Bảng 2.4: Cơ cấu GV THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh về giới tính, thâm niên công tác, độ tuổi và đảng viên
T.Số GV | Nữ | Thâm niên | Đảng viên | Độ tuổi | ||||
< 10 năm | > 10 năm | < 30 | 30 - 50 | > 50 | ||||
TH, THCS&THPT Văn Lang) | 39 | 33 | 5 | 34 | 22 | 3 | 31 | 5 |
TH, THCS & THPT Nguyễn Bỉnh Khiêm | 44 | 32 | 16 | 28 | 20 | 12 | 31 | 1 |
TH, THCS&THPT Đoàn Thị Điểm | 23 | 19 | 10 | 13 | 14 | 8 | 13 | 2 |
THPT Lê Thánh Tông | 25 | 18 | 12 | 13 | 13 | 9 | 11 | 5 |
THPT Hạ Long | 17 | 13 | 10 | 7 | 12 | 7 | 10 | 0 |
T.Số | 148 | 115 | 53 | 95 | 81 | 39 | 96 | 13 |
T.lệ (%) | 100% | 77,7% | 35,8% | 64,2% | 54,7% | 26,4% | 64,9% | 8,7% |
Có thể bạn quan tâm!
-
Mô Hình Phát Triển Nguồn Nhân Lực Theo Leonard Nadle -
Yêu Cầu Đặt Ra Đối Với Sử Dụng Đội Ngũ Giáo Viên -
Khái Quát Về Điều Kiện Tự Nhiên, Kinh Tế - Xã Hội Và Giáo Dục Của Thành Phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh -
Thống Kê Mức Độ Thường Xuyên Và Hiệu Quả Của Các Hình Thức Đánh Giá Năng Lực Gv -
Tổ Chức Nâng Cao Nhận Thức Của Đội Ngũ Giáo Viên Các Trường Thpt Tư Thục Ở Thành Phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh Về Việc Đổi Mới Căn Bản, Toàn -
Lập Quy Hoạch Phát Triển Và Xây Dựng Kế Hoạch Tuyển Chọn Đội Ngũ Giáo Viên Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục Ở Các Trường Trung Học Phổ Thông
Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.
(Số liệu do Phòng TCCB Sở GD ĐT tỉnh Quảng Ninh cung cấp)
Qua trao đổi với chuyên gia tại Sở GD và Đào tạo, qua bảng khảo sát một số CBQL và GV, chúng tôi có được những thông tin đánh giá thực trạng về cơ cấu GV THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
* Về cơ cấu độ tuổi:
CƠ CẤU ĐỘ TUỔI
8.7%
26.4%
64.9%
Dưới 30 tuổi
30 đến 50 tuổi
Trên 50 tuổi
Biểu đồ 2.1: Biểu diễn tỉ lệ % về cơ cấu độ tuổi của GV các trường THPT Tư thục TP Hạ Long
Trong tổng số GV THPT Tư thục TP Hạ Long, độ tuổi dưới 30 và từ 30 - 50 chiếm đa số (tương ứng26,4% và64,9%), số lượng GV có độ tuổi trên 50 chỉ chiếm8,8% tổng số GV của các trường.
Nhìn chung, đội ngũ GV THPT tại các trường Tư thục TP Hạ Long có độ tuổi dao động trong khảng 30 đến 50 chiếm đa số, độ tuổi này sức khỏe tốt, có khả năng
tiếp cận những vấn đề mới nhanh, có kinh nghiệm và sự trải nghiệm trong công tác, trong cuộc sống; nhìn nhận đánh giá đúng và toàn diện các lĩnh vực của xã hội.
Tuy nhiên, cơ cấu theo độ tuổi của GV THPT tại các trường THPT Tư thục TP Hạ Long phân hóa không đồng đều, tại các trường quy mô lớn, đội ngũ GV giữ được ổn định, tỉ lệ GV lớn tuổi, có kinh nghiệm và vững vàng trong chuyên môn có số lượng đông đảo hơn so với các trường còn lại. Một số trường quy mô nhỏ, đội ngũ GV không ổn định bằng, GV thường xuyên có sự thay đổi, do đó số GV trẻ chiếm tỉ lệ còn cao. Độ tuổi này tuy nhiệt tình, ham học hỏi trong công việc, nhưng kinh nghiệm và nghiệp vụ sư phạm còn non. Còn cần nhiều thời gian để đào tạo, kèm cặp thì mới trưởng thành.
