qua các số liệu: 5% lao động bỏ việc, chuyển công tác trong năm 2019 ( theo số liệu từ phòng Quản lý nội bộ), kết quả hoạt động kinh doanh năm sau cao hơn năm trước. Điều này chứng tỏ hoạt động tuyển dụng của CN đã phần nào đem lại những hiệu quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng NNL tại CN.
2.3.2 Đào tạo người lao động
Trong xu thế hội nhập quốc tế, tăng cường mối quan hệ đầu tư với các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng nhiều vì vậy các doanh nghiệp trong nước nói chung và CN nói riêng cũng phải không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng tốt trước những đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực thì đầu tiên phải nâng cao năng lực của cá nhân, trong đó nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp là vô cùng thiết yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của việc này, CN luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho CBCNV nâng cao năng lực của bản thân không chỉ thông qua công việc mà còn qua hình thức đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. Kế hoạch đào tạo hàng năm được phòng Quản lý nội bộ xây dựng dựa trên nhu cầu công việc và đề xuất từ quản lý của các phòng ban.
Mặt khác, để phát triển đội ngũ lao động có trình độ, chuyên môn giỏi Ban lãnh đạo Chi nhánh đã đề ra mục tiêu và định hướng rõ ràng, có chiến lược cụ thể cho từng giai đoạn; luôn lắng nghe và tiếp thu những ý tưởng từ phía nhân viên, tạo nhiều điều kiện giúp nhân viên có môi trường làm việc tốt, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Trong những năm vừa qua CN đã hết sức coi trọng vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục đích của việc đào tạo là trang bị trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong toàn CN, giúp người lao động không ngừng nâng cao năng lực. Hàng năm CN đều cắt cử các cán bộ đi đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp cũng như gia tăng hiệu quả cho công việc. Cụ thể được thể hiện ở bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.18: Số lượng lao động được cử đi đào tạo nghiệp vụ
Chương trình đào tạo | Số lượng | |||
Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | ||
1 | Nghiệp vụ tín dụng | 25 | 30 | 45 |
2 | Nghiệp vụ bán lẻ | 12 | 15 | 31 |
3 | Cán bộ mới | 7 | 9 | 8 |
4 | Đào tạo khác | 3 | 3 | 3 |
Tổng | 47 | 57 | 87 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Những Hoạt Động Chính Của Bidv – Chi Nhánh Từ Liêm -
Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Bidv- Chi Nhánh Từ Liêm -
Thực Trạng Thái Độ, Phẩm Chất Của Người Lao Động Tại Bidv – Chi Nhánh Từ Liêm -
Biểu Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Của Cán Bộ Tại Bidv – Cn Từ Liêm -
Chiến Lược Phát Triển Hoạt Động Kinh Doanh Của Chi Nhánh -
Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm - 13
Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.
Nguồn : Phòng quản lý nội bộ Nhìn vào bảng số liệu chúng ta thấy rằng hàng năm đều sẽ có một số lượng nhất định CB của CN được cử đi đào tạo , có thể là khóa đào tạo do hội sở chính của BIDV đào tạo hoặc cũng có thể là do CN mời các giảng viên của trung tâm đào tạo của BIDV về giảng dạy. Có thể thấy được Ban lãnh đạo CN rất quan tâm trong việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV. Tỷ lệ cán bộ được cử đi đào tạo nghiệp vụ tăng dần qua các năm, cụ thể năm 2020 có 87 người tăng 34,4% so với năm 2019 và 45,9% so với năm 2018. Có sự chênh lệch lớn giữa các năm là do năm 2020 do chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 nên toàn bộ quá trình đào tạo của CN diễn ra online, tỷ lệ CBCNV có thể trực tiếp tham gia đào tạo lớn do đặc thù của ngành ngân hàng là tỷ lệ cán bộ giao dịch viên và kiểm soát tại quầy nhiều, không thể di chuyển ngoài vị trí để đi đào tạo ở nơi khác. Tùy vào số lượng chỉ tiêu tuyển hàng năm của CN mà số lượng cán bộ mới được cử đi đào tạo tập trung do Hội sở chính chủ
trì sẽ tăng hoặc giảm.
