Giải Pháp Và Kiến Nghị Phát Triển Nhân Lực Quản Lý Tại Các Doanh Nghiệp Du

luật và chính sách qui định liên quan. Hầu hết các đối tượng khảo sát đều phụ thuộc vào năng lực của các bộ phận chức năng (an ninh, y tế, pháp lý, tài xế...)

+ “Lập và triển khai kế hoạch”: Ngành du lịch nói chung và sản phẩm/dịch vụ du lịch nói riêng có những đặc điểm riêng so với các ngành kinh doanh khác. Việc triển khai công việc giúp chủ đầu tư/quản lý doanh nghiệp dễ dàng tạo các bảng kế hoạch chi tiết, chính xác đầy đủ các yêu cầu cần thiết, lập kế hoạch công việc sẽ giúp họ dễ dàng quản lý các công việc, tiến độ thực hiện. Tuy nhiên, việc thiếu hụt kiến thức và kiến thức chuyên môn do quá trình đào tạo không đúng chuyên ngành và thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh và quản lý dẫn đến hoạt động “lập và triển khai kế hoạch” kinh doanh của các quản lý gặp nhiều khó khăn. Môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và nội dung công việc.

- Nhu cầu về phát triển nghề nghiệp của các nhân lực quản lý thì cao tuy nhiên các cơ sở đào tạo tại Tỉnh Quảng Bình chưa đáp ứng nhu cầu. Ngoài ra, do các chủ doanh nghiệp còn chưa hiểu được tầm quan trọng của công tác nhân lực nên cũng rất ít khi bố trí cho đi đào tạo.

* Năng lực quản trị nhân sự của các doanh nghiệp du lịch

- Ngành du lịch Tỉnh Quảng Bình mới bắt đầu phát triển với thời gian ngắn, đa số là các doanh nghiệp nhỏ. Các doanh nghiệp này được thành lập và hoạt động không bài bản. Hầu hết các chủ doanh nghiệp này chưa được đào tạo chính quy ngành du lịch, không có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp, chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan.

- Ngoài các doanh nghiệp lớn trên địa bàn, thì các doanh nghiệp nhỏ hầu như không có kế hoạch, chiến lược về phát triển nhân lực trong dài hạn. Công tác tuyển dụng cũng rất đơn giản, chưa có chiều sâu, chủ yếu là thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, rất ít doanh nghiệp tuyển dụng thông qua các cơ sở đào tạo và các tổ chức giới thiệu việc làm. Công tác đào tạo cũng không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.

* Năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn Tỉnh

- Cơ sở đào tạo về du lịch trên địa bàn còn quá mỏng và yếu, năng lực đội

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

ngũ nhân lực đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu. Tại khoa Kinh tế - Du lịch của trường đại học Quảng Bình chỉ có một giảng viên duy nhất có trình độ thạc sĩ chuyên ngành quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành. Các chuyên ngành đào tạo của Trường Đại học Quảng Bình chưa theo kịp yêu cầu phát triển trên địa bàn. Chỉ đến năm học 2019 – 2020 mới có chương trình đào tạo chuyên ngành dịch vụ du lịch, công tác phối hợp đào tạo còn chưa đồng bộ, bắt kịp với yêu cầu của thị trường lao động. Năng lực đào tạo của trường Trung cấp Du lịch – Công nghệ số 9 chưa đủ để phục vụ nhu cầu nhân lực của ngành.

- UBND tỉnh chưa có định hướng và chỉ đạo các bên liên quan để có sự phối hợp giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp kinh doanh du lịch để có định hướng trong việc đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội. Mặc dù nhân lực du lịch tại Tỉnh còn thiếu, tuy nhiên, đối với chuyên ngành du lịch tại trường Đại học Quảng Bình mặc dù đã bắt đầu tuyển sinh, nhưng số lượng sinh viên ứng tuyển vẫn chưa đạt chỉ tiêu đào tạo. Mặc khác, khi các chủ doanh nghiệp muốn tuyển dụng nhân sự họ lại phải tự mình liên hệ với các tổ chức đào tạo ở ngoài tỉnh như trường Cao đẳng Du lịch Huế.

* Nhân lực quản lý nhà nước về du lịch

- Đội ngũ cán bộ chuyên trách quản lý nhà nước về du lịch thiếu về số lượng và yếu về chất lượng do không được đào tạo đúng chuyên ngành và thiếu kinh nghiệm thực tiễn.

- Chưa làm tốt vai trò tư vấn cho UBND Tỉnh về chính sách phát triển du lịch nói chung và phát triển nhân lực ngành du lịch nói riêng cho Tỉnh.