Sự phân hóa về độ tuổi có nhiều bất cập, cơ cấu về số lượng GV theo độ tuổi không đồng đều ở các trường làm hạn chế tính kế thừa giữa các thế hệ, hạn chế sự ổn định, phát triển bền vững lâu đài của các nhà trường.
* Về thâm niên giảng dạy:
THÂM NIÊN GIẢNG DẠY
35.8%
64.2%
Trên 10 năm
Dưới 10 năm
Biểu đồ 2.2: Biểu diễn tỉ lệ % về thâm niên giảng dạy của GV các trường THPT Tư thục TP Hạ Long
Qua bảng số liệu thống kê, có thể thấy cơ cấu thâm niên giảng dạy của đội ngũ GV ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long là chưa cân đối, đội ngũ GV có thâm niên giảng dạy dưới 10 năm chiếm tỉ lệ khá lớn (35,8%), trong khi đội ngũ GV có kinh nghiệm giảng dạy từ 10 năm trở lên chỉ chiếm 64,2%. Đội ngũ GV có thâm niên cao chính là lực lượng GV có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ sư phạm vững vàng và đã được rèn luyện, trưởng thành trong môi trường thực tế. Đây là đội ngũ rất năng động, nhiệt tình, có trách nhiệm và đã tự khẳng định mình qua kết quả GD HS. Lực lượng GV này có tầm quan trọng và tầm ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động dạy học cũng như việc nâng cao chất lượng GD của các trường THPT Tư thục. Bản thân họ không chỉ hoàn thành tốt các công việc giảng dạy được giao, góp phần tạo ra chất lượng mũi nhọn cho các trường thông qua hoạt động ôn thi HS giỏi, mà họ còn giúp nhà
trường bồi dưỡng đội ngũ GV kế cận, có đủ bản lĩnh về chính trị, giỏi về chuyên môn, vững vàng về nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của xã hội và yêu cầu của đổi mới GD. Ngược lại, đội ngũ GV thâm niên thấp thường là những người trẻ về tuổi đời, tuổi nghề. Kinh nghiệm giảng dạy và nghiệp vụ sư phạm còn hạn chế, rất cần phải có sự kèm cặp, chỉ dẫn để trưởng thành.
* Về cơ cấu giới tính:
CƠ CẤU GIỚI TÍNH
22.3%
77.7%
Nữ
Nam
Biểu đồ 2.3: Biểu diễn tỉ lệ % GV theo cơ cấu giới tính
Đặc thù của ngành GD là GV nữ chiếm tỉ lệ cao. Các trường THPT Tư thục TP Hạ Long cũng không nằm ngoài đặc thù này. Số GV nữ chiếm 77,7% trong tổng số GV các trường. Mặt khác,tỉ lệ nam/nữ phân bố không đồng đều giữa các trường Tư thục trên địa bàn, nhiều trường có quy mô nhỏ, độ tuổi GV trẻ, chỉ có 4GV nam, còn lại cơ bản là GV nữ. Đây là một vấn đề khá bất cập, và ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động của các trường. Bởi vì, các đơn vị có số GV trẻ, tỉ lệ nữ cao thì thường xuyên phải bố trí nghỉ chế độ thai sản, trong khi trường quy mô nhỏ, chỉ có 1 đến 2 GV/môn nên rất khó khăn trong việc phân công bố trí công tác. Bên cạnh đó, môi trường làm việc có nhiều GV nữ là môi trường thường tập trung những mâu thuẫn, xung đột trong giao tiếp ứng xử.
*Về cơ cấu Đảng viên: Công tác phát triển đảng viên ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long được các cấp ủy đảng chú trọng cả về số lượng và chất lượng. Các chi, đảng bộ cơ sở thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, phát huy tốt vai trò là hạt nhân lãnh đạo chính trị cơ sở, không ngừng đổi mới nội dung, phương thức lãnh đạo của đảng.
