Thống Kê Mức Độ Thường Xuyên Và Hiệu Quả Của Các Hình Thức Đánh Giá Năng

Đặc trưng của việc đánh giá GV liên quan đến khen thưởng, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức, cung cấp phản hồi… Trong thực tế có nhiều cách thức kiểm tra, đánh giá. Điều quan trọng là quá trình kiểm tra đánh giá đảm bảo tính khách quan, công bằng, dân chủ, làm cho người được đánh giá cảm thấy tin tưởng và có thêm động lực để tích cực, nhiệt tình trong công việc.

Để làm rõ thực trạng đánh giá năng lực của GV hiện nay ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, tác giả tiến hành khảo sát các hình thức đánh giá đang thực hiện và hiệu quả của chúng. Kết quả thể hiện như sau:

Bảng 2.9: Thống kê mức độ thường xuyên và hiệu quả của các hình thức đánh giá năng lực GV‌

Các hình thức đánh giá

Mức độ thường xuyên					𝑿̅	Mức độ hiệu quả					𝑿̅
1	2	3	4	5	𝑿̅	1	2	3	4	5	𝑿̅
1. Lãnh đạo trực tiếp đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới	0	0	0	28	120	4.8	0	0	0	67	81	4.5
2. GV tự đánh giá	0	11	89	48	0	3.3	0	0	81	40	27	3.6
3. Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau	0	15	99	34	0	3.1	0	27	94	13	14	3.1
4. Đánh giá tổng hợp	0	0	65	65	18	3.7	0	0	13	95	40	4.2
5. Lấy ý kiến phản hồi của HS đánh giá GV	104	39	5	0	0	1.3	0	0	0	54	94	4.6
6. Tổ chức đánh giá ngoài	115	30	3	0	0	1.2	0	0	36	38	74	4.3

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

Đây là các hình thức đánh giá GV phổ biến đang được thực hiện ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Qua bảng số liệu có thể thấy, hình thức “Lãnh đạo trực tiếp đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới” được cho là sử dụng thường xuyên và có mức độ rất hiệu quả (𝑋̅ = 4.8 và 𝑋̅ = 4.5). Hình thức “đánh

giá tổng hợp” cũng được đánh giá là có hiệu quả và mức độ thường xuyên cao. Hình thức “Lấy ý kiến phản hồi của HS đánh giá GV” và “Tổ chức đánh giá ngoài” đều có mức độ rất hiệu quả (𝑋̅ = 4.6 𝑣à 𝑋̅ = 4.3) nhưng lại chưa được tiến hành thường xuyên (𝑋̅ = 1.3 𝑣à 𝑋̅ = 1.2 ). Do đó, lãnh đạo các nhà trường cần phải chú trọng tự đánh giá, đánh giá ngoài để đảm bảo chất lượng GD nhà trường theo đúng quy trình kiểm định chất lượng GD. Hình thức “GV tự đánh giá” và “Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau” cũng là hai hình thức đánh giá đang được vận dụng ở các nhà trường, song có thể thấy rằng,

mức độ hiệu quả của nó còn rất hạn chế bởi tính chất chủ quan và nể nang của những người tham gia đánh giá. Do đó, trong thực tế, nếu áp dụng hai hình thức này, lãnh đạo các nhà trường cần có quy chế, quy định, tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng để việc đánh giá được chính xác và khách quan.

2.4.4. Thực trạng đề bạt và thuyên chuyển giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

a. Thực trạng đề bạt

Trong quá trình công tác, GV, nhân viên nào cũng mong muốn được lãnh đạo nhìn nhận, đánh giá tốt và đây cũng là cơ sở để đề bạt chức vụ, hưởng những quyền lợi cao hơn về tiền lương, về đãi ngộ và về điều kiện làm việc. Từ năm 2014 đến nay, các trường THPT Tư thục TP Hạ Long có 05 cán bộ, GV được đề bạt các chức vụ. Con số không cao này đã thể hiện sự ổn định trong bộ máy lãnh đạo các trường Tư thục và phù hợp với thực tiễn của các nhà trường.

