Nhóm Giải Pháp Đối Với Chính Quyền Địa Phương

4.2.2. Nhóm giải pháp đối với chính quyền địa phương

- Lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nhân lực và hoạt động kinh doanh du lịch tại Quảng Bình

Hiện nay, đã có hệ thống văn bản chính sách liên quan đến nguồn nhân lực ngành du lịch Tỉnh Quảng Bình: Quy hoạch tổng thể về phát triển du lịch Quảng Bình đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030; Quy hoạch tổng thể về phát triển du lịch bền vững Vườn Quốc gia Phong Nha – Kẻ Bàng giai đoạn 2010 – 2020 và tần nhìn 2025; Quy hoạch phát triển nhân lực Quảng Bình thời kỳ 2011 – 2020; Quy hoạch tổng thể bảo tồn, tôn tạo và phát huy giá trị di tích quốc gia đặc biệt Vườn Quốc gia Phong Nha – Kẻ Bàng, Tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016 – 2025, tầm nhìn đến 2035. Hệ thống các văn bản này đã phần nào khái quát nhu cầu về nhân lực Quảng Bình trong những năm tới. Từ đó có những kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch đáp ứng với yêu cầu phát triển. Tuy nhiên, số liệu về nguồn nhân lực du lịch vẫn chưa đi vào cụ thể dự báo nhu cầu nhân lực cho từng nhóm ngành. Theo dự báo chung thì đến năm 2020, nhân lực du lịch Quảng Bình là 41.900 người, trong đó, có 13.100 lao động trực tiếp và 28.800 lao động gián tiếp. Nhưng để cụ thể hóa con số đó cho từng nhóm ngành và vị trí công việc thì hiện nay Tỉnh vẫn chưa làm được, ví dụ số lượng lao động cần trong các hoạt động lưu trú, nhà hàng, hay hướng dẫn viên là bao nhiêu. Số lượng, cơ cấu về nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp cũng chưa được thể hiện trong các văn bản này. Hơn nữa, cần gắn việc phát triển nhân lực du lịch địa phương với hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung của toàn ngành. Để có cơ sở dữ liệu đầy đủ hơn, cần sự phối hợp giữa cục Thống kê, Sở Du lịch, chính quyền địa phương và các đơn vị kinh doanh du lịch. Từ đó, người lao động có thể nhận diện được nhóm ngành nghề nào đang cần nhiều nhân lực nhất và các cơ sở đào tạo cũng có thể dựa vào đó để có kế hoạch để đào tạo đủ nguồn lực cho ngành.

Bên cạnh đó, Sở Du lịch cần tổ chức rà soát, khảo sát điều tra chất lượng nguồn nhân lực du lịch của tỉnh để làm cơ sở cho việc thống kê, xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực du lịch dài hạn, theo lộ trình từng thời kỳ,

giai đoạn phát triển của ngành, trong đó cần ưu tiên bồi dưỡng các kỹ năng về chuyên môn, văn hóa ứng xử và ngoại ngữ.

- Chính sách hỗ trợ công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Việc đào tạo nâng cao trình độ là cấp thiết, tuy nhiên, các doanh nghiệp vẫn còn chần chừ vì thiếu kinh phí cho hoạt động này. Do đó, cần có biện pháp hỗ trợ kinh phí cho việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp. Hiện nay, tại các doanh nghiệp lớn đã có chính sách hỗ trợ 100% chi phí khi các nhân sự quản lý học tập nâng cao trình độ. Nhưng hình thức hỗ trợ này còn được thực hiện đơn lẻ trong từng doanh nghiệp. Để có thể tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và hỗ trợ hiệu quả hơn cho công tác phát triển đội ngũ nhân lực quản lý, Tỉnh có thể mời các chuyên gia về tập huấn tại tỉnh cho các đối tượng này. Như vậy, số lượng nhân lực quản lý được đào tạo sẽ nhiều hơn và chi phí sẽ được tiết kiệm hơn.