* Quản lý nhà nước về nhân lực ngành du lịch

- Tỉnh đã xây dựng được chính sách thu hút nhân tài về Quảng Bình sống và làm việc nhưng công tác tổ chức triển khai chính sách chưa tốt. Số lượng nhân lực chất lượng cao ở ngoài tỉnh vẫn chưa biết nhiều đến chính sách này.Bên cạnh đó, chính sách thu hút nhân tài được thực hiện trên phạm vi toàn tỉnh với nhiều vị trí làm việc tại các Sở, Ban ngành, do vậy số lượng nhân tài phục vụ cho ngành du lịch vẫn còn bị hạn chế.

- Tỉnh đã xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển du lịch và quy hoạch phát triển nhân lực của Tỉnh nhưng đến nay chưa có quy hoạch phát triển nhân lực riêng cho ngành du lịch.

- Một số chương trình đào tạo của sở Du lịch tổ chức chưa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị kinh doanh về du lịch, chưa thực hiện đánh giá học viên sau đào tạo để đúc rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo sau này.

* Tính thời vụ trong du lịch

- Nhân lực quản lý cũng bị ảnh hưởng nhiều của tính thời vụ trong hoạt động du lịch. Mùa cao điểm của hoạt động du lịch ở Quảng Bình thường chỉ kéo dài từ 4 – 5 tháng (từ đầu tháng 5 đến cuối tháng 8 hàng năm). Do vậy, các doanh nghiệp du lịch của tỉnh khó có thể thu hút được nhân lực quản lý có năng lực tốt như ở các thành phố du lịch khác (như Đà Nẵng, Nha Trang, Vũng Tàu...).

Kết luận chương 3

Trong chương 3, tác giả đã tiến hành đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình dựa trên các danh mục năng lực đã được xây dựng. Qua đó, rút ra những nhận xét về những mặt đã đạt được, những mặt còn tồn tại và nguyên nhân.

Bên cạnh đó, chương 3 còn phân tích những yếu tố thuộc môi trường vĩ mô, môi trường vi mô và môi trường doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.

Nghiên cứu tình huống được áp dụng cho hai doanh nghiệp du lịch điển hình trên địa bàn Tỉnh Quảng Bình là Công ty Oxalis Adventure Tour và Khu nghỉ dưỡng Sun Spa resort nhằm làm cơ sở cho những giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nhân lực du lịch Tỉnh Quảng Bình.

Chương 4. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH

4.1. Quan điểm định hướng phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghi ệp du lịch tỉnh Quảng Bình

Một là, phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch là cần thiết cần được các doanh nghiệp và chính quyền các địa phương quan tâm. Trên cơ sở xác định du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, liên quan đến các ngành, lĩnh vực mang những nội dung văn hóa sâu sắc và đặt trong mối liên hệ với sự phát triển của du lịch Bắc Trung bộ. Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu và rộng, các doanh nghiệp du lịch của Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp du lịch Quảng Bình nói riêng sẽ phải cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn với doanh nghiệp nước ngoài nên việc phải nâng cao năng lực cạnh tranh trong đó nâng cao năng lực của nhân lực quản lý là rất quan trọng.

Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, cơ quan Quản lý Nhà nước về du lịch cần đổi mới cơ chế làm việc theo hướng linh hoạt, gắn chặt với thị trường để chủ động đáp ứng được các thay đổi, đòi hỏi từ bên ngoài, đồng thời thu hút được các nguồn lực để nâng cao hiệu quả hỗ trợ quá trình phát triển nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch tại địa phương. Cán bộ quản lý nhà nước về du lịch của Tỉnh có trách nhiệm định hướng nghề nghiệp, dự báo nhu cầu, khuyến khích và thúc đẩy quá trình xã hội hóa đào tạo, phát triển nhân lực quản lý ngành du lịch. Phát huy vai trò của Hiệp hội Du lịch tỉnh Quảng Bình trong việc liên kết các doanh nghiệp du lịch.

Mặt khác, sẽ có nhiều doanh nghiệp du lịch khác được thành lập và có nhu cầu đào tạo. Vì vậy, cần đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong cả khu vực công và tư để trang bị các năng lực mới theo yêu cầu của thị trường, xu thế phát triển của ngành và đặc biệt là yêu cầu phát triển các sản phẩm thế mạnh đặc thù của Quảng Bình. Giảng viên tại các cơ sở đào tạo, dạy nghề du lịch có trách nhiệm thiết kế, cung cấp các sản phẩm đào tạo gắn với nhu cầu và đặc thù của nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Quảng Bình. Các đơn vị kinh doanh về du lịch tích cực tham gia vào mạng lưới liên kết tạo nhân lực ngành du lịch.