Thực trạng, 100% các trường THPT Tư thục TP Hạ Long đều có Chi, Đảng bộ độc lập. Tỉ lệ GV là đảng viên tại các cơ sở Đảng trong trường học chiếm 54,7%. Số GV có phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ tốt đều được bồi dưỡng, đưa vào hàng ngũ của đảng. Tỉ lệ đảng viên giữa các trường có tỉ lệ cơ bản giống nhau và tương đối cao, đây là điều kiện thuận lợi để phát huytrình độ lý luận, tư tưởng, phẩm chất đội ngũ nhà giáo, góp phần nâng cao chất lượng GD.
2.4. Thực trạng sử dụng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ở các trường Trung học phổ thông tư thục thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
2.4.1. Thực trạng tuyển dụng giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
Tuyển dụng GV là việc làm quan trọng,không thể thiếu trong quá trình sử dụng đội ngũ của hiệu trưởng các nhà trường, nhất là ở các trường Tư thục. Việc tuyển chọn được những GV có năng lực, có tinh thần trách nhiệm và có tâm huyết với nghề là một trong những yếu tố quyết định đối với sự thành bại của GD ngoài công lập, nhất là trong tình trạng trên địa bàn có nhiều trường Tư thục, có sự cạnh tranh về tuyển sinh như TP Hạ Long.
Để tìm hiểu vấn đề này, chúng tôi tiến hành lấy ý kiến của 16 CBQL và 148 GV. Các ý kiến được tổng hợp trong bảng sau.
Cách thức tuyển chọn | Ý kiến đánh giá (%) | |||
CBQL | GV | |||
Có | Không | Có | Không | |
1. Chỉ dựa vào xét duyệt hồ sơ | 0,0 | 100,0 | 5,4 | 94,6 |
2. Dự giờ GV lấy ý kiến của Hội đồng tuyển dụng | 100,0 | 0,0 | 100,0 | 0,0 |
3. Căn cứ vào nhận xét của trường cũ qua đánh giá của GV và HS | 56,3 | 43,7 | 60,1 | 39,9 |
4. Thử việc một thời gian để xem xét khả năng chuyên môn | 68,8 | 31,2 | 94,6 | 5,4 |
5. Bảo lãnh của GV giỏi đang dạy tại trường | 6,3 | 93,7 | 3,4 | 96,6 |
Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá về các phương pháp tuyển dụng đội ngũ GV ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Từ bảng số liệu, chúng tôi thấy các phương pháp thường được CBQL các trường Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh sử dụng để tuyển dụng đội ngũ GV là: “Dự giờ GV lấy ý kiến của Hội đồng tuyển dụng, “Thử việc một thời gian để xem xét khả năng chuyên môn”. Có 56,3% ý kiến được hỏi đã sử dụng phương pháp “Căn cứ vào nhận xét của trường cũ qua đánh giá của GV và HS”. Tuy nhiên, qua phỏng vấn các thầy cô hiệu trưởng, có thể thấy ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, việc tuyển dụng đội ngũ thường không chỉ bằng một phương pháp riêng lẻ mà có sự kết hợp giữa các phương pháp. GV dự tuyển phải trải qua các vòng tuyển tương đối nghiêm ngặt, từ xét duyệt hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp đến thi giảng. Ở mỗi vòng tuyển đều có những tiêu chuẩn, tiêu chí được quy định rõ ràng. Do đó, đội ngũ được tuyển chọn thường là những người có năng lực chuyên môn tốt, có nghiệp vụ sư phạm vững vàng và có khả năng đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ sau khi tuyển dụng. Đây thực sự là phương pháp tuyển dụng tương đối hữu hiệu bởi tính khách quan và hiệu quả của nó.
