Định Hướng Nâng Cao Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Ngành Ngân Hàng Trên

Về đào tạo NL:

Trong những năm qua, các Chi nhánh NHTM đã luôn quan tâm và chú trọng đầu tư cho đào tạo NL, luôn xem NL là yếu tố quan trọng quyết định thành công của các Chi nhánh trên thương trường, tạo điều kiện thuận lợi cho NL có cơ hội được học hỏi, nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn. Nội dung và phương pháp đào tạo là khá phù hợp với điều kiện cụ thể của các Chi nhánh, do đó cán bộ, nhân viên vừa có điều kiện học tập tốt hơn và đảm bảo cho công việc hiện tại.

Về đãi ngộ vật chất và tinh thần

Các Chi nhánh có cơ chế lương, thưởng rõ ràng đã khuyến khích cán bộ, nhân viên trong thi đua sản xuất, làm tăng năng suất lao động. Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Tiền lương của Các Chi nhánh khá là ổn định do nhờ các chính sách của Các Chi nhánh hợp lý trong những năm qua.

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.

2.4.2.1. Hạn chế

Về nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp:

Một số cán bộ, nhân viên ngành ngân hàng Sơn La còn chưa đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức kỹ năng và trình độ ngoại ngữ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Một số cán bộ trẻ còn lúng túng trong việc xử lý các tình huống phát sinh từ thực tế, phong cách làm việc khẩn trương, khoa học còn yếu. Chính vì vậy dẫn đến hậu quả là cho vay khách hàng không thu hồi được vốn, dẫn đến khoản vay bị quá hạn, chuyển nhóm nợ xấu.

Đội ngũ cán bộ nhân viên các Chi nhánh NHTM tuy có nhiều tiến bộ, cố gắng, nhưng nhìn chung, tính chủ động, độc lập sáng tạo, khả năng thích ứng đối với hoạt động chuyên môn còn chưa đáp ứng yêu cầu. Các chi nhánh NHTM chưa thường xuyên và có kế hoạch cụ thể trong việc giáo dục, nâng cao phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm cho cán bộ nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng một số cán bộ chưa hoàn thiện văn hóa ứng xử trong giao tiếp hành chính cũng như đạo đức nghề nghiệp.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Vấn đề tuyển dụng tại Các Chi nhánh vẫn còn nhiều hạn chế, do Các Chi nhánh chủ yếu tuyển dụng nhân viên vào làm thường là các con em, cháu cha hay bạn bè, người thân của các nhân viên trong Các Chi nhánh nên việc tuyển dụng vẫn còn mang tính chủ quan, tuyển dụng không hiệu quả.

Đào tạo NL tại Các Chi nhánh vẫn còn mang tính đại trà dẫn tới việc đào tạo chưa đúng người, đúng việc, gây lãng phí về kinh phí đào tạo của Các Chi nhánh. Chương trình đào tạo gồm lý thuyết và thực hành, tuy nhiên, lý thuyết vẫn còn chỉ mang tính sách vở và nhiều khi không áp dụng được trong thực tiễn. Do hệ quả của quá trình tuyển dụng như đã phân tích ở trên, tức là Các Chi nhánh NHTM tuyển các cán bộ nhân lực – lao động chủ yếu là con cháu hoặc bạn bè thân thiết, người quen trong nội bộ Các Chi nhánh NHTM. Chính điều này đã dẫn tới việc Các Chi nhánh NHTM tuyển những người có trình độ thấp hoặc không có năng lực làm việc hoặc không đúng ngành nghề, không đúng theo yêu cầu công việc dẫn đến việc bố trí, sắp xếp NL không đúng. Đó là nguyên nhân dẫn tới việc đào tạo không có kế hoạch đúng người, đúng việc, gây tổn thất và lãng phí cho chi phí đào tạo của Các Chi nhánh NHTM.

Về đãi ngộ NL, Các Chi nhánh mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa đủ sức thu hút; chưa làm NL yên tâm với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, nhân viên phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ.