- Tạo diễn đàn trao đổi kinh nghiệm giữa các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

Từ năm 2016, khi UBND Tỉnh Quảng Bình có quyết định thành lập Sở Du lịch, Sở đã làm tốt vai trò của mình nhằm đảm bảo việc phát triển bền vững ngành du lịch của Tỉnh, các công tác xúc tiến, quảng bá du lịch và các công tác khác nhằm đảm bảo việc kinh doanh du lịch được thực hiện hiệu quả và thường xuyên. Công tác đào tạo nhân lực ngành du lịch cũng đang từng bước được nâng cao. Tuy nhiên, Sở Du lịch cần nâng cao hơn nữa vai trò của mình trong việc kết nối các bên liên quan nhằm đạt mục tiêu chung về phát triển ngành du lịch của Tỉnh. Theo đề xuất của các nhà quản lý các cơ sở kinh doanh du lịch thì Sở Du lịch nên tạo ra các diễn đàn chính thức cho các doanh nghiệp trong tỉnh có cơ hội trao đổi kinh nghiệm và học tập lẫn nhau, và là nơi các doanh nghiệp có thể cùng nhau thảo luận về những khó khăn còn gặp phải trong hoạt động của mình. Nhu cầu gặp gỡ, đối thoại, trao đổi kinh nghiệm của các đơn vị kinh doanh là rất lớn. Các doanh nghiệp lữ hành thường lấy ý kiến phản hồi của khách sau khi kết thúc chương trình du lịch, khách du lịch sẽ đánh giá chất lượng theo các tiêu chí về hướng dẫn viên, lái xe, các bữa ăn và chất lượng dịch vụ lưu trú. Đây chính là nguồn thông tin quý

báu và chính xác nhất về mức độ hài lòng của du khách đối với những dịch vụ mà họ đã sử dụng. Do đó, việc phát huy tính liên kết giữa các đơn vị kinh doanh để nắm bắt và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng là thực sự cần thiết. Qua các diễn đàn trao đổi này, Sở Du lịch cũng có thể cập nhật thường xuyên và dễ dàng hơn về tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, do sự chênh lệch trình độ của chủ các doanh nghiệp là khá lớn, Sở Du lịch có thể mở rộng mô hình đào tạo tại chỗ; thay vì việc đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp, những nhà quản lý có năng lực tốt có thể được chọn để đào tạo những người có năng lực chưa tốt. Điều này một mặt có thể giúp các doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo khi gửi đội ngũ quản lý đi đào tạo. Mặt khác, việc được đào tạo bởi những nhà quản lý có kinh nghiệm tại địa phương có thể giúp phát huy kinh nghiệm làm việc cũng như hiểu biết về môi trường kinh doanh.

- Thu hút nguồn vốn từ các tập đoàn lớn

Tại thị trường lao động ngành du lịch Quảng Bình, nguồn nhân lực được đào tạo bài bản từ các khách sạn và khu nghỉ dưỡng lớn như Sun Spa Resort, Khách sạn Sài Gòn

– Quảng Bình, Khách sạn Mường Thanh thường được các doanh nghiệp khác thu hút về, và các khách sạn này thường được xem là cái nôi đào tạo nhân lực tại chỗ cho các doanh nghiệp. Do đó, việc thu hút các tập đoàn lớn về đầu tư tại Quảng Bình có thể giúp các doanh nghiệp học được kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của họ. Để đạt được mục tiêu này Sở Du lịch kết hợp cùng các sở ban ngành khác phải thường xuyên cập nhật thông tin về các hạng mục đầu tư và tạo điều kiện và thu hút thêm các dự án đầu tư từ các tập đoàn lớn trong nước và quốc tế. Ngoài nguồn vốn và công nghệ, thì qua các dự án đầu tư, kỹ năng quản lý hay công tác phát triển nguồn nhân lực cũng có thể được chuyển giao. Đây là cách nhanh nhất để các doanh nghiệp trong địa bàn Tỉnh có thể học hỏi kinh nghiệm của các tập đoàn lớn trong các công tác thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực quản lý.