Bên cạnh ý kiến của các CBQL, chúng tôi cũng nhận được nhiều ý kiến về vấn đề này của đội ngũ GV. Qua bảng số liệu, có thể thấy ý kiến của GV tương đối đồng nhất với ý kiến thu được từ các CBQL. Tuy nhiên, cũng có một số ý kiến khác bổ sung thu được từ phiếu điều tra của GV như: Tuyển dụng GV là người thân, người nhà; Tuyển dụng GV có yêu cầu về ngoại hình…
Để đánh giá rõ hơn về công tác tuyển dụng GV trong các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, tác giả đã tiến hành điều tra trong đội ngũ CBQL và GV. Kết quả được thể hiện như sau:
Bảng 2.6: Thống kê tỉ lệ % các nội dung đánh giá của CBQL và của GV về công tác tuyển dụng tại các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh QN
Tốt | Bình thường | Chưa tốt | ||||
SL | Tỉ lệ % | SL | Tỉ lệ % | SL | Tỉ lệ % | |
Tuyển dụng cán bộ có năng lực phù hợp | 132 | 80,5 | 27 | 16,5 | 5 | 3,0 |
Tiêu chí tuyển dụng rõ ràng | 85 | 51,8 | 62 | 37,8 | 17 | 10,4 |
Quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch | 92 | 56,1 | 58 | 35,4 | 14 | 8,5 |
Đa số các CBQL và GV đều đánh giá công tác tuyển dụng GV ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ở mức độ Tốt. Tuy nhiên, vẫn có một bộ phận GV cho rằng công tác tuyển dụng GV còn ở mức độ bình thường, thậm chí chưa tốt. Tác giả tìm hiểu lí do ở một số GV thì được biết, họ còn băn khoăn về một vài tiêu chí tuyển dụng được đưa ra, nhất là các tiêu chí về kinh nghiệm làm việc và trình độ chuyên môn. Tiêu chí này có đưa ra trong quy trình tuyển dụng, tuy nhiên thực tế thì rất ít GV được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu này, bởi vì đa phần GV được tuyển dụng là GV có tuổi đời, tuổi nghề còn khá trẻ. Khi tuyển dụng những đối tượng này nhà trường phải có kế hoạch bồi dưỡng và kiểm tra kĩ lưỡng, nếu không họ sẽ rất khó trong việc đáp ứng yêu cầu của công tác giảng dạy sau này. Bên cạnh đó, ở một vài trường THPT Tư thục, vẫn tồn tại hiện tượng một số GV được tuyển dụng không theo đúng quy trình, còn nặng về quan hệ thân thích nên còn chưa đáp ứng được yêu cầu về vị trí công việc, còn lúng túng và thiếu linh hoạt khi thực hiện nhiệm vụ, giao việc gì biết việc nấy, chưa chủ động học hỏi, phát huy sở trường và năng lực của cá nhân. Những trường hợp này sẽ gây khó khăn và ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc trong quá trình sử dụng đội ngũ ở các trường.
Một số CBQL thì nhấn mạnh rằng, quá trình tuyển dụng GV không nên chỉ dựa vào các tiêu chí bằng cấp, kết quả giờ dạy đánh giá trong quy trình tuyển dụng, trình độ chuyên môn mà còn phải dựa trên năng lực thực tế, khả năng tự học, tự bồi dưỡng và mức độ đáp ứng yêu cầu của các vị trí công việc. Do đó, cần có thời gian thử việc cụ thể để đánh giá một cách chính xác. Trong trường hợp nếu người GV không đáp
ứng được các yêu cầu trên thì có thể cho thôi việc hoặc thuyên chuyển làm công việc khác.
Ngoài ra, trong quy định của một số trường THPT Tư thục, quyền tuyển dụng đội ngũ thuộc về HĐQT nhà trường, Ban giám hiệu nhà trường có tham gia nhưng vai trò quyết định là của HĐQT. Do đó, đội ngũ GV được tuyển về giao cho BGH sắp xếp và sử dụng nhiều khi không phù hợp với tình hình thực tế.
Đây là những nhiệm vụ cần phải được các trường THPT Tư thục TP Hạ Long khắc phục để có được kế hoạch tuyển dụng đội ngũ GV phù hợp trong thời gian tới.