Theo quy định về quy mô của các trường cấp THPT, trong 05 trường THPT Tư thục TP Hạ Long có 01 trường hạng 2, 04 trường hạng 3. Số lượng CBQL ở các trường không nhiều (Theo quy định, trường hạng 2 có 01 hiệu trưởng và không quá 02 phó hiệu trưởng; Trường hạng 3 có 01 Hiệu trưởng và 01 phó hiệu trưởng), trong khi đó, thực tế các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, số lượng CBQL đã vượt định mức. Cụ thể:

STT

TÊN TRƯỜNG	SỐ CBQL
1	TH, THCS&THPT Văn Lang	4
2	TH, THCS&THPT Nguyễn Bỉnh Khiêm	4
3	TH, THCS&THPT Đoàn Thị Điểm	4
4	THPT Lê Thánh Tông	2
5	THPT Hạ Long	2
Tổng số:		16

Hơn nữa, độ tuổi của đội ngũ CBQL các nhà trường còn rất trẻ (độ tuổi trung bình là 43,8 tuổi), người nhiều tuổi nhất là 61 tuổi, ít tuổi nhất là 30 tuổi, còn có khả năng công tác và giữ các chức vụ trong thời gian lâu năm mới nghỉ chế độ.

Về các vị trí việc làm khác khác như Tổ trưởng chuyên môn, chủ tịch Công đoàn, Bí thư Đoàn thành niên, tổng số GV được giữ các chức vụ ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long là 25 người. Độ tuổi trung bình là 35 tuổi. Do đó, trừ khi có sự luân chuyển công tác (GV xin chuyển trường) hoặc GV không đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ (trường hợp này rất hiếm gặp vì những người được bổ nhiệm thường có sự lựa chọn rất kĩ) thì mới có sự thay đổi bộ máy và có sự đề bạt chức vụ mới.

Do đó, để công tác đề bạt có hiệu quả, lãnh đạo các nhà trường cần phải có quá trình theo dõi, quan sát, thử thách GV một cách kĩ lưỡng và có kế hoạch. Việc bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ nguồn phải được thực hiện một cách bài bản, khoa học, đúng quy trình. Kèm theo đó là việc đề bạt các vị trí, chức vụ mới phải có tính khách quan và đảm bảo công bằng. Trường hợp GV trong diện quy hoạch nhưng không đáp ứng các yêu cầu của vị trí việc làm thì phải sẵn sàng thay thế bằng các GV khác có uy tín và năng lực. Có như vậy, công tác đề bạt chức vụ trong nhà trường mới có chất lượng và đạt được hiệu quả như mong đợi. Từ đó chất lượng đội ngũ mới dần được nâng cao. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo trong các nhà trường phải có tầm nhìn chiến lược trong công tác đề bạt chức vụ với đội ngũ GV.

b. Thực trạng thuyên chuyển

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác, hoặc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ đơn vị này sang đơn vị khác cho phù hợp với năng lực của đội ngũ và thực tế nhà trường. Ở môi trường GD Ngoài công lập TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, việc thuyên chuyển diễn ra tương đối phổ biến. Tìm hiểu lí do, chúng tôi thấy rằng, phần lớn GV ở các trường THPT Tư thục thuyên chuyển vì lí do muốn tìm một môi trường làm việc ổn định, có chế độ đãi ngộ tốt hơn, được xã hội trân trọng, tôn vinh hơn ở các trường Công lập hoặc các cơ quan nhà nước. Một số GV thuyên chuyển vì không chịu được áp lực từ phía phụ huynh, HS trong môi trường Tư thục. Cũng có một số GV phải thuyên chuyển vì không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm tại các trường Tư thục.

Nhìn chung, dù là lí do gì đi nữa thì việc thuyển chuyển của đội ngũ GV, CBQL các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh cũng phần nào làm ảnh hưởng đến hoạt động của các trường. Một số nhà quản lí ở các trường Tư thục cho rằng: Các trường Tư thục chính là cái nôi đào tạo nhân lực cho các trường Công lập. Nhận định này tuy không hẳn là chính xác, song nó lại phản ánh một hiện thực đang xảy ra ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Bởi thực tế cho thấy, đội ngũ GV trẻ mới ra trường chuyên môn còn chưa vững, kĩ năng nghiệp vụ chưa được rèn luyện, kinh nghiệm chưa có, sau vài năm được đào tạo, bồi dưỡng và tích lũy kinh nghiệm ở các trường Tư thục, khi có cơ hội và điều kiện để chuyển sang trường công lập là họ lập tức đi ngay, mặc dù chế độ tiền lương và đãi ngộ ở các trường Tư thục không hề kém. Xảy ra hiện tượng này cũng do một phần nguyên nhân không nhỏ là ở tâm lí của đội ngũ GV, ở sự phân biệt đối xử của dư luận xã hội đối với đội ngũ GV các trường Tư thục và Công lập.