- Xây dựng môi trường văn hóa du lịch

Cần ban hành và áp dụng có hiệu quả bộ quy tắc ứng xử văn minh đối với các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch, thực hiện đồng bộ các giải pháp An

ninh, an toàn cho du khách; tạo nên thương hiệu cho du lịch Quảng Bình là một điểm đến đẹp về cảnh quan và con người.

Nhân sự quản lý các doanh nghiệp du lịch cần làm gương cho nhân viên về việc xây dựng môi trường du lịch sạch sẽ, chú trọng đến công tác bảo tồn, bảo vệ nguồn tài nguyên, giữ gìn môi trường sinh thái, phát triển cần gắn với bền vững. Khắc phục những hành vi làm xấu hình ảnh điểm đến như đeo bám, chèo kéo khách ở các điểm du lịch; các hành vi cố tình gian lận trong quá trình phục vụ khách như chạy sai lộ trình để thu thêm tiền, chặt chém ở các nhà hàng, hay các vi phạm khác về vệ sinh an toàn thực phẩm.

- Thành lập Hiệp hội các chuyên gia về nguồn nhân lực du lịch

Thành viên của hiệp hội có thể là các cán bộ quản lý nhà nước về nhân lực và về du lịch, các giảng viên, nhà nghiên cứu trong lĩnh vực du lịch, quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh, các nhà lãnh đạo và quản lý các doanh nghiệp. Hiệp hội này sẽ trở thành diễn đàn nơi các thành viên có thể cùng nhau thảo luận, đóng góp ý kiến, triển khai các công trình nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch.

4.2.3. Nhóm giải pháp đối với các cơ sở đào tạo

Là các cơ sở đào tạo có uy tín ở địa phương, trường Đại học Quảng Bình và trường Trung cấp Du lịch – công nghệ số 9 vẫn chưa theo kịp xu thế đào tạo để tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường. Trong tương lai, các trường có thể mở thêm các mã ngành liên quan đến du lịch, và tiếp tục mở các lớp đào tạo nghiệp vụ dành cho đối tượng quản lý và để nâng cao chất lượng của các khóa đào tạo, cần lưu ý những điểm sau:

- Tăng cường sự liên kết ba bên giữa doanh nghiệp – đội ngũ lao động – cơ sở đào tạo. Thường xuyên gặp gỡ, trao đổi để có thể đào tạo đúng và đủ số lượng lao động cần thiết cho thị trường. Tạo tiền đề vững chắc để phát triển đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp du lịch.

- Đẩy mạnh đào tạo tại chỗ theo nhu cầu của doanh nghiệp, đào tạo liên thông từ thấp đến cao, mở rộng các chương trình đào tạo hệ vừa làm vừa học phù hợp với quản lý các cấp. Thường xuyên cập nhật nội dung đào tạo để phù hợp với thực tế,

đào tạo gắn với thực tiễn công việc, cần có cơ chế để các doanh nghiệp tham gia tích cực vào hoạt động xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề và chương trình, giáo trình đào tạo du lịch phù hợp với đặc điểm du lịch ở địa phương.

- Nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên tại các cơ sở đào tạo, trong đó đặc biệt là về các kiến thức liên quan đến quản trị doanh nghiệp, thường xuyên cập nhật các kiến thức, xu hướng mới trong hoạt động quản trị và phương pháp giảng dạy. Các giảng viên, giáo viên và đào tạo viên về du lịch cần tự nghiên cứu, trao đổi chuyên môn trực tiếp với chuyên gia trong và ngoài nước, tham gia các diễn đàn quốc tế. Có thể mời các giảng viên có kinh nghiệm tại các trường chuyên đào tạo về du lịch đến thỉnh giảng. Đối với các kiến thức thực tế, có thể mời những nhà quản lý, hoặc nhân viên tiêu biểu của các vị trí làm việc đến giảng dạy và trao đổi kinh nghiệm.