2.4.2. Thực trạng bố trí sử dụng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
Tuyển dụng được đội ngũ GV đáp ứng được yêu cầu của công việc trong nhà trường đã khó, bố trívà sử dụng đội ngũ như thế nào cho khoa học, phù hợp và nâng cao được hiệu quả sử dụng đội ngũ ở các đơn vị lại càng là một vấn đề khó hơn đặt ra đối với người Hiệu trưởng. Bố trí, sử dụng hợp lí nguồn nhân lực là việc sắp xếp người GV vào các vị trí việc làm khác nhau sao cho khoa học, phù hợp với khả năng từng người, nhằm phát huy được tối đa năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Thực trạng công tác bố trí và sử dụng đội ngũ GV tại các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh được thể hiện qua các vị trí việc làm mà các GV đảm nhận. Điều đó được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.7: Thống kê số lượng và tỉ lệ % các vị trí việc làm của GV
Các vị trí | ||||||||
Tổ trưởng CM | GV chủ nhiệm | GV giảng dạy | Vị trí khác | |||||
SL | Tỉ lệ % | SL | Tỉ lệ % | SL | Tỉ lệ % | SL | Tỉ lệ % | |
2014 - 2015 | 15 | 11,9 | 54 | 42,9 | 126 | 100,0 | 10 | 7,9 |
2015 - 2016 | 15 | 11,7 | 56 | 43,8 | 128 | 100,0 | 10 | 7,8 |
2016 - 2017 | 15 | 10,7 | 62 | 43,3 | 140 | 100,0 | 10 | 7,1 |
2017 - 2018 | 15 | 10,1 | 66 | 44,6 | 148 | 100,0 | 10 | 6,8 |
Trong những năm gần đây, số lượng GV cơ hữu tại các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh luôn giữ ở mức ổn định. Việc bố trí, sử dụng đội ngũ GV luôn được lãnh đạo các nhà trường hết sức quan tâm. Qua bảng số liệu và tìm hiểu thực tế, chúng tôi thấy, ở các đơn vị này tình trạng GV kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc là tương đối phổ biến. Một GV giảng dạy, đồng thời có thể kiêm nhiệm một số vị trí khác như: GV chủ nhiệm, tổ trưởng chuyên môn, bí thư ĐTN, chủ tịch Công đoàn…Cụ thể: Năm học 2017 - 2018, số GV đảm nhiệm vị trí giảng dạy là 100% tổng số GV các trường, số GV làm tổ trưởng chuyên môn là 15 người, chiếm 10,1%tổng số GV, số GV làm công tác chủ nhiệm lớp là 66 người, chiếm 44,6% (số lượng này phụ thuộc vào số lớp HS và có sự thay đổi qua mỗi năm học). Ngoài ra, còn có một số vị
trí như Bí thư ĐTN, chủ tịch CĐ trong nhà trường cũng được bố trí theo kiểu một GV kiêm nhiệm nhiều vị trí, được hưởng phụ cấp theo quy định.
Điều đáng nói là ở một số trường THPT Tư thục có quy mô nhỏ, có số lượng GV ít, việc kiêm nhiệm này không chỉ ở mức một GV kiêm 2 nhiệm vụ, mà nhiều khi con số này còn có thể là 3 đến 4 nhiệm vụ khác nhau.
Một điểm đáng lưu ý nữa trong công tác bố trí, sử dụng đội ngũ ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh là các trường đã mạnh dạn bố trí, sử dụng những GV trẻ, có năng lực, có ý thức phấn đấu và có tinh thần trách nhiệm trong công việc đảm nhiệm những vị trí quan trọng như: Tổ trưởng CM, chủ nhiệm lớp, dạy các lớp cuối cấp.
Trên thực tế, ngoài các lớp học văn hóa, các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh còn có các lớp liên kết đào tạo nghề, lớp học tiếng anh với người nước ngoài và các lớp dạy kĩ năng sống cho HS. Tuy nhiên, đội ngũ GV của các trường chưa thể đáp ứng các nhiệm vụ này, mà phải sử dụng GV của trường liên kết hoặc GV thỉnh giảng. Điều này cũng ảnh hưởng đến tính ổn định, tính kế hoạch của nhà trường.
Ngoài ra, tại các trường vẫn còn tồn tại một số GV chưa đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc, vẫn cần phải đào tạo và kèm cặp nhiều để tiến bộ. Dẫn đến tình trạng người làm được việc thì bị dồn nhiều việc, người không làm được việc thì ít được tin tưởng giao việc. Do đó, sự công bằng trong phân công nhiệm vụ còn chưa đảm bảo.
