Đánh Giá Trưởng Bộ Môn Theo Kết Quả Thực Hiện Công Việc Dựa Vào Năng Lực

làm TBM. Xây dựng chương trình bồi dưỡng đạt chuẩn và bồi dưỡng thường xuyên cho TBM, chương trình nâng cao cho TBM đã được bổ nhiệm để giúp TBM tiếp cận với lý thuyết quản lý hiện đại, tiếp cận quản lý đào tạo và NCKH trong bối cảnh mới; tham khảo kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới.

- Bốn là, tiến hành bồi dưỡng. Cần đa dạng hóa và đổi mới phương thức bồi dưỡng, có thể tổ chức các lớp học tập trung, không tập trung, từ xa, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn, tự học. Tuy nhiên, đối với vị trí TBM, khóa học dài chỉ nên tập trung nhiều nhất là 01 tháng, thường là 3-5 ngày và nên chia thành nhiều đợt để không ảnh hưởng nhiều đến công việc. Quan trọng là phương thức bồi dưỡng phải gắn với thực tiễn để có thể nắm bắt, trao đổi các nội dung liên quan đến kỹ năng, nghiệp vụ, thực tiễn, cụ thể như:

+ Đổi mới phương pháp dạy học, hướng tới người học phải làm việc là chính, giảng viên là người nêu vấn đề và định hướng, bởi bản chất của việc bồi dưỡng là giúp cho TBM có được kỹ năng, nghiệp vụ để lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, những suy nghĩ, trải nghiệm của học viên sẽ được chia sẻ và trở thành những minh chứng sinh động cho bài giảng. Cần khai thác tối đa các tư liệu thực tế của học viên hoặc để học viên phát huy tính sáng tạo thông qua định hướng của giảng viên.

+ Các giảng viên khi tham gia bồi dưỡng cần thiết kế, tổ chức các hoạt động học tập theo mục tiêu cụ thể của mỗi bài giảng, thông qua nhiều loại hoạt động như hoạt động cá nhân, hoạt động nhóm có sự phản giải, nhận xét và đánh giá không chỉ của giảng viên mà cả từ chính học viên. Tạo điều kiện tối đa cho học viên được vận dụng và phát huy nhiều hơn tri thức và năng lực của mình để giải quyết các vấn đề.

+ Với đối tượng là cán bộ nguồn hoặc TBM, những người đã có trải nghiệm nhất định, cần tăng cường tính thực hành, hoạt động tương tác, hoạt động nhóm, giải quyết vấn đề, bài tập tình huống, đóng vai, học tập thực địa và tham quan thực tế...

+ Có cơ chế, chính sách đầu tư kinh phí, xây dựng kế hoạch, nội dung bồi dưỡng, liên kết với các trường ĐH ở nước ngoài có bồi dưỡng về QLGD để cử cán bộ đi bồi dưỡng ngắn hạn. Học tập kinh nghiệm có hiệu quả, nhà trường cần xây dựng nội dung học tập cụ thể, trao đổi, thảo luận với đối tượng cán bộ sẽ tham gia học tập, thống nhất nội dung, xây dựng văn bản trao đổi trước với trường ĐH ở nước ngoài cần đến học tập để phía bạn nắm được nội dung, yêu cầu.

+ Một phương thức học tập, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn rất phong phú và hiệu quả là tiến hành tổ chức cho các cán bộ diện tạo nguồn, trong quy hoạch hoặc đang giữ chức TBM đi khảo sát thực tế, học hỏi kinh nghiệm của các trường ĐH trong nước. Tuy nhiên, cần lưu ý chương trình học tập phải rõ ràng cụ thể, tránh biến thành cuộc “tham quan, du lịch” có kết quả học tập không lớn mà tốn kinh phí và thời gian.

* Bước 3: Đánh giá kết quả bồi dưỡng cho từng nhóm đối tượng. Thông qua việc lấy ý kiến phản hồi từ người được bồi dưỡng nhằm đánh giá kết quả, điều chỉnh nội dung, hình thức bồi dưỡng.

