Qua đánh giá của người lao động về phân tích công việc thể hiện ở kết quả khảo sát trên đây có thể nhận thấy, Tổng công ty chưa chú trọng đến công tác phân tích công việc, phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng để người lao động hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của mình trong công việc. Điều này thể hiện qua mức điểm điểm bình quân trong đánh giá của CBCNV về phân tích công việc chỉ cao nhất là 2,70; trong đó thấp nhất là 1,82 đối với chỉ tiêu Tổng Công ty có bản mô tả công việc rõ ràng chi tiết.
Hai là: Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc
Hiện nay, Tổnge công ty xáce định nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc người lao động bằng biện pháp như: phổ biến cho NLĐ nắme mục tiêu hoạt động của Tổnge cônge ty để họ có thể chủ động đónge góp công sức để đạt được mục tiêu mà Tổng công ty đề ra.
Tuy nhiên việc xác địnhe nhiệme vụe và tiêu chuẩn cônge việc tại Tổnge cônge ty Du lịch Hà Nội có hạne chế là: mới chỉ dừng lại ở việc phân công nhiệme vụ, xác định mục tiêu cho từnge Phònge ban, Đơn vị, Cônge ty thành viên mà chưa thiết lập nhiệm vụ cụ thể cho mỗi nhân viên.
Qua tổnge hợp phiếue khảo sáte đánhe giá của người lao độnge về việc xác định nhiệm vụ và thiết lập tiêu chuẩn cônge việc của Tổnge cônge ty, ta cóe bảnge số liệue 2.12.
Kếte quả khảoe sát cho thấy, đa số CBCNV hiểue khá rõ về địnhe hướng, chiếne lược phát triểne chunge của Tổng công ty (điểm trung bình khá cao là 3,06). Sự gắn kết giữa mụce tiêu cá nhân và mục tiêu chung của Tổnge công ty cũnge được tươnge đối nhiều CBCNV đồnge tình (mức điểm trung bình 2,98). Tuy nhiên, người lao động cũng không được quản lý thườnge xuyêne hỗ trợ tronge việc thiếte lập mục tiêue làm việc. Ngoài ra mục tiêu làm việc của mỗi cá nhân chưa được thiếte lậpe rõ ràng, cụ thể. Người lao động hầu như chưa được tham gia vào quá trình thiếte lập mục tiêue (điểm trung bình chỉ có 2,38 < 2,5).
Bảng 2.12: Đánh giá của cán bộ công nhân viên về xác định nhiệm vụe và tiêu chuẩn cônge việc của Tổnge công ty
Đơn vị: %
Mức độ Chỉ tiêu | Mức độ đồng tình | |||||||
Hoàn toàn không đồng tình | Chưa đồng tình | Tương đối đồng tình | Đồng tình | Rất đồng tình | Tổng | Điểm bình quân | ||
1 | Hiểu rõ những định hướng, chiến lược phát triển của Tổng công ty | 15,1 | 12,2 | 35,0 | 26,8 | 10,9 | 100 | 3,06 |
2 | Có sự gắn kết mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của Tổng công ty | 15,1 | 16,8 | 35,0 | 21,6 | 11,5 | 100 | 2,98 |
3 | Người quản lý thường xuyên hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc | 18,4 | 15,1 | 36,6 | 21,6 | 8,3 | 100 | 2,86 |
4 | Mục tiêu làm việc của mỗi cá nhân cụ thể, rõ ràng | 26,8 | 35,0 | 18,4 | 12,2 | 7,6 | 100 | 2,39 |
5 | Người lao động tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu | 26,8 | 36,6 | 16,8 | 11,5 | 8,3 | 100 | 2,38 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Bài Học Kinh Nghiệm Cho Tổng Công Ty Du Lịch Hà Nội -
Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Tổng Công Ty Du Lịch Hà Nội Giai Đoạn 2017 - 2019 -
Đánh Giá Nhu Cầu Của Người Lao Động Đối Với Công Việc -
Đánh Giá Kết Quả Tạo Động Lực Lao Động Trong Tổng Công Ty -
Mục Tiêu Và Phương Hướng Tạo Động Lực Lao Động Tại Tổng Công Ty Du Lịch Hà Nội -
Hoàn Thiện Chính Sách Phân Phối Tiền Lương, Tiền Thưởng Và Phúc Lợi Xã Hội
Xem toàn bộ 124 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát của tác giả tháng 5/2020)
Lãnh đạo Tổnge công ty và những người quản lý trực tiếp chưae nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động thiết lập mụce tiêu làm việc choe người lao động ảnh hưởng tới hiệu quả và độnge lực lao độnge của nhân viên, do đó chưa có sự hỗ trợ cần thiếte cho họ xây dựnge mục tiêu làme việc cụ thể của mình.