Hai là, các doanh nghiệp cần phối hợp đồng bộ với các cơ quan ban ngành, các tổ chức trong tỉnh và các cơ sở đào tạo trong phát triển nhân lực du lịch. Ngành du lịch có mối liên hệ chặt chẽ với các ngành khác. Do đó, nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch muốn phát triển cần có sự phối kết hợp đồng bộ giữa các bộ, ngành, các doanh nghiệp, các nhà đầu tư và nhà quản lý. Các doanh nghiệp cần chủ động nắm bắt cơ hội phát triển của mình và phát triển nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân lực quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần đánh giá đúng nhu cầu nhân lực quản lý của doanh nghiệp và thực hiện những hình thức phát triển nhân lực phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Ba là, các giải pháp phát triển nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp du lịch cần phải thiết thực, phù hợp với đặc điểm nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch, dễ thực hiện và có thể thực hiện đồng bộ. Phân tích thực trạng nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch tại tỉnh Quảng Bình đã cho thấy các nội dung liên quan đến phát triển nhân lực chưa được thực hiện đồng bộ ở các doanh nghiệp, có sự khác biệt rõ ràng giữa các doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp nhỏ. Ở nhiều doanh nghiệp chủ sở hữu doanh nghiệp kiêm luôn vị trí quản lý. Tuy nhiên, trình độ của chủ doanh nghiệp, cũng như nhân lực quản lý trong doanh nghiệp còn nhiều hạn chế, phần lớn là không được đào tạo bài bản về các kiến thức và kỹ năng về quản trị doanh nghiệp, nên các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ nhân lực quản lý này phải thiết thực, dễ thực hiện đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp.

4.2 Giải pháp nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghi ệp du lịch Tỉnh Quảng Bình

4.2.1. Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp

Để phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động của các doanh nghiệp, các doanh nghiệp có thể thực hiện một số các giải pháp như sau:

Một là, chủ doanh nghiệp cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình đối với hoạt động của doanh nghiệp

Nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng trong lãnh đạo doanh nghiệp và đối

với sự thành công của doanh nghiệp. Thị trường du lịch hiện nay đem lại cho các doanh nghiệp du lịch rất nhiều cơ hội phát triển, tuy nhiên, việc có nắm bắt được những cơ hội đó hay không phụ thuộc rất nhiều vào sự nhận thức và trình độ của đội ngũ nhân lực quản lý. Nếu nhận ra được những cơ hội của thị trường nhưng nhân lực quản lý không đủ năng lực thì cũng không thể đem lại sự thành công cho doanh nghiệp.

Để giải quyết các vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân lực quản lý, trước tiên, đội ngũ nhân lực quản lý cần phải được xem là tài sản của doanh nghiệp, công tác đào tạo phát triển nhân lực là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí. Các doanh nghiệp cần xác định rõ, nhân lực quản lý là những người chịu trách nhiệm về hoạt động của doanh nghiệp, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và là người đưa ra những quyết định mang tính chiến lược đối với hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, đầu tư phát triển đội ngũ nhân lực quản lý tuy có vẻ tốn kém vào giai đoạn đầu, tuy nhiên, hoạt động này sẽ đem lại lợi ích kinh tế lâu dài về sau. Tránh sự phụ thuộc và đội ngũ nhân lực giá rẻ sẵn có trên thị trường để lấp chỗ trống. Do đó, thay vì đầu tư vào việc phát triển nhân lực, hay cụ thể ở đây là phát triển nhân lực quản lý thì các doanh nghiệp lại lờ đi và lựa chọn phương án tuyển dụng nhân lực giá rẻ nhằm giảm chi phí cho doanh nghiệp.

Khi đã nhìn nhận đúng vai trò của nhân lực quản lý đối với doanh nghiệp, các doanh nghiệp sẽ đầu tư nhiều hơn vào công tác phát triển nhân lực quản lý trong doanh nghiệp mình và sẽ đầu tư nguồn lực phù hợp cho hoạt động này.