Lựa chọn được nhân sự có đầy đủ điều kiện, tiêu chuẩn để quy hoạch là rất khó. Sau khi quy hoạch phải có phương thức tiến hành bồi dưỡng nhân sự là điều càng khó hơn. Thực tế công tác bồi dưỡng giảng viên được quy hoạch hiện nay mới chỉ dừng lại ở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chung chung, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cũng chưa giải quyết được nhiều đối với yêu cầu vị trí quản lý nói chung và đặc biệt đối với ĐNTBM nói riêng. Đặc thù của ĐNTBM là các giảng viên, thuần túy làm việc chuyên môn, do đó công tác quy hoạch, bồi dưỡng đến nay chưa được quan tâm nhiều. Quy hoạch nhưng không giao việc, quy hoạch mà không bồi dưỡng thì mới chỉ là hình thức, không làm thay đổi về chất. Nếu bổ nhiệm mà không bồi dưỡng, không hướng tới chuẩn thì khi cần bổ nhiệm thậm chí nhân sự đó vẫn chưa đạt chuẩn. Đây là thực tế khá phổ biến, vì vậy bồi dưỡng trước quy hoạch là hướng tới đủ chuẩn để quy hoạch; bồi dưỡng trong quy hoạch là hướng tới đủ điều kiện, tiêu chuẩn để bổ nhiệm và sau quy hoạch là hướng tới những yêu cầu cao hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thực tế và để hoàn thành tốt nhiệm vụ tại vị trí bổ nhiệm. Mục tiêu hướng tới của hoạt động bồi dưỡng không chỉ tăng cường năng lực mà còn tạo động lực để ĐNTBM tự giác học tập và học tập liên tục, suốt đời.

3.3.4.4. Điều kiện thực hiện

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 260 trang tài liệu này.

Việc bồi dưỡng năng lực còn thiếu cho ĐNTBM theo khảo sát nhu cầu là việc quan trọng. Để thực hiện tốt giải pháp này cần phải tuân thủ theo quy hoạch đã xác định, nội dung bồi dưỡng phải hướng tới khung năng lực của vị trí bổ nhiệm, phương thức tiến hành phải linh hoạt, đa dạng và gắn với thực tiễn. Trong quá trình triển khai phải mềm dẻo điều chỉnh, bổ sung nội dung, phương pháp, cách thức tổ chức để đảm bảo sự kết hợp giữa lý thuyết với thực tiễn, giữa kiến thức, kỹ năng với các tiêu chuẩn,

tiêu chí của ngạch bậc, vị trí việc làm. Bên cạnh đó, cần có sự quan tâm nhiều hơn nữa từ phía nhà trường, khoa cũng như các cấp lãnh đạo để có chủ trương, chính sách cũng như nguồn kinh phí hỗ trợ, giúp công tác này thực hiện có hiệu quả tốt hơn.

3.3.5. Đánh giá trưởng bộ môn theo kết quả thực hiện công việc dựa vào năng lực

3.3.5.1. Mục đích, ý nghĩa của giải pháp

Đánh giá TBM theo kết quả thực hiện công việc dựa vào năng lực có vai trò quan trọng trong công tác phát triển ĐNTBM nhằm thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của bộ môn, khoa cũng như nhà trường. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của TBM được định kỳ theo học kỳ hoặc năm học, nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng TBM trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá TBM theo kết quả thực hiện công việc nhằm phát hiện những lệch lạc, thiếu sót trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của TBM để bổ sung, điều chỉnh kịp thời nhằm thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và nâng cao chất lượng chuyên môn của bộ môn.

Mặt khác, đánh giá TBM theo kết quả thực hiện công việc còn cung cấp các thông tin phản hồi cho bản thân các TBM biết năng lực, kết quả việc thực hiện nhiệm vụ của họ hiện tại, để họ phấn đấu hoàn thiện bản thân và hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt hơn. Bên cạnh đó, công tác này là nguồn cung cấp thông tin cho công tác quản lý cán bộ của khoa và trường, từ khâu quy hoạch, ĐT-BD, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt cho đến quản lý hệ thống lương thưởng, phát huy được những điểm tích cực, tạo điều kiện cho cán bộ không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá không đúng thì không những bố trí, sử dụng không đúng mà còn làm mất đi động lực phát triển, thui chột tài năng, gây mất niềm tin, ảnh hưởng không nhỏ đến cả vấn đề tư tưởng của đơn vị.

Đánh giá TBM có ý nghĩa rất quan trọng, nó là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng cán bộ đúng với năng lực, sở trường. Đây là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc ĐT-BD, rèn luyện và bổ nhiệm để cán bộ nhận thấy mặt yếu mà khắc phục và phát huy ưu điểm của mình.

