Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Trong Tương Lai

- Quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận nhằm xây dựng danh mục năng lực dành cho nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình, luận án sử dụng hầu hết các tài liệu của các nhà nghiên cứu ở nước ngoài, rất ít công trình nghiên cứu về năng lực du lịch ở Việt Nam, do vậy, tác giả cho rằng sẽ còn có những năng lực phù hợp hơn đối với nhân lực và môi trường kinh doanh du lịch ở Việt Nam nhưng chưa được nhắc đến trong những tài liệu này.

- Đối tượng nghiên cứu là nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp du lịch, tuy nhiên do quy mô các doanh nghiệp là khác nhau, có những doanh nghiệp lớn có đủ nhân lực quản lý các cấp từ cấp cao đến cấp trung, trong khi đó các doanh nghiệp với quy mô nhỏ chỉ có một cấp nhân lực quản lý. Do vậy, khi nghiên cứu năng lực của nhóm nhân sự quản lý, luận án chỉu nghiên cứu đối với nhóm nhân nhực quản lý cấp cao, chưa có nghiên cứu đầy đủ các nhóm cấp quản lý khác.

- Để đánh giá nhân sự quản lý tại các doanh nghiệp du lịch, đề tài thực hiện lấy phiếu khảo sát dựa trên kết quả tự đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp thuộc phạm vi nghiên cứu. Những ý kiến tự đánh giá này còn mang tính chủ quan của người trả lời phiếu khảo sát. Mặc dù đã xây dựng được danh mục năng lực để đánh giá, tuy nhiên luận án chưa xây dựng được các công cụ đánh giá năng lực của đội ngũ quản lý một cách khách quan hơn và mang tính định lượng hơn. Các kết quả đánh giá nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch chỉ mới thực hiện đánh giá nhân lực quản lý cho từng ngành nghề, chưa có các đánh giá so sánh giữa các nhóm quản lý thuộc các ngành kinh doanh khác nhau.

- Mặc dù cách tiếp cận đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý là dựa trên năng lực, tuy nhiên, các giải pháp mà tác giả đưa ra phần nhiều vẫn là các giải pháp trước mắt, trong ngắn hạn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhằm tăng hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chỉ một số giải pháp và kiến nghị trong trung và dài hạn tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực theo năng lực.

4.4.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

Dựa trên những mặt đã đạt được và những mặt còn hạn chế, trong tương lai luận án có thể được phát triển theo các hướng nghiên cứu sau:

- Xây dựng được danh mục năng lực nhằm đánh giá nhân lực quản lý các doanh nghiệp phân theo cán bộ quản lý các cấp: quản lý cấp cao và quản lý cấp trung. Hoặc đánh giá nhân lực quản lý các doanh nghiệp dựa theo quy mô của doanh nghiệp: doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp nhỏ và vừa.

- Theo hướng tiếp cận năng lực, có thể danh mục năng lực nhằm đánh giá nhân lực Quản lý Nhà nước về du lịch nhằm nâng cao chất lượng của công tác quản lý nhà nước về du lịch.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

- Xây dựng các mô hình đánh giá năng lực của nhân lực du lịch theo hướng định lượng, sử dụng các công cụ xử lý số liệu để kết quả đem lại có ý nghĩa nhiều hơn.

Kết luận chương 4

Dựa trên các quan điểm và định hướng về phát triển du lịch Quảng Bình, Chương 4 đã trình bày các giải pháp được tác giả đề xuất nhằm pháp triển nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình.

Nhóm các giải pháp bao gồm: giải pháp đối với doanh nghiệp, giải pháp đối với các chính quyền địa phương và giải pháp đối với cơ sở đào tạo.

Bên cạnh đó, tác giả còn đề xuất một số kiến nghị nhằm tạo điều kiện cho việc phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch.

KẾT LUẬN

Ngành du lịch hiện nay đóng vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế của mỗi quốc gia và được xem là ngành chiến lược để phát triển kinh tế. Với đặc điểm đặc trưng riêng, sự thành công của ngành du lịch phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực con người. Do vậy, việc đánh giá đúng nhân lực để làm cơ sở nhằm đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch có ý nghĩa hết sức quan trong và cần thiết.

Tuy nhiên khi đánh giá thực trạng nhân lực du lịch, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện thường chỉ tập trung vào đội ngũ nhân viên làm việc tại các cơ sở kinh doanh du lịch hoặc đánh giá đội ngũ nhân lực Quản lý Nhà nước về du lịch. Trong khi đó, đội ngũ nhân lực quản lý trực tiếp tại các doanh nghiệp du lịch lại chưa nhận được đi sâu nghiên cứu. Theo hướng tiếp cận các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, việc sử dụng và phát triển nhân lực tại các cơ sở kinh doanh du lịch có thể được cải thiện nếu các doanh nghiệp này có được một đội ngũ quản lý có đầy đủ năng lực và tầm nhìn chiến lược để lãnh đạo doanh nghiệp. Do vậy, việc đánh giá đội ngũ nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch từ đó có những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nhân lực quản lý các doanh nghiệp du lịch cũng là cần thiết.