Ba là: Đánh giá thực hiện công việc công bằng, khách quan
Hiện nay tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội, việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc phân loại người lao động theo A,B,C, D chủ yếu phục vụ mục đích tính lương hiệu quả. Hoạt động đánh giá được thực hiện rất đơn giản căn cứ vào ngày công làm việc của người lao động, chưa có mẫu phiếu đánh giá cụ thể, không khống chế tỷ lệ lao động đạt mức A, B,C, D. Việc đánh giá xếp loại được tiến hành hàng thàng. Vào cuối mỗi tháng, các Phòng, Đơn vị, Công ty thành viên nộp bảng chấm công cho bộ phận tiền lương của phòng Tổ chức cán bộ. Phòng tổ chức cán bộ cứ vào bảng chấm công của các bộ phận để đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc trong tháng đối với toàn thể cán bộ, nhân viên trong Tổng công ty theo loại A,B,C, D và trình lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt. Căn cứ vào bản đánh giá phân loại của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Tài chính kế toán tiến hành chi trả lương cho người lao động. Kết quả khảo sát CBCNV Tổng công ty về việc đánh giá thực hiện công việc như bảng 2.13.
Số lao động được hỏi cho rằng chu kỳ đánh giá thực hiện công việc là phù hợp, đây là khía cạnh thuộc hoạt động đánh giá THCV được đánh giá có mức độ đồng tình cao nhất (điểm bình quân là 4,23). Việc ghi nhận thành tích chưa được thực hiện công khai minh bạch, phương pháp đánh giá kết quả thưc hiện công việc chưa thích hợp, các tiêu chí để đánh giá chưa rõ ràng và đầy đủ, thể hiện qua các tiêu chí khác đều có điểm trung bình < 3. Mức độ đồng tình thấp nhất là đánh giá thực hiện công bằng, chính xác. Điều này chứng tỏ Tổng công ty chưa làm tốt vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc và công khai ghi nhận thành tích đối với người lao động. Tổng công ty chưa xây dựng được bản tiêu chuẩn THCV làm cơ sở đánh giá. Chính vì chưa có bản tiêu chuẩn THCV cho từng chức danh công việc cụ thể nên việc đánh giá THCV chưa đạt hiệu quả và chính xác.
Bả ng 2.13. Đá nh giá của cán bộ công nhân viên về công tác đánh giá thực hiện công việc
Đơn vị tính: %
Mức độ Chỉ tiêu | Mức độ đồng tình | |||||||
Hoàn toàn không đồng tình | Chưa đồng tình | Tương đối đồng tình | Đồng tình | Rất đồng tình | Tổng | Điểm bình quân | ||
1 | Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc phù hợp | 0 | 0 | 15,4 | 46,4 | 38,2 | 100 | 4,23 |
2 | Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. | 8,2 | 39,1 | 10,9 | 31,8 | 10 | 100 | 2,96 |
3 | Việc ghi nhận thành tích được thực hiện công khai, minh bạch | 13,6 | 22,7 | 39,1 | 15,5 | 9,1 | 100 | 2,84 |
4 | Phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà Tổng công ty đang áp dụng là thích hợp | 9,1 | 44,5 | 22,7 | 13,6 | 10,1 | 100 | 2,71 |
5 | Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và đầy đủ | 10 | 43,6 | 27,3 | 13,6 | 5,5 | 100 | 2,61 |
6 | Đánh giá thực hiện chính xác, công bằng | 26,4 | 30 | 19,1 | 13,6 | 10,9 | 100 | 2,53 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 5/2020)
Kết quả đánh giá THCV Tổng công ty hiện chưa được sử dụng hợp lý trong các hoạt động quản trị nhân lực. Tổng công ty chủ yếu chỉ sử dụng kết quả đánh giá để phân loại CBCNV phục vụ cho việc tính tiền lương, đánh giá danh hiệu thi đua cuối năm mà chưa sử dụng kết quả đánh giá THCV để phục
vụ cho việc bố trí nhân lực, thăng tiến, đào tạo phát triển nhân lực... và quan trọng nhất là để giúp người lao động cải tiến sự thực hiện công việc. Điều này làm ảnh hưởng tới sự nỗ lực hoàn thành công việc của người lao động.