3.3.5.2. Nội dung của giải pháp

Để đánh giá ĐNTBM theo kết quả thực hiện công việc dựa vào năng lực nhằm nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của ĐNTBM, trường ĐHĐHNC

cần quan tâm hơn đến việc đổi mới nội dung, tiêu chí cũng như quy trình đánh giá đội ngũ này, với những nội dung cơ bản như sau:

- Thứ nhất, về căn cứ đánh giá. Trong đánh giá ĐNTBM, trường ĐHĐHNC cần bám sát nội dung liên quan đến trách nhiệm, các hoạt động của họ theo các văn bản chỉ đạo hiện hành như Luật viên chức, Luật GDĐH, Điều lệ trường ĐH, Quyết định số 64/2008/QĐ-BGD&ĐT “Quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên”. Việc đánh giá phải dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí đã xây dựng theo khung năng lực chuẩn đối với TBM. Đồng thời, đánh giá chủ yếu dựa trên cơ sở kết quả thực hiện công việc, năng lực trong hoạt động quản lý, cũng như các thành công trong giảng dạy và NCKH của TBM. Quá trình đánh giá phải thật khách quan, dân chủ và công bằng, phù hợp với đặc thù đối tượng, tạo điều kiện để ĐNTBM phát triển, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu của trường ĐHĐHNC.

- Thứ hai, về nội dung đánh giá. Đánh giá những công việc theo chức danh, khung năng lực đối với TBM và theo những công việc TBM đang đảm nhận.

- Thứ ba, phương pháp đánh giá. Các trường ĐHĐHNC cần lựa chọn và xác định phương pháp đánh giá cho phù hợp với đối tượng; đánh giá theo phản hồi 360 độ là phương pháp đánh giá phù hợp nhất đối với ĐNTBM. Thông qua việc đánh giá, giúp các nhà quản lý và cán bộ, giảng viên nhìn nhận được những ưu điểm và hạn chế của TBM để từ đó có giải pháp điều chỉnh, khắc phục.

3.3.5.3. Cách thức thực hiện

Đánh giá TBM theo kết quả thực hiện công việc dựa vào năng lực phải theo quan điểm về sự phát triển của cá nhân, thông qua các kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong khung năng lực TBM. Đánh giá TBM phải thật sự khoa học, khách quan và dựa trên nguyên tắc công khai, dân chủ. Đồng thời phải nắm vững và hiểu một cách toàn diện những phẩm chất cá nhân và môi trường, điều kiện làm việc của họ. Bên cạnh đó, phải tôn trọng sự thật, tôn trọng nhân cách, cá tính riêng của mỗi người, không để tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, nhưng cũng phải đảm bảo tính công khai, không giấu giếm, không bí mật. Đặc biệt, đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của các cấp có thẩm quyền đối với bản thân, cho họ có cơ hội chất vấn, phản giải nếu cần thiết.

Việc đánh giá TBM theo kết quả thực hiện công việc cần làm rõ được những ưu điểm và hạn chế về phẩm chất, năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, hướng phát triển của cá nhân. Trong quá trình đánh giá cần lưu ý một số vấn đề sau:

- Thứ nhất, căn cứ đánh giá. Trong quá trình đánh giá TBM, cần căn cứ vào khung năng lực của vị trí này, cụ thể hóa nhiệm vụ của TBM thông qua các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để là căn cứ đánh giá. Đánh giá TBM cần đảm bảo một số tiêu chí, nguyên tắc cơ bản sau:

+ Đảm bảo sự hài hòa giữa tiêu chí riêng và tiêu chí chung (TBM vừa là CBQL, vừa là người NCKH và là nhà sư phạm), cụ thể phải dựa trên những đặc điểm và nhiệm vụ mà TBM phải thực hiện.

+ Căn cứ vào mỗi giai đoạn phát triển KT-XH của đất nước, của ngành GD&ĐT cũng như của từng trường để xây dựng, điều chỉnh các tiêu chí đánh giá cho sát thực tiễn, phù hợp với đối tượng và hoàn cảnh.

+ Căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật, quy định của ngành GD&ĐT để làm cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá cho đúng.

+ Căn cứ vào hiệu quả công việc để đánh giá, trong đó quan trọng nhất là đánh giá được uy tín, hiệu quả công việc của từng TBM.

+ Căn cứ vào môi trường, điều kiện hoạt động, thực hiện nhiệm vụ trong thời gian đánh giá.

- Thứ hai, nội dung đánh giá. Trong quá trình đánh giá, nội dung đánh giá cần đối chiếu kết quả thực hiện công việc với các tiêu chí, tiêu chuẩn đã quy định về năng lực trình độ chuyên môn và năng lực lãnh đạo, quản lý, nhân phẩm đạo đức được cụ thể hóa trong khung năng lực đã xây dựng, trong đó có:

+ Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ học vấn, độ tuổi bổ nhiệm, kinh nghiệm chuyên môn nghề nghiệp.

+ Đánh giá về mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao: điều này được thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc trong từng khoảng thời gian; thái độ, tinh thần trách nhiệm với công việc.