Hiện trạng này đã ảnh hưởng không nhỏ tới việc quy hoạch đội ngũ, bố trí việc làm và cả công tác bồi dưỡng GV ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long. Để hướng tới phát triển nhà trường, nâng cao chất lượng GD, phấn đấu đưa các trường THPT Tư thục TP Hạ Long phát triển theo hướng chất lượng cao đòi hỏi phải ổn định được cơ cấu tổ chức đội ngũ. Muốn vậy, phải có những giải pháp để chấm dứt tình trạng thuyên chuyển của đội ngũ GV và CBQL ở các ngôi trường này.

2.4.5. Thực trạng tác động của công tác bồi dưỡng và tạo môi trường làm việc đến sử dụng đội ngũ giáo viên

a. Thực trạng tác động của công tác bồi dưỡng đến việc sử dụng đội ngũ giáo viên tại các trường THPT Tư thục thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Để đánh giá những tác động của công tác bồi dưỡng đến hiệu quả của việc sử dụng đội ngũ GV, tác giả tiến hành khảo sát mức độ tham gia các khóa bồi dưỡng của GV. Kết quả được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 2.10: Thống kê mức độ tham gia thường xuyên của GV với các khóa bồi dưỡng

Các nội dung bồi dưỡng

Mức độ thường xuyên					𝑿̅
1	2	3	4	5	𝑿̅
1. Tham gia các khóa bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy	0	0	13	94	41	4.2
2. Tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn	0	0	0	107	41	4.3
3. Tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ như ĐH, Cao học, Nghiên cứu sinh	115	20	13	0	0	1.3
4. Tham gia các khóa học nâng cao trình độ ngoại ngữ	66	41	41	0	0	1.8
5. Tham gia các khóa học nâng cao trình độ tin học	53	41	54	0	0	2.0
6. Tham gia các khóa học nâng cao trình độ lý luận chính trị	0	0	41	80	27	3.9
7. Tham gia các khóa học bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh	0	0	55	80	13	3.7
8. Tham gia các khóa học bồi dưỡng kiến thức về công tác Đoàn thể	54	66	28	0	0	1.8
9. Hoạt động tự bồi dưỡng	46	58	30	14	0	2.1

Như vậy, các khóa bồi dưỡng mang tính chất định kì như: Bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy, bồi dưỡng chuyên môn, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh thì GV tham gia thường xuyên hơn. Các khóa bồi dưỡng thuộc diện tạo điều kiện đi học để nâng cao trình độ, bồi dưỡng lý luận chính trị thì GV ít tham gia hơn. Hiện giờ, số GV THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh đạt trình độ Tiến sĩ: chưa có, thạc sĩ: 32 người. GV đạt trình độ Lý luận chính trị: Cao cấp: 01, Trung cấp: 10 người. Với các khóa học về ngoại ngữ, tin học thì ít người tham gia, bởi hầu hết các trường THPT Tư thục TP Hạ Long khi tuyển GV đều yêu cầu nộp hồ sơ đã bao gồm các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. Với môn ngoại ngữ, GV sau khi bồi dưỡng xong thường không có điều kiện để sử dụng nên kiến thức nhanh bị mai một. GV cũng không có động lực để bồi dưỡng. Đối với môn tin học, các trường THPT Tư thục TP Hạ Long khi tuyển dụng đều có yêu cầu bắt buộc đối với GV khi tuyển vào là phải thành thạo tin học, biết ứng dụng CNTT trong giảng dạy và tra cứu tài liệu. Do đó, phần lớn GV không có nhu cầu với các lớp bồi dưỡng này. Đối với các lớp bồi dưỡng kiến thức về công tác Đoàn thể thì cũng chỉ có số ít GV tham gia làm công tác đoàn thể mới có nhu cầu bồi dưỡng. Do đó, các lớp này cũng ít người tham gia. Một thực tế nữa rất dễ thấy là việc bồi dưỡng nâng cao năng lực của GV phụ thuộc chủ yếu vào kế hoạch của nhà trường và lịch bồi dưỡng của Sở GD &ĐT. Việc tự học, tự bồi dưỡng của GV còn rất hạn chế. Đây cũng là một hạn chế cần phải khắc phục ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh để xây dựng được một đội ngũ có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của đổi mới GD.

Đào tạo, bồi dưỡng GV là một quá trình liên tục trong suốt cuộc đời hoạt động nghề nghiệp của mỗi GV. Quá trình đào tạo GV bao gồm hai giai đoạn: Đào tạo ban đầu (pre-service teacher education) và tiếp tục bồi dưỡng thường xuyên trong quá trình dạy học (in-service teacher education). Người GV ở trong mọi lĩnh vực GD đều đòi hỏi những cơ hội thường xuyên, liên tục học tập nhằm hoàn thiện nhân cách và phát triển nghề nghiệp để có thể duy trì động lực và lòng nhiệt tình, cập nhật hóa kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp của mình.