- Tăng cường mạng lưới cơ sở đào tạo và đầu tư hoàn thiện và đồng bộ cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị. Số lượng các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực của ngành còn ít, chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo và chủ yếu tập trung ở thành phố Đồng Hới. Trong khi đó, các địa điểm du lịch, các trung tâm du lịch lại tập trung ở hầu hết tại huyện bố Trạch gây khó khăn cho người lao động khi có nhu cầu học tập và nâng cao trình độ. Do đó, cần phát triển mạnh và liên kết trong đào tạo nguồn nhân lực du lịch giữa các cơ sở đào tạo với nhau, giữa các cơ sở đào tạo trong tỉnh và trong nước.

- Tăng cường về hợp tác, liên kết về đào tạo với các cơ sở đào tạo quốc tế, phát triển nguồn nhân lực du lịch. Tạo điều kiện cho cơ sở đào tạo hợp tác song phương và đa phương với các cơ sở đào tạo nước ngoài, nhất là với các cơ sở đào tạo du lịch trong khối ASEAN và khu vực châu Á - Thái Bình Dương,... nhằm tạo điều kiện cho nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình có cơ hội ra nước ngoài học tập kịnh nghiệm từ các quốc gia có ngành du lịch phát triển như Thái Lan, Singapore.

4.3 Kiến nghị

Căn cứ kết quả nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch và các biện pháp được đề xuất, tác giả đề xuất một số kiến nghị như sau:

- Các doanh nghiệp du lịch cùng nhau xây dựng Quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, quỹ này có thể được trích theo tỷ lệ phần trăm doanh thu từ du lịch. Quỹ được sử dụng cho các mục đích như xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực, hỗ trợ kinh phí cho các doanh nghiệp và người lao động khi có nhu cầu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hỗ trợ chi phí thuê chuyên gia trong và ngoài nước về tập huấn...

- Sở Du lịch, Hiệp hội Du lịch cần thường xuyên lấy ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của khách du lịch khi đến tham quan và sử dụng dịch vụ tại địa phương, đặc biệt chú trọng đến các chỉ tiêu liên quan đến nhân lực và mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ du lịch và đối với nhân viên phục vụ. Đây là cơ sở để nhóm nhân sự quản lý có thể đánh giá được kết quả của hoạt động quản trị của mình.

- UBND Tỉnh cần ban hành chính sách thu hút nhà quản lý, chuyên gia, nhân lực có kỹ năng nghiệp vụ cao trong và ngoài nước đến làm việc (bao gồm cả bán thời gian) tại Quảng Bình để đào tạo, đào tạo lại cho nhân lực tại chỗ.

- Các cơ quan Quản lý Nhà nước về du lịch của Tỉnh cần đưa chỉ tiêu về đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực vào các tiêu chí bắt buộc để tiến hành công nhận các cơ sở kinh doanh du lịch đạt chuẩn phục vụ khách để tránh tình trạng thờ ơ với hoạt động này của một số doanh nghiệp.

- Các cơ quan Quản lý Nhà nước về du lịch của Tỉnh đóng vai trò chỉ đạo, kết nối các cơ sở đào tạo trong Tỉnh với các cơ sở đào tạo bên ngoài Tỉnh nhằm thống nhất cơ bản chương trình khung đào tạo, lựa chọn một trong những hệ thống tiêu chuẩn đang được áp dụng để xây dựng chương trình đào tạo: Hệ thống trên chuẩn nghề quốc gia có 8 nghề thuộc nhóm du lịch, do Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ban hành, Hệ thống trên chuẩn kỹ năng nghề du lịch VTOS gồm 10 nghề do dự án EU hỗ trợ xây dựng, hệ thống trên chuẩn kỹ năng nghề ASEAN gồm 6 nghề đã được bộ trưởng các nước ASEAN ký cam kết thực hiện.

4.4. Đóng góp, hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo

Với việc thực hiện đề tài nghiên cứu về thực trạng nhân lực các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, trong đó tập trung đánh giá nhân lực quản lý, luận án đã đóng góp những vấn đề về lý luận và thực tiễn như sau:

4.4.1. Đóng góp của luận án

4.4.1.1. Đóng góp về mặt lý luận

Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực du lịch, nhân lực doanh nghiệp du lịch, trong đó tập trung là rõ các quan điểm về nhân lực, nhân lực quản lý du lịch, doanh nghiệp du lịch và năng lực nhân lực du lịch.

Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch dựa trên phương pháp tiếp cận năng lực. Danh mục năng lực được xây dựng dựa trên các năng lực đã được các học giả, nhà nghiên cứu, các quốc gia sử dụng.

Kết quả nghiên cứu của luận án có thể trở thành nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau này về đề tài nhân lực du lịch, đặc biệt là về đề tài nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch tại Tỉnh Quảng Bình.

4.4.1.2. Đóng góp về mặt thực tiễn

Về mặt thực tiễn, luận án đã đóng góp một số kết quả như sau:

Danh mục năng lực được xây dựng để đánh giá thực trạng nhân lực quản lý được dựa trên nghiên cứu tổng quan về các năng lực thường được sử dụng trong lĩnh vực du lịch ở các nước trên thế giới và khung năng lực nghề VTOS ở Việt Nam và đối với đối tượng nhân lực quản lý. Bên cạnh đó, danh mục năng lực được cấu thành bởi các năng lực chung cho đối tượng quản lý du lịch và năng lực cần thiết dành riêng cho từng ngành nghề kinh doanh cụ thể. Việc xây dựng được danh mục năng lực này có thể làm tiền đề để các doanh nghiệp có thể từng bước áp dụng trong mô hình quản trị của doanh nghiệp mình nhằm phù hợp với xu thế mới trên thế giới. Kết quả đánh giá thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch

Tỉnh Quảng Bình có thể đem lại lợi ích cho các bên liên quan như:

- Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ biết được thực trạng nhân lực quản lý của mình như thế nào, những khó khăn gặp phải trong hoạt động quản trị nhân lực. Từ đó doanh nghiệp sẽ có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ các bộ quản lý.

- Đối với bản thân các nhà quản lý: Việc được tự đánh giá năng lực làm việc của bản thân có thể là một cơ hội để các nhà quản lý có thể nhìn nhận lại năng lực của mình một cách tổng quan nhất. Từ đó, chính bản thân họ sẽ nhận thấy chính những điểm mạnh và điểm yếu của mình. Sau quá trình nghiên cứu đánh giá, chính bản thân họ sẽ có ý thức hơn trong việc tự nâng cao năng lực của bản thân.

- Đối với các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch: Luận án là một nguồn tham khảo có tính thực tiễn cao. Nhờ kết quả nghiên cứu của luận án, các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch có thể nhìn nhận một cách khách quan hơn về thực trạng nhân lực du lịch tại Tỉnh Quảng Bình. Đồng thời, có thể có một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ nhân lực này.

- Đối với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh: Việc nhận biết nhu cầu và thực trạng của nhân lực du lịch các doanh nghiệp du lịch Quảng Bình sẽ giúp các cơ sở đào tạo có những kế hoạch cụ thể nhằm đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của các doanh nghiệp.

Dựa trên kết quả đánh giá năng lực của đội ngũ quản lý các doanh nghiệp du lịch, tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị dành cho các bên liên quan nhằm hướng tới mục tiêu chung là phát triển đội ngũ nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch và xa hơn là nâng cao chất lượng nhân lực du lịch Tỉnh Quảng Bình.

4.4.2. Hạn chế của luận án

Mặc dù luận án có một số đóng góp không nhỏ về mặt lý luận cũng như thực tiễn, tuy nhiên cũng không tránh khỏi một số hạn chế. Đó là:

- Việc đánh giá năng lực của nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp du lịch theo hướng tiếp cận năng lực là một phương pháp đánh giá phù hợp với xu thế mới. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng danh mục năng lực dành cho các đối tượng này, tác giả nhận thấy không nhiều doanh nghiệp thực sự hiểu về năng lực, phần lớn các doanh nghiệp còn chưa biết đến việc áp dụng quản trị theo năng lực trong quá trình hoạt động của mình. Do vậy, tác giả cho rằng nếu đã có kinh nghiệm về việc áp dụng quản trị theo năng lực vào hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp, thì ý kiến đóng góp của các chuyên gia sẽ càng thiết thực hơn.