+ Đánh giá liên quan đến vai trò của TBM: là người quản lý, điều hành các hoạt động của bộ môn; xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động chuyên môn; tổ chức thực hiện, lôi cuốn, thuyết phục mọi người thực hiện kế hoạch đã đề xuất. Bên cạnh

đó, còn đối chiếu với các chuẩn liên quan đến vai trò quản lý của TBM như: vai trò là nhà quản lý chuyên môn, nhà hoạt động sư phạm và người NCKH, đánh giá với cương vị là một nhà giáo thông qua tiêu chuẩn về chức năng, nhiệm vụ của một giảng viên, về công tác giảng dạy và NCKH…

- Thứ ba, về phương pháp đánh giá TBM. Từ nội dung tiêu chuẩn gắn với hoạt động của TBM và từ chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của TBM làm thước đo đánh giá. Phải có phương pháp đánh giá khoa học, chính xác; đánh giá một cách toàn diện và xem xét cả một quá trình.

Đánh giá TBM không chỉ xét thông qua một sự việc, một thời điểm cụ thể hay hiện tại, mà phải xét trong một quá trình lâu dài, đặt sự việc trong bối cảnh cụ thể để có cái nhìn giải chứng, khách quan. Để chính xác cần đánh giá những công việc cụ thể, thông qua công việc, đánh giá những việc mang tầm chiến lược, kế hoạch dài hạn; đánh giá theo tiến độ thực hiện và thời gian hoàn thành công việc để đánh giá. Trong đó, phải chia cách đánh giá theo nhóm công việc, có những công việc đánh giá hàng tháng, theo học kỳ, theo niên học, nhưng cũng có những công việc phải đánh giá theo nhiệm kỳ, căn cứ vào quy mô, tính chất kế hoạch đã xây dựng làm căn cứ đánh giá.

Muốn đánh giá TBM chính xác, chân thực, những tổ chức và cá nhân liên quan phải kiên nhẫn theo dõi, tìm hiểu. Do đó, các cấp lãnh đạo và những người liên quan đến công tác này phải xây dựng kế hoạch chặt chẽ, hợp lý, khoa học trong quản lý cán bộ. Phải có các bước đánh giá phù hợp, khoa học, kết hợp với nhiều người, tham khảo ý kiến của giảng viên trong bộ môn để đánh giá TBM. Để làm được điều đó, phải thực hành dân chủ rộng rãi trong tổ chức đảng và bộ môn.

Khi đánh giá, cần xem xét cả quá trình nhưng phải trên cơ sở đối chiếu các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể về hiệu quả và chất lượng công việc. Trong đó, tập trung đánh giá trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, phẩm chất đạo đức và những thành tích đạt được, mức độ cống hiến của TBM… Mặt khác, đánh giá TBM phải thực hiện một cách toàn diện, chú trọng lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách được giao làm thước đo.

Đánh giá năng lực TBM cần quan tâm đến các khía cạnh về kiến thức, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức đó vào thực tiễn quản lý. Ngăn ngừa, khắc phục những biểu hiện chưa đúng, những tác động chi phối không cần thiết trong đánh giá TBM;

tránh những định kiến chủ quan trong đánh giá họ. Đánh giá TBM phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong bộ môn họ phụ trách.

- Thứ tư, quy trình đánh giá. Việc đánh giá TBM phải đảm bảo đúng quy trình của đánh giá 360 độ, có sự đánh giá của các cấp liên quan gồm: cá nhân tự đánh giá, tập thể lãnh đạo khoa đánh giá và cấp trên đánh giá.

+ Cá nhân tự đánh giá: Để đảm bảo tính chính xác, trong quy trình đánh giá TBM cần xem xét đến sự tự đánh giá của cá nhân, bởi không ai có thể hiểu rõ về đối tượng được đánh giá hơn chính bản thân họ. TBM tiến hành tự đánh giá và công khai kết quả tự đánh giá. Khi đánh giá về bản thân, TBM dựa trên các tiêu chí, tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ, kế hoạch được quy định và giao theo từng năm học. Trong đó, còn cần nêu các hạn chế và việc chưa làm được, từ đó đưa ra hướng phấn đấu nhằm phát huy những ưu điểm, cũng như khắc phục những hạn chế, tồn tại của bản thân trong thời gian tới. Việc tự đánh giá này có ưu điểm là giúp cho ĐNTBM nâng cao hơn nữa tinh thần trách nhiệm với bản thân, với bộ môn, khoa và trường, qua đó giúp sinh hoạt chuyên môn cũng như các hoạt động khác của bộ môn đạt hiệu quả cao hơn.