Chi phí cho đào tạo là chi phí rất lớn, song nó cũng là phương pháp tốt nhất để giữ người lao động và kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Bởi vì ai cũng muốn được học hỏi để nâng cao tay nghề, trình độ của mình để tạo ra lợi ích cho bản thân và đóng góp cho CN được nhiều hơn.
Bảng 2.19: Phân bổ kinh phí đào tạo từ 2018-2020
Đơn vị tính : Triệu đồng
Chương trình đào tạo | Kinh phí đào tạo | |||
Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | ||
2 | Nghiệp vụ tín dụng | 20 | 22 | 25 |
3 | Nghiệp vụ bán lẻ | 18 | 20 | 25 |
4 | Đào tạo khác | 25 | 26 | 30 |
Tổng | 66 | 72 | 83 |
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ Như vậy, số tiền đầu tư cho công tác đào tạo ngày càng nhiều , mỗi người trong bộ phận hoặc cán bộ mới đều được chú trọng đào tạo chuyên sâu.
Bảng 2.20 : Kết quả khảo sát về công tác đào tạo tại CN
Đơn vị tính: Số phiếu, %
Mức độ hài lòng | |||||
Tiêu chí đánh giá | Người | Giá trị nhỏ nhất | Giá trị lớn nhất | Giá trị trung bình | Độ lệch chuẩn |
Nội dung đào tạo phong phú | 90 | 1 | 5 | 4.15 | 0.806 |
Chương trình đào tạo cần thiết cho công việc | 90 | 1 | 5 | 4.6 | 0.837 |
Công tác đào tạo đáp ứng được nhu cầu của CBCNV | 90 | 1 | 5 | 4.42 | 0.995 |
CBCNV hài lòng với các chương trình đào tạo | 90 | 1 | 5 | 4.0 | 0.894 |
Đào tạo góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại CN | 90 | 1 | 5 | 4.15 | 0.806 |
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả
Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy giá trị trung bình đạt điểm 4.0, chứng tỏ CBCNV khá hài lòng về chất lượng đào tạo nhân lực tại CN. Có 47,68% số người được hỏi trả lời “hài lòng” và 16,42% trả lời “rất hài lòng”. CBCNV đánh giá mực độ hài lòng về các khía cạnh: họ được “CN cung cấp các chương trình đào tạo có cần thiết cho công việc” (TB:4.6), tỷ lệ người hoàn toàn đồng ý với nhận định này là rất lớn khoảng 48,57%, chứng tỏ CN đã và đang đi đúng hướng về việc xây dựng các chương trình đào tạo cho CNCNV. Thêm vào đó, tỷ lệ CBCNV khá đồng tình cho rằng “đào tạo góp phần nâng cao chất lượng nhân lực” .
Ngoài việc đi đào tạo theo chương trình của hội sở chính thì CN cũng triển khai dự án các chương trình khác như: cử cán bộ sang các CN lớn như các CN hạng đặc biệt để học hỏi giao lưu kinh nghiệm từ đó có thể áp dụng những mô hình đã thành công ở các CN khác về cho CN mình, nhờ việc này CN cũng đã có có những kết quả kinh doanh khá khả quan.
Ngoài ra, cuối năm hệ thống ngân hàng BIDV sẽ tổng kết xếp hạng nhiều mặt của các CN trong hệ thống, những CN nào xuất sắc và những CN nào còn yếu kém đều sẽ được công bố, điều này sẽ giúp cho các CN trong cùng nhóm có sự cạnh tranh với nhau. Từ bảng xếp hạng này BIDV- CN Từ Liêm cũng sẽ biết đâu là điểm thế manh, đâu là điểm yếu cần khắc phục để có những chương trình đào tạo thích hợp cho mình.
2.3.3 Đãi ngộ người lao động
Lương, thưởng là một vấn đề khá phức tạp trong quản trị NNL. Nó cần phải đảm bảo cân bằng giữa nhu cầu của người lao động và tình hình tài chính của DN. Lương, thưởng với người lao động thì đó là mức thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, đối với DN thì đó được coi là một khoản chi phí.
Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam – BIDV trong nhiều năm vẫn luôn nằm trong những top đầu ngân hàng tại Việt Nam
về mức lương bình quân cho mỗi nhân viên. Tuy nhiên, trong cùng hệ thống lại có sự chênh lệch về thu nhập giữa nhóm CN thuộc các hạng khác nhau.
Căn cứ vào việc chi trả lương được ngân hàng Nhà nước giao cho toàn hệ thống, BIDV chi trả tiền lương gắn với kết quả kinh doanh của đơn vị, đảm bảo phần tiền lương cơ bản (bao gồm hệ số lương và các khoản phụ cấp) được trả cho người lao động theo đúng quy định của Nhà nước, phần còn lại được phân phối theo mức độ hoàn thành kế hoạch kinh doanh và đóng góp cho hệ thống.
Quỹ tiền lương tại đơn vị thành viên được xác định như sau:
QL = Q1 + Q2 + Q3 (nếu có)
Trong đó:
QL: Quỹ tiền lương
Q1: Quỹ lương theo đơn giá: gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị Q2: Quỹ lương gia tăng: gắn với kết quả hoàn thành kế hoạch kinh
doanh
Q3: Quỹ điều hòa: là phần được Ngân hàng Đầu tư hỗ trợ cho đơn vị thành viên trong trường hợp đơn vị có mức thu nhập thấp hơn thu nhập tối thiểu toàn hệ thống.
Lương hàng tháng của người lao động được xác định như sau:
L = L1 + Hđ/c1 x L2
Trong đó:
L : tiền lương hàng tháng L1 : tiền lương cơ bản L2: tiền lương kinh doanh
Hđ/c1 : hệ số điều chỉnh nội bộ trong đơn vị, được xác định trên quỹ tiền lương được hưởng sau khi trừ đi tiền lương cơ bản của đơn vị.
Có thể thấy chính sách lương của BIDV khá linh hoạt, có thể giúp kiểm soát được chi phí lao động. Việc trả lương gắn với hiệu quả kinh doanh của BIDV nói chung và từng đơn vị thành viên nói riêng, đóng góp của người lao động, tạo động lực khuyến khích người lao động sáng tạo, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, khắc phục hình thức phân phối bình quân.
Bảng 2.21: Thực trạng thu nhập của CBCNV tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
Thu nhập bình quân | ĐVT | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | |
1 | Quản lý cấp cao | Trđ/tháng | 26,5 | 28,1 | 29,2 |
2 | Cán bộ quản lý | Trđ/tháng | 15,5 | 16,7 | 17,4 |
3 | Cán bộ chuyên môn | Trđ/tháng | 9,5 | 10,2 | 10,9 |
4 | Cán bộ khoán gọn | Trđ/tháng | 5 | 6 | 6 |
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
Có thể thấy mức lương của CBCNV liên tục tăng qua các năm, tuy nhiên sự chênh lệch mức lương với từng vị trí là không quá cao, sự chênh lệch giữa các cán bộ cùng vị trí vẫn chưa rõ rệt. Ngân hàng là một ngành có mức thu nhập bình quân thuộc hàng hấp dẫn so với đại đa số công việc, có thể nói được sự hấp dẫn này đến từ công tác thi đua khen thưởng, mức thưởng của hệ thống BIDV là khá tốt so với mặt bằng chung cùng hệ thống ngân hàng. Ngoài việc thưởng KPIs theo quý , CN còn thưởng thêm vào các ngày lễ , tết hay tiền hoa hồng. CN cũng khen thưởng cho các cá nhân hay tập thể hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu hay quý hay cuối năm, như bảng số liệu dưới đây:
Bảng 2.22: Mức thưởng cho tập thể và các cá nhân xuất sắc năm 2020 BIDV – CN Từ Liêm
Đơn vị: Đồng
Mức đánh giá | Theo quý | Tổng kết năm | |
Tập thể | Hoàn thành xuất sắc | 10.000.000 | 20.000.000 |