Bốn là: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Hiện tại, để xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV, Tổng công ty Du lịch Hà Nội dựa chủ yếu vào việc phân tích các yếu tố như: chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; phân tích tình hình lao động hiện tại; hệ thống tiêu chuẩn chức danh; yêu cầu đối với người đảm nhiệm chức danh để xem xét của từng chức danh công việc; căn cứ vào yêu cầu của công việc mới, những thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ. Căn cứ nhu cầu phát triển nhân lực theo quy hoạch, kế hoạch kinh doanh và kết quả xác định nhu cầu đào tạo; Tổng công ty cử người lao động tham gia các khóa đào tạo.
Trong giai đoạn 2017 - 2019, Tổng công ty đã cử lao động tham gia các khoá đào tạo cụ thể theo thống kê sau:
Bảng 2.14: Số lượng lao động được đào tạo của Tổng công ty Du lịch Hà Nội
Đơn vị: người
Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | |
Cao cấp lý luận chính trị | 36 | 41 | 45 |
Trung cấp lý luận chính trị | 62 | 65 | 66 |
Bồi dưỡng nghiệp vụ | 115 | 124 | 137 |
Ngoại ngữ | 388 | 451 | 492 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Tổng công ty)
Như vậy trong năm 2019, Tổng công ty Du lịch đã cử 45 người là cán bộ chủ chốt tham gia khóa đào tạo trình độ cao cấp lý luận chính trị; 66 cán bộ trưởng phó các phòng ban, phó giám đốc công ty thành viên, trưởng đơn vị trực thuộc tham gia khóa đào tạo trình độ trung cấp lý luận chính trị và 137 lao động mới tham gia bồi dưỡng nghiệp vụ, 492 lao động đào tạo thêm về ngoại ngữ là nhu cầu đào tạo rất quan trọng ngành du lịch. Kinh phí đào tạo do Tổng công ty hỗ trợ phần lớn, một phần do người lao động chi trả. Số
lượng lao động được sử đi đào tạo tăng dần qua các năm chứng tỏ Tổng công ty đã quan tâm đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Về kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo tại Tổng công ty thể hiện qua bảng 2.15 sau đây:
Bả ng 2.15. Đá nh giá của cán bộ công nhân viên về hoạt động đào tạo
Đơn vị tính:%
Mức độ Chỉ tiêu | Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||||
Hoàn toàn không đồng tình | Chưa đồng tình | Tương đối đồng tình | Đồng tình | Rất đồng tình | Tổng | Điểm bình quân | ||
1 | Anh/chị hài lòng với công tác đào tạo nguồn nhân lực mà Tổng công ty đang triển khai. | 3,6 | 10 | 8,2 | 30,7 | 47,5 | 100 | 4,08 |
2 | Đối tượng được cử đi đào tạo là phù hợp | 2,8 | 9,1 | 20 | 23,6 | 44,5 | 100 | 3,98 |
3 | Kiến thức, kĩ năng được đào tạo phù hợp và giúp ích cho công việc hiện tại và tương lai . | 1,8 | 10,9 | 36,4 | 26,4 | 24,5 | 100 | 3,61 |
4 | Người lao động được tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả. | 9,1 | 7,3 | 32,7 | 27,3 | 23,6 | 100 | 3,49 |
5 | Kết quả thực hiện công việc được cải thiện nhiều sau đào tạo | 13,6 | 15,5 | 20,9 | 27,3 | 22,7 | 100 | 3,30 |
6 | Phương pháp đào tạo là phù hợp | 13,6 | 35,5 | 10,9 | 31,8 | 8,2 | 100 | 2,86 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 5/2020)
Qua kết quả ở bảng số liệu 2.15 cho thấy người lao động hài lòng khá cao với công tác đào tạo mà Tổng công ty đang áp dụng. Điều này thể hiện ở mức điểm bình quân cho các tiêu chí đều khá cao (thấp nhất là 2,86, chủ yếu là điểm trung bình trên 3,3). Đạt sự đồng tình cao nhất là việc triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty, sau đó là đối tượng, kỹ năng đào tạo phù hợp. Tuy nhiên, người lao động không đánh giá cao về mức độ cải thiện sau đào tạo (điểm bình quân 3,3) và phương pháp đào tạo (điểm bình quân thấp nhất 2,86).