2.4.2.2. Nguyên nhân

* Nguyên nhân bên ngoài

Nếu như các nền kinh tế trong khu vực (như Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore...) đã chuẩn bị lực lượng chất lượng cao thì ở Việt Nam, nguồn nhân lực phân khúc này vẫn còn hạn chế. Ngành Ngân hàng đang tồn tại tình trạng nguồn nhân lực “vừa thừa lại vừa thiếu”, trong đó, rất thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu gắn với ngân hàng và công nghệ. Một trong những điểm yếu lớn của ngành Tài chính – Ngân hàng hiện nay là khan hiếm nghiêm trọng nguồn lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu như chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, thanh toán quốc tế… và đặc biệt là các chuyên

gia Tài chính – ngân hàng có bằng cấp quốc tế. Theo khảo sát của IDG (2017), tại Việt Nam nhân lực sẵn sàng cho công nghệ số chưa cao, các chương trình đào tạo đại học thay đổi rất chậm so với xu thế. Trong khi đó, hiện nay nhiều trường đại học tại Mỹ đã đưa các giáo trình về trí tuệ nhân tạo, học máy vào giảng dạy... Thực tiễn này, đòi hỏi cần quan tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo đủ khả năng ứng dụng CNTT, phương thức làm việc tiên tiến trong điều kiện số hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng.

Ngân hàng Nhà nước chưa xây dựng được chiến lược phát triển NL của Ngành ngân hàng khiến các NHTM thiếu định hướng để xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng NL cho ngân hàng mình phù hợp với chiến lược phát triển chung của Ngành Ngân hàng.

Chưa có sự liên kết chặt chẽ hai nhà, giữa các trường học và các ngân hàng: Suy cho cùng, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cũng để cung cấp cho ngân hàng, doanh nghiệp và xã hội, nguồn nhân lực được đào tạo ra phải đáp ứng yêu cầu phát triển của các ngân hàng. Tuy nhiên thời gian qua, chưa có sự tham gia sâu rộng của các ngân hàng, doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng.

* Nguyên nhân bên trong

Công tác quản lý nhân lực của ngành ngân hàng trên địa bàn Sơn La còn thiếu một chiến lược tổng thể về nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng Sơn La cũng như những chính sách, biện pháp chiến lược đồng bộ. Từ đó, thiếu cơ sở định hướng cho các hoạt động chức năng của quản trị NL đạt hiệu quả; khiến các chương trình, kế hoạch, biện pháp trong tổ chức thực hiện nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng bị hạn chế, đặc biệt trong thực hiện các mục tiêu dài hạn.

Các chi nhánh NHTM chưa có mục tiêu cụ thể trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực nên các hoạt động nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp chưa có định hướng lâu dài.

Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân hàng; chiến lược phát triển của ngân hàng chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển

nguồn nhân lực của chính các ngân hàng.

Nguồn nhân lực được đào tạo còn thiếu kỹ năng mềm: Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử...của nguồn nhân lực ngành ngân hàng còn nhiều yếu kém, đặc biệt là sinh viên mới ra trường.

Thực tế cho thấy nguồn nhân lực vẫn còn có những lỗ hổng về kiến thức chuyên ngành, quản trị, quản lý và đầu tư; bên cạnh đó, khối kiến thức bổ trợ như ngoại ngữ, tin học, giao tiếp đối với khách hàng vẫn còn yếu kém. Chương trình đào tạo còn mang nặng tính hàn lâm, chưa mang tính ứng dụng cao cho nên sinh viên khi ra trường còn phải đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu công việc thực tế; thiếu tính hiện đại, liên thông quốc tế, kiến thức vẫn còn những môn học của thời kỳ bao cấp.