Quảng Bình là một vùng đất có nhiều tiềm năng và lợi thế mà thiên nhiên ban tặng với các loại hình du lịch đa dạng. Có thể nói hiếm có nơi nào ở Việt Nam lại tập trung nhiều danh lam thắng cảnh đẹp và địa hình đa dạng như Quảng Bình. Không chỉ nổi tiếng bởi các hang động kỳ vĩ ở Vườn Quốc gia Phong Nha Kẻ Bàng, Quảng Bình còn có các bãi biển hoang sơ như: biển Nhật Lệ, biển Đá Nhảy, biển Bảo Ninh… có hệ thống sông suối kết hợp với núi đá vôi tạo ra màu xanh ngọc bích lạ kỳ tại suối Nước Moọc hay Sông Chày. Mỗi địa điểm đều mang đến cho du khách những trải nghiệm rất khác biệt. Sức hút của ngành du lịch Tỉnh Quảng Bình trong những năm vừa qua đã không ngừng tăng lên. Do đó, ngành du lịch đã được tỉnh quy hoạch để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh. Tuy nhiên, việc phát triển du lịch của Quảng Bình chưa tương xứng với tiềm năng du lịch hiện có. Một trong những nguyên nhân chính đó là nhân lực du lịch của Quảng Bình còn thiếu và

yếu, đặc biệt là đối với vị trí quản lý tại các doanh nghiệp du lịch. Bên cạnh đó, sở Du lịch Tỉnh Quảng Bình và UBND Tỉnh vẫn chưa có những chương trình, kế hoạch dài hạn nhằm phát triển nhân lực du lịch để định hướng đúng, có hệ thống và đáp ứng yêu cầu đặt ra.

Việc phát triển nhân lực ngành du lịch luôn là một vấn đề khó, đòi hỏi phải có sự tham gia của nhiều bên liên quan, các giải pháp đưa ra phải mang tính chất động bộ và phù hợp với thực tế của từng địa bàn nghiên cứu. Với hướng tiếp cận từ doanh nghiệp, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chính tập trung vào các hoạt động nhằm phát triển nhân lực quản lý từ cấp độ doanh nghiệp và các giải pháp kiến nghị với các bên liên quan khác. Các giải pháp đối với doanh nghiệp tập trung vào các công tác tuyển dụng, thu hút, đào tạo và đãi ngộ nhân lực. Trong đó, các doanh nghiệp cần tránh tình trạng thu hút nhân lực chất lượng cao từ các doanh nghiệp khác trên địa bàn Tỉnh. Vì như vậy tình trạng thiếu nhân lực quản lý chất lượng cao ở các doanh nghiệp luôn tồn tại. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tự nâng cao nhận thức về vai trò của nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp. Ngoài ra, tác giả còn đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cụ thể đối với các cơ quan có liên quan, đặc biệt là đối với chính quyền địa phương và các cơ sở đào tạo trong Tỉnh. Bên cạnh đó, cần nâng cao hơn nữa vai trò của các hiệp hội liên quan đến các doanh nghiệp du lịch như hội doanh nghiệp, hiệp hội du lịch Tỉnh Quảng Bình.

So với mục đích và nhiệm vụ đặt ra, luận án đã thực hiện được các nội dung sau:

Một là, hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch, với các nội dung cụ thể liên quan đến nhân lực, doanh nghiệp du lịch, nhân lực quản lý du lịch, các hoạt động phát triển nhân lực; nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch.

Hai là, nghiên cứu, phân tích thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình theo các nhóm ngành lưu trú, lữ hành, dịch vụ ăn uống và vận tải du lịch. Luận án đã có những đánh giá về những mặt đạt được và hạn chế về nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch và phân tích những nguyên nhân đối với những vấn đề này.

Ba là, dựa trên cơ sở phân tích thực trạng đề xuất được một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình nhằm làm tiền đề để phát triển nhân lực du lịch Tỉnh. Các giải pháp được đề xuất đa số xuất phát từ góc độ doanh nghiệp nên có thể được các doanh nghiệp áp dụng trong thời gian tới.

Bên cạnh những mặt đạt được, đề tài không tránh khỏi một số hạn chế và sai sót nhất định trong quá trình điều tra, thu thập và xử lý số liệu. Một số số liệu trong ngành du lịch nói chung và trong ngành du lịch của Tỉnh không được phổ biến rộng rãi, nên việc cập nhật các chỉ số thống kê chỉ phản ánh được thực tế ở mức độ tương đối.

Việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia cũng chỉ mới được thực hiện ở cấp độ quản lý của các doanh nghiệp, chưa có sự tham gia của các chuyên gia nghiên cứu về nhân lực du lịch. Điều này phần nào đó làm hạn chế kết quả nghiên cứu và về những đánh giá cũng như những giải pháp, kiến nghị.