Để hoạt động tự đánh giá của TBM thực sự có hiệu quả, không mang tính hình thức, về phía khoa và nhà trường cần động viên, khuyến khích họ tự đánh giá, đồng thời phải trân trọng, tin tưởng vào những đánh giá của TBM. Thực hiện được việc đó sẽ giúp ĐNTBM yên tâm, không e ngại khi đưa ra đánh giá, đặc biệt là cơ sở để họ tự giác, trung thực trong nhận xét những ưu khuyết điểm của bản thân. TBM tự nhận xét, đánh giá những việc đã làm được cũng như nhìn nhận được khả năng của bản thân trong việc đảm đương những nhiệm vụ mới.

+ Đánh giá của lãnh đạo khoa: Trên cơ sở đánh giá của cá nhân TBM, ban chủ nhiệm khoa sẽ có đánh giá cụ thể về những phần việc phụ trách trực tiếp đối với từng TBM. Trên cơ sở tổng hợp các nguồn thông tin đánh giá, lãnh đạo khoa sẽ có cuộc họp đánh giá chung. Trong đó, đối với đối tượng giảng viên trong diện quy hoạch, việc đánh giá cần thực hiện theo đúng quy trình đánh giá quy hoạch, sau đánh giá phải có hồ sơ lưu trữ kết quả để thuận lợi cho việc theo dõi, cũng như đối chiếu mức độ phấn đấu trong từng giai đoạn. Một lưu ý quan trọng trong khi thực hiện đánh giá đối với TBM là cần thực hiện công khai, mỗi TBM cần được biết ý kiến đánh giá của tập

thể, của ban chủ nhiệm khoa về mình. Mặt khác, TBM phải có quyền đưa ra những ý kiến phản giải về những nhận xét chưa khách quan, thiếu chính xác và có quyền yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi những nhận xét chưa phù hợp về mình, nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng và toàn diện.

Các thành viên trong ban chủ nhiệm khoa sau khi nắm được thông tin đánh giá, phải tiến hành tổng hợp, phân loại và xử lý thông tin, đưa ra những giải pháp để giúp các TBM tiếp tục phát huy những ưu điểm, đồng thời khắc phục những điểm hạn chế để giúp xây dựng được ĐNTBM có chất lượng cao nhất.

+ Tập thể đánh giá về TBM: Công việc mà TBM phụ trách thường liên quan đến các công tác về chuyên môn, đến giảng viên trong bộ môn và người học. Khi đánh giá TBM, bên cạnh ý kiến nhận xét của lãnh đạo khoa, còn phải coi trọng ý kiến của các cán bộ, giảng viên, người học do TBM đang quản lý. Nếu chỉ có riêng ý kiến nhận xét, đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý khoa và cá nhân TBM sẽ không đánh giá được toàn diện TBM. Những giảng viên cùng làm việc với TBM, thường xuyên cộng tác, chia sẻ trách nhiệm với nhau nên họ hiểu nhau hơn. Mỗi TBM cũng có nhiều mối quan hệ với đồng nghiệp qua công tác và các hoạt động khác, vì vậy ý kiến nhận xét của đồng nghiệp thường rất xác đáng. Bên cạnh đó, do đặc thù nghề nghiệp, nên khi đánh giá TBM cần lấy ý kiến của người học để đánh giá khả năng sư phạm của TBM.

Đánh giá ĐNTBM không phải chỉ để biết kết quả, mục đính chính của công tác này là nhằm nâng cao chất lượng ĐNTBM, nhất là đối với trường ĐHĐHNC, kết quả và hiệu quả hoạt động của TBM đem lại lợi ích cho chính bản thân TBM và góp phần vào sự phát triển vững mạnh của khoa và trường. Thực hiện tốt công tác đánh giá TBM chính là cơ sở thực hiện công tác tạo nguồn quy hoạch cán bộ, đáp ứng yêu cầu ĐT-BD nhằm cung ứng cho trường ĐHĐHNC một ĐNTBM có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu đào tạo NNL chất lượng cao phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.

3.3.5.4. Điều kiện thực hiện

Để thực hiện mục đích của đánh giá TBM theo kết quả thực hiện công việc, đòi hỏi mỗi giảng viên, TBM và ban chủ nhiệm khoa, ban giám hiệu trường ĐHĐHNC phải nhận thức sâu sắc vai trò của công tác đánh giá TBM, trong quá trình đánh giá phải dựa vào các tiêu chí, tiêu chuẩn quy định trong luật cũng như khung năng lực TBM, đồng thời phải xây dựng được quy trình đánh giá phù hợp.