Tiếp đến, tác giả cũng tìm hiểu những tác động của công tác bồi dưỡng đến việc sử dụng đội ngũ GV ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long. Kết quả thu được như sau:

Bảng 2.11: Thống kê mức độ tác động của công tác bồi dưỡng với việc sử dụng đội ngũ ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Những tác động của công tác bồi dưỡng

Mức độ tác động					𝑿̅
1	2	3	4	5	𝑿̅
1. Tác động tới việc sắp xếp vị trí việc làm	0	0	67	67	14	3.6
2. Tác động tới việc đề bạt, thuyên chuyển GV	0	0	67	54	27	3.7
3. Tác động tới việc quy hoạch các vị trí việc làm	0	0	41	40	67	4.2
4. Tác động đến việc lập kế hoạch phát triển đội ngũ	0	0	67	27	54	3.9
5. Tác động đến việc phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ	0	0	0	94	54	4.4

Như vậy, việc bồi dưỡng gião viên có tác động khá lớn tới công tác sử dụng đội ngũ. Trong đó, những tác động thể hiện rõ nhất là “tác động đến việc phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ” (𝑋̅= 4.4) và đến việc quy hoạch các vị trí việc làm (𝑋̅= 4.2). Điều này cũng dễ lí giải bởi lẽ muốn đề bạt các chức vụ phải căn cứ vào năng lực cũng như

trình độ chuyên môn của từng GV. Thông thường, những GV có trình độ cao thường được nằm trong diện quy hoạch và sắp xếp những vị trí việc làm tương xứng. Bên cạnh đó, thông qua các khóa bồi dưỡng dựa trên kết quả, người lãnh đạo nhà trường sẽ có cơ sở để nhìn nhận, đánh giá khách quan hơn về chất lượng đội ngũ mà mình đang quản lý. Đó cũng chính là căn cứ để xét đề bạt chức vụ, khen thưởng GV và lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV của các nhà trường.

Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng GV ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long vẫn bộc lộ nhiều bất cập như: Thứ nhất, việc tạo điều kiện cho GV đi học nâng cao trình độ gặp khó khăn trong khi phải sắp xếp công việc bổ khuyết vào những vị trí trống tạm thời, nhất là ở các trường có quy mô nhỏ, bộ môn chỉ có 1 đến 2 GV. Thứ hai, nhiều nhà trường chỉ tạo điều kiện về thời gian cho GV tranh thủ vừa học, vừa làm, không hỗ trợ về kinh phí đào tạo, do đó dẫn đến tâm lí ngại tốn kém, ngại học của đội ngũ GV. Chỉ khi nào thực sự cần thiết, liên quan đến quyền lợi sát sườn thì họ mới có động lực để bồi dưỡng. Thứ ba, do đặc thù là cán bộ, GV đi học, lại vừa học vừa làm nên được các cơ sở

đào tạo ưu ái, tạo điều kiện. Vì vậy ý thức học thật, học để làm của GV còn chưa cao, dẫn đến kết quả của các khóa đào tạo còn khá khiêm tốn.

b. Thực trạng tác động của môi trường làm việc đến việc sử dụng đội ngũ giáo viên tại các trường THPT Tư thục thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Để đánh giá những tác động của môi trường làm việc đến hiệu quả của việc sử dụng đội ngũ GV, tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của GV với môi trường làm việc. Kết quả được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 2.12: Thống kê mức độ hài lòng của GV về tạo môi trường làm việc

Những tác động của môi trường làm việc

Mức độ tác động					𝑿̅
1	2	3	4	5	𝑿̅
1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo nhà trường với đội ngũ cán bộ GV	0	0	0	98	50	4.3
2. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp - đồng nghiệp trong nhà trường	0	0	40	68	40	4.0
3. Các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác của đội ngũ GV, HS	0	12	30	28	78	4.2
4. Việc thực hiện cơ chế chính sách đối với đội ngũ cán bộ GV trong nhà trường	0	40	41	67	0	3.2
5. Quy trình làm việc, vị trí công việc trong nhà trường rõ ràng	0	27	54	53	14	3.4

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của đội ngũ GV trong các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh với môi trường làm việc cho thấy: Đa số GV đánh giá cao sự hài lòng của mình đối với mối quan hệ của lãnh đạo với đội ngũ cán bộ GV (𝑋̅= 4.3) và với "các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác của đội ngũ GV, HS” (𝑋̅= 4.2). Các yếu tố khác như mối quan hệ giữa đồng nghiệp trong nhà trường với nhau cũng mang lại sự hài lòng cho đội ngũ GV(𝑋̅= 4.0). Đây là những yếu tố quan trọng để xây dựng bầu không khí tâm lí trong tập thể đội ngũ cán bộ, GV trong các trường. Nó sẽ tác động tới phong cách làm việc và tính hiệu quả của các nhiệm vụ được giao đối với người GV. Điều đó cũng cho thấy, lãnh đạo các trường THPT Tư thục TP Hạ Long đã rất quan tâm đến việc cải thiện các mối quan hệ trong nhà trường

nhằm xây dựng văn hóa nhà trường.