Mặc dù vẫn còn tồn tại những hạn chế như trên, nghiên cứu vẫn là một tài liệu tham khảo có ý nghĩa về thực trạng nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp du lịch Tỉnh Quảng Bình. Kết quả nghiên cứu của đề tài một phần nào đó góp phần vào việc phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Nguyễn Quốc Khánh, Lê Quân (2012), “Đánh giá năng lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK – Tạp chí Khoa học ĐHQGHN”, Chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, ISSN 0866-8612, Tập 28, Số 1, tr29-35.

2. Trần Thị Bích Hằng, Nguyễn Quốc Khánh (2014), “Phát triển nguồn nhân lực ngành kinh doanh du lịch tỉnh Quảng Bình Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí Khoa học Thương mại, Số 74+75/2014, tr57-66.

3. Đề tài khoa học cấp tỉnh: Nghiên cứu, đề xuất phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình.

4. Lưu Thị Minh Ngọc, Lê Quân, Nguyễn Quốc Khánh (2015), “Giải pháp hoàn thiện chất lượng đội ngũ nhân lực của các cơ sở kinh doanh lưu trú du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, ISSN 1859-3585, số 28, tháng 6/2015, tr100-105.

5. Nguyễn Quốc Khánh (2019), “Chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Bình: Nghiên cứu điển hình Công ty Oxalis adventure tours và Khu nghỉ dưỡng Sun Spa Resort”, Tập san Kinh tế và Dự báo, ISSN 0866-7120, số 33, tháng 11 năm 2019, tr148-151.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực.

NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

2. Trần Tiến Dũng, 2006. Phát triển du lịch bền vững ở Phong Nha – Kẻ Bàng.

Luận án Tiến sĩ. Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

3. Dự án EU thực hiện (2013), Báo cáo tóm tắt chính phân tích nhu cầu nguồn nhân lực và đào tạo của ngành du lịch Việt Nam.

4. Dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, 2009. Tài liệu tiêu chuẩn kỹ năng nghề VTOS.

5. Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.

6. Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa (2008). Giáo trình Kinh tế du lịch.

NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

7. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Đại học Lao động – Xã hội

8. Trần Sơn Hải, 2010. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Luận án Tiến sĩ. Học viện Hành chính.

9. Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2009), Quản trị nhân lực, ĐH Thương Mại, Hà Nội

10. Nguyễn Thu Hạnh, 2011. Hiện trạng và giải pháp phát triển các khu du lịch biển quốc gia tại vùng du lịch Bắc Trung Bộ. Đề tài nghiên cứu khoa học

11. Trần Quang Hảo (2009). Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay. Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Việt Nam

12. Đinh thị Hải Hậu (2014), “Huy động vốn đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế“. Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Tài chính.

13. Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), 2012. Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN (MRA) về Nghề Du lịch.

14. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.

15. Nguyễn Mạnh Hùng (2019), Phát triển nguồn nhân lực du lịch cho các tỉnh trung du, miền núi Bắc Bộ, luận án tiến sĩ, Trường đại học Thương Mại.

16. Huỳnh Trường Huy và Nguyễn Kiến Duy, (2017), Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực nghề nghiệp của nhân lực ngành du lịch tỉnh Bạc liêu. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Trà Vinh, 21-30.

17. Huỳnh Trường Huy và Chung Văn Giang, (2018). Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực nghề nghiệp trong lĩnh vực lữ hành tại thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 155-163.

18. Huỳnh Trường Huy, Võ Hồng Phương (2015). Đánh giá năng lực nghề nghiệp của nhân viên du lịch tại các điểm đến du lịch vùng đồng bằng sông Cửu Long. Tạp chí Khoa học Thương mại, 99–107.

19. Võ Sáng Xuân Lan, 2016. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển du lịch vùng duyên hải miền trung, vùng Đông Nam bộ và vùng Tây Nguyên. Tạp chí Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng, trang 22-26.

20. Phạm Trung Lương (2016), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập, Hội thảo “Brexit và cộng đồng kinh tế ASEAN dưới góc nhìn hội nhập”. Trường ĐH Văn Hiến.

21. Nguyễn Văn Mạnh và Phạm Hồng Chương, 2006. Giáo trình Quản trị kinh doanh lữ hành. Hà Nội: NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

22. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện nay”, 2009, NXB Đại học Khoa học Xã hội và Nhân Văn.

23. Nguyễn Thành Nam, 2016. Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Tạp chí Tài chính, số 06/2016, trang 93-94.

24. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: NXB Tư pháp.

25. Đổng Minh Ngọc, Vương Lôi Đình (2000). Kinh tế du lịch và du lịch học.

26. Lê Quân và Nguyễn Quốc Khánh, 2012. Đánh giá năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK. Tap chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh. 28 (1): 29-35.