2,3 | 12 | 46,3 | 38,2 | 100 | 4,18 |
2 | Mức độ căng thẳng trong công việc có thể chấp nhận được | 3,7 | 10 | 8,2 | 32,6 | 45,5 | 100 | 4,06 |
3 | Sẵn sàng gắn bó lâu dài với Tổng công ty | 1,8 | 10,5 | 36,8 | 24,5 | 26,4 | 100 | 3,63 |
4 | Luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc | 9,1 | 7,3 | 32,7 | 27,3 | 23,6 | 100 | 3,49 |
5 | Có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân | 13,6 | 15,5 | 20,9 | 27,3 | 22,7 | 100 | 3,30 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 5/2020)
Bảng số cho thấy người lao động tại Tổng công ty khá hài lòng với công việc hiện tại (điểm bình quân khá cao: từ 3,3 đến 4,18). Trong đó người lao động hài lòng với công việc hiện tại có mức độ đồng tình cao nhất (4,18), sau đó đến mức độ căng thẳng trong công việc có thể chấp nhận được (4,06), nhiều người lao động sẵn sàng chấp nhận gắn bó lâu dài với Tổng công ty (3,63), tuy nhiên có khoảng 20% số lao động được hỏi chưa sẵn sàng gắn bó
với Tổng công ty. Số lao động có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân có mức đồng tình thấp nhất (điểm bình quân 3,3). Như vậy, bên cạnh những kết quả đạt được dẫn tới sự hài lòng khá cao của người lao động với công việc, để người lao động sẵn sàng gắn bó lâu dài và hết mình hơn nữa với công việc đòi hỏi Tổng công ty có những giải pháp thiết thực hơn nữa.
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội
2.3.1. Kết quả đạt được
Thời gian qua, Ban lãnh đạo Tổng công ty Du lịch Hà Nội đã thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động làm việc và đã đạt được những kết quả nhất định:
- Về các biện pháp kích thích bằng tiền lương, thưởng, phúc lợi Tổng công ty đang thực hiện đúng quy định của Nhà nước và pháp luật. Với sự cố gắng vượt qua khó khăn, hoạt động kinh doanh luôn đạt kết quả tốt, doanh thu và lợi nhuận hàng năm tăng, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho CBCNV.. Tổng công ty cũng luôn ý thức được tầm quan trọng của chính sách phúc lợi nên đã thực hiện các chương trình phúc lợi tự nguyện, tổ chức các chương trình như thăm hỏi, động viên, lễ tết…
- Tổng công ty đã chú trọng đầu tư, trang bị đầy đủ về các máy móc thiết bị, tạo môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh, sức khỏe cho người lao động, góp phần thúc đẩy người lao động làm việc đạt hiệu quả, năng suất, chất lượng, tạo được tâm lý yên tâm làm việc cho nhân viên.
- Tổng công ty Du lịch Hà Nội luôn tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ nhằm hoàn thiện bản thân và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa những nhân viên với nhau rất tốt đẹp, thân thiện. Điều đó tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở, thoải mái, góp phần tăng hiệu quả làm việc của CBCNV. Có thể nói
rằng những kết quả đạt được ấy đã góp phần tạo sự khuyến khích tinh thần làm việc và sự nỗ lực cống hiến của nhân viên đối với Tổng công ty.
- Hiệu quả làm việc của nhân viên trong Tổng công ty được cải thiện hàng năm thể hiện qua sự gia tăng của NSLĐ bình quân, nhân viên có thái độ làm việc tích cực lạc quan và tương đối sáng tạo, chủ động trong công việc.
- Nhân viên Tổng công ty khá hài lòng về công việc hiện tại, qua đó sẵn sàng làm việc hết mình và gắn bó với Tổng công ty lâu dài.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội vẫn tồn tại những hạn chế như sau:
- Tổng công ty chưa có hoạt động chính thức để xác định hệ thống nhu cầu của người lao động. Do đó, các biện pháp tạo động lực lao động khó đáp ứng hoàn toàn mong muốn nhu cầu của từng người lao động, ảnh hưởng tới hiệu quả các biện pháp.
- Các biện pháp kích thích bằng tiền lương, thưởng của người lao động tại Tổng công ty chưa thực sự gắn kết tiền lương, tiền thưởng với kết quả THCV. Do đó có ảnh hưởng tới tính công bằng của tiền lương, thưởng, động lực lao động của cán bộ, nhân viên. Chương trình phúc lợi đã được quan tâm nhưng chưa đa dạng, chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Chưa phổ biến sâu rộng đến người lao động các chương trình phúc lợi. Công tác khen thưởng còn điểm bất hợp lý. Khi đánh giá, bình xét thi đua hàng năm, thành tích chủ yếu tập trung vào nhà quản lý. Hầu hết thành tích “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” hay danh hiệu “chiến sĩ thi đua” đều thuộc về Ban lãnh đạo các Phòng, đơn vị hay những cán bộ trong diện chuẩn bị quy hoạch.
- Tổng công ty chưa tiến hành phân tích công việc nên chưa làm rõ được chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng người lao động; chưa có quy định tiêu chức danh, chưa có bản tiêu chuẩn THCV, bản mô tả công việc làm cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả THCV. Việc bố trí nhân lực
còn một số vị trí chưa hợp lý, chưa quan tâm đúng mức đến sở trường, sở thích người lao động, chưa quan tâm, động viên những cố gắng của người lao động.
- Công tác đánh giá THCV chưa phản ánh chính xác kết quả THCV của người lao động, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện mang tính chung chung, phương pháp đánh giá dễ gặp phải lỗi thành kiến, thiên vị, chủ quan. Kết quả đánh giá chưa sử dụng hợp lý cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: bố trí lao động, thăng tiến đề bạt, phân phối tiền lương…
- Việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa nhiều vào cảm tính của người quản lý, chưa xác định rõ các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt của người lao động, chưa có mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng.
- Công tác đề bạt, thăng tiến chưa thực sự chú trọng tới năng lực của cán bộ mà đôi khi còn dựa vào sự chủ quan của nhà quản lý trong Tổng công ty và mối quan hệ của cán bộ được đề bạt với nhà quản lý. Điều này gây ảnh hưởng không tốt tới tâm lý của người lao động, làm nhụt ý trí phấn đấu, do đó làm giảm hiệu quả của công tác tạo động lực lao động.
- Vai trò của tổ chức công đoàn trong Tổng công ty còn chưa phát huy hiệu quả cao nhất. Công tác tuyên truyền của tổ chức công đoàn trong thời gian qua có lúc, có nơi còn hạn chế, chưa đổi mới kịp thời về nội dung, phương thức tuyên truyền; chưa đến được với đông đảo CBCNV toàn Tổng công ty.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Những hạn chế trên đây trong công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Nguyên nhân khách quan
- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước: các công cụ chính sách được áp dụng chưa thực sự hình thành một chỉnh thể để tiếp cận bài bản với tiến trình tạo động lực lao động một cách chuyên nghiệp. Nhà nước chưa tạo được cơ chế chuẩn mực cho việc tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp Nhà nước.