Hai là, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và hoàn thiện môi trường làm việc tại doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là các giá trị, những tinh hoa chắt lọc, các truyền thống, tập quán được hình thành trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Do đó, đây chính là các chuẩn mực, trở thành nếp sống và cách ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Điều kiện cần để cải thiện và phát triển nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong những nhân tố quan trọng

giúp giữ chân người có chuyên môn giỏi và thu hút người tài làm cơ sở cho thực hiện thành công chiến lược nguồn nhân lực nói riêng và chiến lược tổ chức nói chung.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình kiên nhẫn, lâu dài, cần xác lập và xây dựng giá trị văn hóa cốt lõi. Đa số các doanh nghiệp du lịch Quảng Bình có quy mô nhỏ nên dễ xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mà mọi người quan tâm đến nhau, tôn trọng lẫn nhau. Do vậy muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp du lịch Quảng Bình, trước hết, các chủ các doanh nghiệp cần đưa ra được tầm nhìn và tư duy chiến lược phát triển doanh nghiệp, để đội ngũ quản lý có thể hiểu và cam kết thực hiện tốt sứ mệnh của doanh nghiệp. Qua đó, các họ sẽ điều chỉnh thái độ, hành vi trong công việc.

Mục tiêu chính khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp đó chính là hình thành bệ đỡ, nền tảng hỗ trợ cho sự phát triển của đội ngũ nhân lực quản lý, cũng như đảm bảo cho việc các nhân sự quản lý khác khi được thu hút hoặc tuyển dụng về sẽ không bị sốc và dễ dàng thích ứng với văn hóa doanh nghiệp. Với vai trò là quản lý doanh nghiệp, bản thân nhân lực quản lý các doanh nghiệp phải là tấm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa này. Mặt khác, họ cần đưa ra được tầm nhìn và tư duy chiến lược phát triển doanh nghiệp, cần làm cho tất cả mọi thành viên trong tổ chức am hiểu và cam kết thực hiện tốt mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Bên cạnh việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình cần được xây dựng và hoàn thiện. Môi trường làm việc tốt thể hiện ở sự minh bạch, công bằng, tôn trọng người lao động, sự phân chi rõ ràng giữa quyền lợi và nghĩa vụ, giữa phát triển năng lực và sự thăng tiến. Doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp, như vậy, họ sẽ thấy doanh nghiệp thân thiện như trong gia đình giúp họ có điệu kiện thể hiện năng lực cá nhân, được nâng cao tính chủ động, sáng tạo trong công việc cũng như được đánh giá, nhìn nhận đúng năng lực của mình.

Ba là, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực quản lý

Cùng với việc xây dựng chiến lược tuyển dụng chung, các doanh nghiệp cần

chú trọng vào việc thu hút được nguồn nhân lực quản lý có chất lượng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực tại các địa phương khác. Việc thu hút nhân lực ngoại tỉnh có thể tránh được việc các doanh nghiệp thu hút nhân lực của nhau, nguyên nhân chính gây ra tình trạng biến động nhân sự tại các doanh nghiệp du lịch.

Ngoài cách chính sách về lương và các chế độ đãi ngộ, để thu hút được nguồn nhân lực các doanh nghiệp phải nâng cao danh tiếng của mình, đây chính là yếu tố quan trọng giúp thu hút người giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ được nhân tài bên trong tổ chức. Làm việc ở một môi trường có danh tiếng giúp đội ngũ quản lý và nhân viên cảm thấy tự hào hơn và an tâm hơn với tương lai và triển vọng phát triển sự nghiệp của bản thân. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần công khai chính sách hỗ trợ việc học tập nâng cao trình độ để người lao động có quyết định gắn bó lâu dài với công ty.

Bốn là, hoàn thiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực nhân lực quản lý

Nguồn nhân lực hiện nay không chỉ được nhìn nhận ở số lượng lao động và thời gian lao động, mà hiện nay, nhắc đến nguồn nhân lực là nhắc đến năng lực làm việc và kết quả công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Năng lực càng đáp ứng được yêu cầu công việc thì chứng tỏ nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó càng mạnh. Do vậy, nâng cao năng lực của nhân sự quản lý chính là hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp Quảng Bình phần lớn được đào tạo trái ngành và tuy nhiên, qua quá trình làm việc, đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp đều được đào tạo tốt và phù hợp với yêu cầu công việc. Nhân viên quản lý các doanh nghiệp lớn được đào tạo bài bản theo hệ thống và được hỗ trợ chi phí hoàn toàn. Tuy nhiên, khi có nhu cầu học tập nâng cao trình độ ngoài chương trình đào tạo của doanh nghiệp thì những cá nhân này phải tự túc về chi phí.

Công tác đào tạo nhân lực đã được Tỉnh khá quan tâm, tuy nhiên, đối tượng đào tạo chủ yếu lại là nhân viên thừa lệnh tại các doanh nghiệp du lịch. Có một khoảng trống cho việc đào tạo nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch.

Để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và bồi dưỡng năng lực thì các hoạt động đào tạo cần phải được lên kế hoạch chi tiết, việc đào tạo phải phù hợp với