Công tác giáo dục, bồi dưỡng về nhận thức, ý thức, trách nhiệm đối với cơ quan, đơn vị, ý thức tổ chức kỷ luật ở một số cán bộ còn hạn chế. Một bộ phận cán bộ thiếu ý thức tự giác rèn luyện, phấn đấu; thiếu tinh thần khắc phục khó khăn, nỗ lực phấn đấu vươn lên về chuyên môn, học tập và rèn luyện phẩm chất đạo đức để nâng cao trình độ mọi mặt, chưa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Đó là do công tác quản lý nhân lực tại các Chi nhánh NHTM Sơn La còn chưa cao, việc đánh giá cán bộ vẫn được làm thường xuyên nhưng chưa thật nghiêm túc, đôi khi còn nể nang trong việc thưởng phạt nên chưa phát huy được tính tự giác cao của cán bộ, nhân viên.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA

3.1. Định hướng nâng cao nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

Trước yêu cầu đổi mới, hội nhập quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đòi hỏi ngành ngân hàng và đội ngũ cán bộ ngân hàng phải có kiến thức toàn diện, tổng hợp; đồng thời có chuyên môn sâu, sử dụng được ngoại ngữ, thành thạo về tin học, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức phối hợp và lòng say mê nghề nghiệp.

Việc chuyển đổi mô hình hoạt động theo mô hình ngân hàng thương mại cổ phần nhằm giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị, sẽ làm cho cán bộ làm nghiệp vụ cần phải năng động hơn trong việc khai thác phát triển sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại để đến được với khách hàng.

Mặt khác, quá trình hội nhập kinh tế và khu vực tạo ra nhiều thuận lợi, đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh quyết liệt trong hệ thống ngân hàng tài chính, giá cả các mặt hàng trọng yếu tăng, ảnh hưởng không nhỏ tới sự hoạt động của các doanh nghiệp và hệ thống ngân hàng tài chính trong hoạt động. Người cán bộ ngân hàng, nhất là những cán bộ trẻ mới vào nghề sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tổ chức, khai thác đề tài, do tính cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, và do trình độ chuyên môn và kinh nghiệm chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu.

Trước bối cảnh đó, đặt ra cho ngành ngân hàng Sơn La mục tiêu nâng cao chất lượng NL đến năm 2025 như sau:

Phấn đấu đến năm 2025, Chi nhánh sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ, nhân viên có bản lĩnh chính trị vững vàng; trình độ lý luận, chuyên môn nghiệp vụ cao; có đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất và năng lực tốt; có cơ cấu phù hợp với mục tiêu

và phương hướng phát triển của ngành ngân hàng, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.

Chú trọng xây dựng cán bộ lãnh đạo, quản lý các đơn vị và cán bộ tín dụng, quản trị tín dụng, giao dịch viên, quản lý rủi ro.. có trình độ chuyên môn cao, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ.

Bố trí, sắp xếp và sử dụng có hiệu quả nhất đội ngũ cán bộ hiện có. Tiếp tục xây dựng và thực hiện kế hoạch rà soát, sắp xếp, điều chuyển, sử dụng hợp lý nhân lực trong ngân hàng theo hướng giảm bớt lao động gián tiếp, phục vụ, tăng cường cán bộ có chất lượng cho các phòng trực tiếp làm ra lợi nhuận.

Điều chỉnh cơ cấu hợp lý về độ tuổi và tỷ lệ đội ngũ cán bộ các phòng trong tổng số nhân lực của các ngân hàng, bố trí hợp lý cán bộ ở nhiều độ tuổi để bảo đảm sự kế tiếp liên tục và ổn định.

Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật và trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ kiểm ngân. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ các phòng ban trong Chi nhánh, tập trung nâng cao về nghiệp vụ chuyên môn, cải tiến nội dung và phương thức làm việc.

Phấn đấu đến năm 2025, 100% cán bộ nhân viên được trang bị những kiến thức cơ bản về kinh doanh, thương mại và tư duy về kinh tế thị trường; có nghiệp vụ và kỹ năng tốt

3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 – 2025

Nhiệm vụ đặt ra cho các chi nhánh NHTM trên địa bàn là xây dựng Chi nhánh trở thành ngân hàng hàng đầu trên địa bàn Sơn La, trên các lĩnh vực ngân hàng, tập trung phát triển các dịch vụ ngân hàng dựa trên ứng dụng công nghệ hiện đại để tăng khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng; tận dụng năng lực sẵn có để phát triển, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ. Để chủ động bước vào hội nhập và chủ động cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường, cần điều chỉnh lại cơ cấu nhân lực một cách hợp lý, tiến hành sắp xếp lại bộ máy cán bộ theo hướng tinh gọn. Chính việc làm này sẽ đem lại hiệu quả công việc cao và sẽ đưa Chi nhánh phát triển ngày càng

bền vững. Để đạt được điều trên, việc nâng cao chất lượng nhân lực của các chi nhánh NHTM trong những năm tới cần chú ý hoàn thiện theo hướng sau:

- Nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, nhân viên ngành Ngân hàng Sơn La nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động, đạt được hiệu quả kinh doanh cao cho các Chi nhánh NHTM; đào tạo lớp cán bộ giỏi về chuyên môn, thông thạo kỹ năng nghề nghiệp. Qua việc nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo để có thể đưa ra những quyết định đúng đắn, kịp thời, đảm bảo cho ngân hàng hoạt động có hiệu quả; nâng cao năng lực cho cán bộ làm nghiệp vụ tín dụng đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh được giao; nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ giao dịch, hỗ trợ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao với hiệu quả công việc cao nhất.

- Nâng cao trình độ quản lý khả năng đưa ra các quyết định kịp thời, đúng đắn, nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của ngân hàng cho cán bộ lãnh đạo cao cấp của Chi nhánh. Nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng tham mưu cho các cán bộ lãnh đạo cấp phòng.

- Đội ngũ cán bộ cần nắm vững pháp luật, nghiệp vụ để khi thực hiện nhiệm vụ đảm bảo đúng pháp luật và quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời cần thường xuyên trau dồi thông tin, tình hình kinh tế trong nước và quốc tế; cán bộ làm công tác tín dụng cần phải hiểu biết sâu rộng về tâm lý, đời sống của khách hàng; phải có khả năng làm việc độc lập với mức độ tập trung cao cho công việc, có kỹ năng giao tiếp, có khả năngnsử dụng ngoại ngữ, tin học phục vụ cho công việc.

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

3.2.1. Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Sơn La

Cuộc CMCN 4.0 đang có tác động sâu rộng đến mọi ngành nghề và ngân hàng cũng không nằm ngoài vòng ảnh hưởng của cuộc cách mạng này. Trong tương lai, hệ quả rõ ràng nhất bởi tác động của CMCN 4.0 đến lĩnh vực ngân hàng chính

là các hệ thống ngân hàng truyền thống sẽ dần bị thay thế bởi các ngân hàng công nghệ hiện đại. Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc CMCN 4.0, vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Vì vậy, ngành Ngân hàng Sơn La cần có kế hoạch phù hợp nhằm nâng cao chất lượng NL một cách bền vững. Hiện nay, các Chi nhánh NHTM trên địa bàn Sơn La không có kế hoạch nâng cao chất lượng một cách dài hạn, nguyên nhân là do Ban Lãnh đạo các Chi nhánh đã không nhận thức tầm quan trọng của kế hoạch, không biết cách xây dựng như thế nào. Các Chi nhánh NHTM Sơn La có thể mời chuyên gia về nhân sự về xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng NL trung và dài hạn cho Chi nhánh hoặc có thể tham dự các khóa đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược nâng cao chất lượng NL.

Các Chi nhánh cần phải xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng NL trung và dài hạn, làm nền tảng và căn cứ cho các kế hoạch nâng cao chất lượng NL ngắn hạn. Các Chi nhánh lập kế hoạch NCCLNL phải thể hiện được các chỉ tiêu cụ thể về số lượng, chất lượng từng loại nhân lực (sau đại học, đại học, cao đẳng,); chuyên ngành đào tạo, giới tính, độ tuổi, số lao động gia tăng, số lao động bổ sung thay thế, các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên trong và ngoài nước… Tuy nhiên khi xây dựng kế hoạch NCCLNL nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của cán bộ, nhân viên, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện kế hoạch từ cán bộ, nhân viên. Xây dựng kế hoạch NCCLNL cần cụ thể theo từng đơn vị để huy động tối đa các nguồn lực vào quá trình đào tạo và NCCLNL của các đơn vị trực thuộc các Chi nhánh.