Một số GV còn băn khoăn với “việc thực hiện cơ chế, chính sách với đội ngũ cán bộ, GV trong nhà trường”. Ở một số trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh có quy mô nhỏ, việc phải tự hạch toán thu chi để tồn tại và phát triển cũng là một vấn đề mà HĐQT các nhà trường phải trăn trở, tính toán. Do đó, trong điều kiện tuyển sinh còn khó khăn, số lượng HS ít, thu không đủ chi hoặc thu chỉ vừa đủ chi thì việc phải căn ke, tính toán chặt chẽ trong cơ chế trả lương và đãi ngộ cho GV là không thể tránh khỏi. Hơn thế nữa, nhiều nhà đầu tư coi việc mở trường và duy trì hoạt động của các trường Tư thục là một hình thức kinh doanh, mà đã kinh doanh là phải có lãi. Do đó, chưa thực sự chú trọng việc nâng cao đãi ngộ để ổn định và thu đội ngũ GV giỏi.

Vì vậy, việc một số GV băn khoăn về cơ chế, chính sách là điều không tránh khỏi. Trong phương hướng phát triển thời gian tới, để tồn tại được trong môi trường cạnh tranh tương đối khốc liệt khi nhiều nhà đầu tư nước ngoài bắt đầu quan tâm và tham gia vào công cuộc xã hội hóa GD trên địa bàn TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh thì vấn đề duy trì và ổn định đội ngũ phải được lãnh đạo các trường THPT Tư thục hết sức quan tâm.

Như vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt có tác động lớn đến việc sử dụng đội ngũ GV. Một môi trường làm việc tốt là môi trường có sự hài hòa giữa lãnh đạo với đội ngũ GV, nhân viên. Lãnh đạo cần có sự quan tâm, thân thiện, sẵn sàng lắng nghe và có những biện pháp để hỗ trợ kịp thời với các khó khăn mà cấp dưới gặp phải trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đội ngũ GV, nhân viên cần tích cực, nhiệt tình, chủ động trong công việc, có thái độ tôn trọng cấp trên, đoàn kết, hài hòa với đồng nghiệp và đồng sức, đồng lòng để phấn đấu vì mục tiêu chung. Bên cạnh đó, việc thực hiện cơ chế chính sách với đội ngũ GV, nhân viên, quy chế làm việc rõ ràng, vị trí công việc, quyền hạn, trách nhiệm, phương thức chia sẻ của các thành viên cũng tác động đến việc sử dụng đội ngũ GV trong các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.

2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ở các trường Trung học phổ thông tư thục thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Việc sử dụng đội ngũ GV chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Để tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó, tác giả đã tiến hành khảo sát sự đánh giá của 16 CBQL ở các mức độ khác nhau (câu hỏi số 4 - phụ lục 2). Kết quả khảo sát được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 2.13: Thống kê mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc sử dụng đội ngũ GV tại các trường THPT Tư thục TP Hạ Long

Các yếu tố

Mức độ ảnh hưởng					𝑿̅	Thứ bậc
1	2	3	4	5	𝑿̅	Thứ bậc
1. Số lượng, chất lượng của đội ngũ GV, HS	0	0	3	3	10	4.4	2
2. Điều kiện cơ sở vật chất của nhà trường	3	4	7	2	0	2.5	9
3. Môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội tại địa phương	3	3	4	3	3	3.0	8
4. Phẩm chất đạo đức và năng lực quản lý của Hiệu trưởng	0	0	4	6	6	4.1	3
5. Trình độ chuyên môn của Hiệu trưởng	0	0	5	4	7	4.1	3
6. Chất lượng tuyển chọn đội ngũ GV vào nhà trường	0	0	6	4	6	4.0	5
7. Uy tín của HĐQT và Hiệu trưởng nhà trường	0	0	7	2	7	4.0	5
8. Sự phối hợp của lãnh đạo nhà trường với các cấp có liên quan trong việc sử dụng đội ngũ GV	0	1	6	7	2	3.6	7
9. Sự tâm huyết với sự nghiệp GD và Tầm nhìn chiến lược của HĐQT nhà trường	0	0	2	3	11	4.6	1