Hoàn thành tốt | 8.000.000 | 16.000.000 | |
Hoàn thành | 6.000.000 | 12.000.000 | |
Không hoàn thành | 0 | 5.000.000 | |
Cá nhân | Hoàn thành xuất sắc | 5.000.000 | 3 tháng lương |
Hoàn thành tốt | 3.000.000 | 2 tháng lương | |
Hoàn thành | 1.500.000 | 1 tháng lương | |
Không hoàn thành | 0 | 2.000.000 |
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ
Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy mức chế độ khen thưởng tại CN cũng khá tốt. Vì chế độ chi trả lương của CN phụ thuộc theo quy định chung về chi trả lương của Nhà nước, vì thế mức lương không cạnh tranh được như những ngân hàng thương mại khác, do đó CN đã có điều chỉnh về chế độ khen thưởng thỏa đáng hơn để đáp ứng nhu cầu của CBCNV và có thể giữ chân được người tài và thu hút được một nguồn nhân lực tiềm năng. Chế độ khen thưởng tại CN nhất quán từ 2018 đến nay. Mức thưởng được đánh giá theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành. Có thể thấy được độ chênh lệch giữa các mức thưởng với nhau, điều đó tạo động lực cho CBCNV phấn đấu, phát huy tối đa năng lực của mình để có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này cũng giúp tăng chất lượng nhân lực tại CN. Đối với cá nhân hoàn thành xuất sắc được thưởng 5.000.000vnđ, hoàn thành tốt được 3.000.000vnđ, hoàn thành 1.000.000vnđ. không hoàn thành thì quý không được thưởng gì và cuối năm được thưởng
động viên 2.000.000vnđ, quá ít so với thưởng cuối năm của những cá nhân hoàn ở các mức hoàn thành. Sự chênh lệch này vừa tạo động lực phấn đấu cho CBCNV mà còn tạo ra sự cạnh tranh trong công việc.
Đối với chính sách đãi ngộ với NLĐ chi nhánh luôn đặt mục tiêu đãi ngộ công bằng và cạnh tranh nhằm hướng tới: thu hút và gìn giữ nhân tài những người có thể đóng góp quan trọng cho sự lớn mạnh trước mắt và lâu dài của CN. Điều này cũng sẽ đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sang tạo và chú trọng tới khách hàng. Nó cũng đảm bảo khen thưởng xứng đáng những nhân viên xuất sắc và kiểm soát chặt chẽ những nhân viên không đạt yêu cầu.
Ngoài các mức thưởng theo danh hiệu thi đua của tập thể và cá nhân toàn thể CBCNV sẽ được hưởng mức lương tháng thứ 13 theo quy định của Nhà nước. Có thể thấy công tác thi đua khen thưởng của CN rất được quan tâm.
Lương, thưởng ngoài việc đảm bảo mức thu nhập chung cho CBCNV mà còn phải đảm bảo tính khuyến khích tạo động lục làm việc đóng góp hiệu quả kinh doanh của CN.
Bảng 2.23 : Mực độ hài lòng của cán bộ về chính sách đãi ngộ tại BIDV- CN Từ Liêm
Số lượng | Mức điểm | Điểm TB | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Mức lương hoàn toàn phù hợp | 90 | 6,4 | 16 | 16 | 22,4 | 39,2 | 3,72 |
Thời gian chi trả lương hợp lý | 90 | 8,8 | 12 | 17,6 | 21,6 | 40 | 3,72 |
Chính sách đãi ngộ tinh thần tốt | 90 | 12 | 14,4 | 18,4 | 20 | 35,2 | 3,52 |
Đóng bảo hiểm đầy đủ, đúng quy định | 90 | 3,8 | 12,2 | 18,2 | 26,1 | 39,7 | 3,91 |
Môi trường làm việc lý tưởng | 90 | 20 | 27,2 | 24 | 24 | 4,8 | 2,66 |
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy CBCNV khá hài lòng về công tác lương và phúc lợi tại CN. Chỉ có môi trường làm việc lý tưởng là điểm TB