Điều tra việc đánh giá về công tác bố trí, sử dụng đội ngũ GV ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, chúng tôi thu được kết quả như sau:
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá về công tác bố trí, sử dụng đội ngũ GV ở các trường THPT Tư thục TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Mức độ đánh giá (%) | ||||||
CBQL | GV | |||||
Đã làm tốt | Đã làm nhưng chưa tốt | Chưa làm | Đã làm tốt | Đã làm nhưng chưa tốt | Chưa làm | |
1. Bố trí, sử dụng GV căn cứ vào trình độ đào tạo và năng lực cá nhân | 100,0 | 0,0 | 0,0 | 95,9 | 4,1 | 0,0 |
2. Bố trí, sử dụng GV theo nguyện vọng cá nhân | 50,0 | 50,0 | 0,0 | 51,4 | 46,6 | 2,0 |
3. Bố trí, sử dụng GV theo năng lực, trình độ đào tạo, kết hợp với nguyện vọng cá nhân | 75,0 | 25,0 | 0,0 | 60,8 | 30,4 | 8,8 |
4. Bố trí, sử dụng GV theo nguyện vọng của HS | 37,5 | 50,0 | 12,5 | 38,5 | 48,6 | 12,8 |
43,8 | 50,0 | 6,2 | 42,6 | 50,0 | 7,4 |
5. Bố trí, sử dụng GV theo kiểu chuyên môn sâu, chuyên môn
Dựa vào bảng số liệu trên và phân tích tình hình thực tế, chúng tôi thấy rằng: Mỗi người GV có năng lực, trình độ đào tạo khác nhau, có một thế mạnh khác nhau trong chuyên môn và công tác. Nhà quản lý nào biết phát hiện và sử dụng hợp lý, phát huy được đúng thế mạnh của họ thì đạt chất lượng cao trong công việc. Bởi vậy, người Hiệu trưởng nào cũng quan tâm đến vấn đề “Bố trí, sử dụng GV căn cứ vào trình độ đào tạo và năng lực cá nhân” của mỗi GV (100% các nhà trường đã làm tốt). Bên cạnh đó, để tạo được sự đoàn kết, nhất trí và sự đồng thuận cao trong nội bộ, ở một số trường THPT Tư thục TP Hạ Long còn rất quan tâm đến nguyện vọng của GV trong quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ. Tiêu chí này đạt khoảng 50%.
Để đáp ứng yêu cầu của đổi mới GD, lấy người học làm trung tâm, một số trường THPT Tư thục đã có những thử nghiệm bước đầu về việc lấy ý kiến tín nhiệm của PH và HS trong quá trình bố trí và sử dụng đội ngũ (đạt khoảng 37%). Việc này tuy còn một vài bất cập trong quá trình thực hiện, song đã bước đầu làm thay đổi nhận thức, hành vi và thói quen của GV, khiến môi trường trường học trở nên thân thiện và có sự tương tác cao.
Cũng từ bảng số liệu trên, chúng tôi còn thấy một thực tế nữa, đó là các biện pháp “Bố trí, sử dụng GV theo năng lực, trình độ đào tạo, kết hợp với nguyện vọng cá nhân” số GV lựa chọn ở mức độ “làm chưa tốt” và “Chưa làm” cao hơn so với CBQL. Sở dĩ có sự khác biệt như vậy là do đặc thù của trường THPT Tư thục là ngoài số lượng lớn là GV cơ hữu, các nhà trường vẫn phải sử dụng đội ngũ GV thỉnh giảng. Vì vậy, trong quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ, người lãnh đạo buộc phải căn cứ vào công việc của GV thỉnh giàng ở các đơn vị khác rồi mới sắp xếp các vị trí việc làm của nhà trường. Do đó, nhiều khi lãnh đạo nhà trường không thể đáp ứng hết được nhu cầu và nguyện vọng của tất cả đội ngũ GV.
Hiện nay, số lượng lớp và số lượng HS các trường THPT Tư thục TP Hạ Long có xu hướng ngày càng tăng so với những năm trước. Vì vậy, việc bố trí và sử dụng đội ngũ GV phải có kế hoạch lâu dài và càng phải chặt chẽ hơn để tránh sự lãng phí, phát huy được tối đa khả năng của đội ngũ, đem lại hiệu quả cao trong công việc.
2.4.3. Thực trạng đánh giá đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
Trong mỗi cơ sở GD, việc đánh giá đội ngũ GV là khâu không thể thiếu trong công tác quản lý. Đánh giá đúng sẽ có phương hướng và biện pháp giải quyết đúng, làm cho GV phấn khởi, tin tưởng phấn đấu trong công tác. Đánh giá đúng đội ngũ GV giúp CBQL có những cơ chế, chính sách bố trí, sử dụng, đãi ngộ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đúng người, đúng việc, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ GV.