Năm là: Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Hiện nay, hoạt động bổ nhiệm cán bộ được thực hiện đúng quy định trong quy chế bổ nhiệm lãnh đạo của Tổng công ty, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm. Tổng công ty luôn có chính sách ưu tiên nhân sự tại chỗ. Việc tiếp nhận và bổ nhiệm cán bộ vào các chức vụ lãnh đạo từ nguồn bên ngoài chỉ thực hiện khi xét thấy nguồn cán bộ tại chỗ chưa đáp ứng được hoặc cán bộ bên ngoài có tiêu chuẩn cao phù hợp hơn với chức danh dự kiến.
Việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động theo khảo sát CBCNV tại Tổng công ty cho thấy kết quả như bảng 2.16 sau.
Kết quả cho thấy hiện nay tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội, người lao động được tạo điều kiện để nâng cao trình độ và có cơ hội thăng tiến (điểm bình quân cao nhất là 3,07 và 2,86), tiêu chuẩn xét đề bạt tương đối rõ ràng (điểm trung bình là 2,76). Bên cạnh đó, điều kiện xét đề bạt chưa gắn nhiều với kết quả thực hiện công việc và thành tích đóng góp của người lao động; thể hiện ở mức chỉ tiêu những người được đề bạt trong Tổng công ty xứng đáng chỉ có điểm bình quân là 2,44. Lãnh đạo Tổng công ty chưa thường xuyên trao đổi, giải thích rõ cho nguời lao động hiểu về các cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình, ít có sự trao đổi về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của người lao động (điểm bình quân thấp nhất là 2,37).
Bả ng 2.16. Đá nh giá của cán bộ công nhân viên về công tác đề bạt, thăng tiến
Đơn vị:%
Mức độ Chỉ tiêu | Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||||
Hoàn toàn không đồng tình | Chưa đồng tình | Tương đối đồng tình | Đồng tình | Rất đồng tình | Tổng | Điểm bình quân | ||
1 | Được tạo điều kiện để nâng cao năng lực, trình độ | 11,3 | 23,4 | 26,3 | 25,4 | 13,6 | 100 | 3,07 |
2 | Có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp | 13,2 | 31,5 | 15,3 | 35,9 | 4,1 | 100 | 2,86 |
3 | Tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt rõ ràng, hợp lý | 13,5 | 35,7 | 16,1 | 30,5 | 4,2 | 100 | 2,76 |
4 | Hài lòng với hệ thống thăng tiến của Tổng công ty | 12,3 | 42,3 | 21,7 | 12 | 11,7 | 100 | 2,685 |
5 | Hiểu rõ kế hoạch thăng tiến, đề bạt người lao động của Tổng công ty | 16 | 32,4 | 28,1 | 14,8 | 8,7 | 100 | 2,684 |
6 | Những người được đề bạt trong Tổng công ty rất xứng đáng | 22,7 | 40,8 | 15,5 | 11,5 | 9,5 | 100 | 2,44 |
7 | Lãnh đạo Tổng công ty, người quản lý trực tiếp của Anh/chị thường xuyên trao đổi về cơ hội thăng tiến của Anh/chị trong tương lai | 25,7 | 42,3 | 11,2 | 10,8 | 10 | 100 | 2,37 |
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tháng 5/2020)