Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm

Xác định mục tiêu đào tạo: cần phải xác định rõ mục tiêu của đào tạo là tạo ra một đội ngũ cán bộ có trình độ, kỹ năng, phẩm chất tốt để phục vụ cho công việc và phát triển chung của CN.

Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải đi đôi với thực hành và nhu cầu thực tế của CN. Nội dung kiến thức phải luôn không ngừng cập nhật, đổi mới theo kịp xu thế. CN nên xây dựng nội dung đào tạo cụ thể dành riêng cho từng nghiệp vụ, phòng ban riêng. Bên cạnh việc đào tạo về chuyên môn, cũng cần phải chú ý đến đào tạo nâng cao kỹ năng cần thiết cho cán bộ như: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm,..

Tăng cường kiểm tra, sát hạch kiến thức đối với CBCNV: đây là nội dung quan trọng trong công tác quản lý, đào tạo và sử dụng cán bộ. Việc này còn là cơ sở để nhận xét, đánh giá, bố trí, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ một cách hợp lý. Do đó cần thiết phải xây dựng và ban hành quy chế kiểm tra, sát hạch kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng đối với cán bộ nhân viên hàng năm. Thực hiện kiểm tra kiến thức phải đảm bảo chính xác, công bằng, khách quan, công khai. Kết quả kiểm tra kiến thức phải đảm bảo phản ánh đúng năng lực của CBCNV tại CN từ đó sẽ giúp CN đưa ra được những phương án đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, năng lực cho những cán bộ còn yếu, kém.

Thực hiện tốt quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Công tác quy hoạch phải được tiến hành thường xuyên, là cơ sở cho việc đào tạo, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ và phải có sự quan tâm thực sự của cấp lãnh đạo CN.

Hình thức đào tạo: ngoài hình thức đào tạo tập trung theo chương trình của Hội sở chính BIDV, cũng như những khóa đào tạo tự phát khi có tình huống phát sinh. Hiện tại, tại CN mới chỉ có hình thức đào tạo kèm cặp, chỉ việc cho những cán bộ mới vào do cán bộ cũ hướng dẫn. CN cần xây dựng

cho mình một chương trình đạo tạo riêng, cố định có tính dài hơi để mang lại hiệu quả tốt hơn.

Chi phí đào tạo: sẽ do CN hoàn toàn chi trả, từ quỹ phúc lợi của CN và chi phí từ hoạt động kinh doanh hàng năm.

3.2.3.3 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.

Như đã phân tích, đãi ngộ nhân lực tại CN giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động. Thực tế cho thấy lương và phúc lợi không chỉ liên quan đến thu nhập của CBCNV mà còn ảnh hưởng đến năng suất và động lực làm việc.

Chính sách lương

Việc trả lương cho CBCNV tại CN căn cứ theo Nghị định 205/2004/NĐ- CP của Nhà nước về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các doanh nghiệp Nhà nước. Tùy theo vị trí công tác, thâm niên , chức vụ khác nhau mà CBCNV có mức lương và phụ cấp khác nhau.

Tuy nhiên, việc trả lương chưa gắn với việc đánh giá hiệu quả công việc, do đó chưa khuyến khích được người lao động làm việc thực sự, tăng năng suất, hiệu quả công việc. Việc tuân thủ theo quy tắc chung do Nhà nước quy định cũng khiến BIDV gặp nhiều hạn chế về chế độ chi trả lương, mặc dù mức lương đã có sự chênh lệch giữa vị trí, thâm niên , chức vụ tuy nhiên mức chi trả lương cho những lãnh đạo cao cấp còn chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến nhiều lương động chất lượng cao của BIDV bị thu hút bởi các ngân hàng khác. Mức lương đã phản ánh được năng suất lao động của CBCNV, kết quả kinh doanh của CN tuy nhiên chưa tạo động lực cho người lao động.

Do đó để có thể thu hút, giữ chân được người tài BIDV nói chung và BIDV – CN Từ Liêm nói riêng nên hoàn thiện hơn chính sách chi trả lương của mình như: áp dụng hệ số điều chỉnh theo công việc vào cách tính lương kinh doanh, áp dụng hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ vào cách tính lương kinh doanh.

Chính sách thưởng

Thưởng cố phiếu thay vì thưởng tiền: BIDV – CN Từ Liêm mới chỉ áp dụng hình thức mua cổ phiếu ưu đãi đối với cổ phiếu của BIDV hay đối với những dự án mà BIDV đầu tư hay tài trợ. Đối với những người người quản lý hay CBCNV đạt thành tích xuất sắc trong công việc, đóng góp lớn cho hiệu quả kinh doanh của CN, CN nên tặng thưởng bằng cổ phiếu thay vì chỉ bằng tiền hình thức giá ưu đãi cổ phiếu, điều này sẽ giúp người được thưởng thêm trách nhiệm, khuyến khích họ tiếp tục đóng góp cho CN.

Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: không nên chỉ dừng lại ở mức khen thưởng đối với cá nhân và tập thể mà CN có thể áp dụng một số hình thức như: Thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến sáng tạo, thưởng cá nhân được khách hàng đánh giá cao về phong cách giao dịch, tạo hình ảnh đẹp cho CN. Chính những phần thưởng trên sẽ khiến cho cán bộ cảm thấy được những đóng góp của mình được CN ghi nhận qua đó sẽ giúp cho họ cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp vào thành công chung của CN.

Tuy nhiên, thưởng phải gắn với việc đóng góp vào thành công chung của CN. Không nên thưởng chung, thưởng trung bình, mà cá nhân nào đóng góp nhiều hơn thì phải thưởng nhiều hơn. Nếu không sẽ tạo ra tâm lý không công bằng, gây chán nản không muốn phấn đấu vì người đóng góp ít cũng được thưởng bằng những người đóng góp nhiều.

Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động

Khuyến khích CBCNV tại CN tham gia tập luyện thể dục thể thao tăng cường sức khỏe. Sức khỏe đóng một vai trò đặc biệt quan trọng đối với người lao động trong quá trình lao động và làm việc. Người lao động tại CN chủ yếu là lao động trí óc, do đó sẽ rất nhanh bị mệt mỏi dẫn đến stress do áp lực căng thẳng từ công việc, phải ngồi làm việc tại chỗ nhiều giờ liên tục sẽ gây ra đau

thắt lưng hoặc béo phì. Chính vì lẽ đó CN cần phải có nhiều biện pháp để tăng cường sức khỏe cho CBCNV, nhờ đó hạn chế được nhiều bệnh nghề nghiệp sau này.

Hiện nay, CN có tổ chức một số câu lạc bộ thể thao như: golf, tennis, nhảy arobic, bóng đá,… tuy nhiên số lượng cán bộ tham gia còn chưa nhiều. CN nên tuyên truyền rộng rãi cũng như hỗ trợ kinh phí để phong trào thể thao tại CN phát triển mạnh hơn nữa.

Ngoài ra, hàng năm CN có tổ chức hoạt động du lịch, nghỉ mát một năm một lần để nâng cao thể lực cho người lao động, có thời gian nghỉ ngơi, thư giãn. Tuy nhiên, số lượng chưa nhiều, CN cần tăng cường tổ chức thêm hoạt động này để cán bộ có thêm nhiều thời gian nghỉ ngơi, thư giãn nhằm hồi phục sức khỏe.

Việc nâng cao thể lực cho người lao động ngoài việc chăm lo đến đời sống thông qua nâng cao đời sống vật chất, mức sống, điều kiện sống như: không ngừng nâng cao thu nhập thực tế, tổ chức các hoạt động du lịch nghỉ dưỡng. Khuyến khích người lao động tích cực cống hiến bằng các chế độ tiền thưởng như: thưởng theo tháng, quý, năm; thưởng sáng kiến, thưởng tìm kiếm khách hàng mới…nâng cao sức khỏe thông qua các hoạt động thể dục thể thao,… những việc này sẽ tạo cho người lao động nâng cao tinh thần xây dựng của cán bộ cho CN, giúp tăng chất lượng lao động, tăng hiệu quả kinh doanh.

3.2.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực

Công tác đánh giá nhân lực tại CN đang chỉ diễn ra mỗi năm một lần vào cuối năm và còn mang tính hình thức, chính vì thế CN cần xây dựng lại một hệ thống đánh giá công bằng và hiệu quả hơn từ đó có thể đánh giá chính xác năng lực làm việc cũng như những mặt thiếu sót và hạn chế của CBCNV giúp nâng cao hiệu suất công việc, cải thiện thành tích cho cán bộ.

Trước tiên, CN nên xây dựng lại quy trình đánh giá nhân viên, các tiêu chí bao gồm: tính liên tục/thường xuyên, thời gian, tính chính xác và mục tiêu. Cụ thể, muốn đánh giá CBCNV một cách hiệu quả, CN nên tiến hành hoạt động này trong suốt quá trình làm việc, thay vì một lần vào cuối năm thì sẽ mỗi quý một lần. Nếu được đánh giá thường xuyên nhân viên sẽ nhanh chóng nhận ra vấn đề hạn chế mình đang gặp phải từ đó tiến hành những hoạt động thay đổi cần thiết, giúp nâng cao chất lượng trong công việc.

Để hoạt động đánh giá nhân lực được hiệu quả thì tính chính xác phải cao, nếu không nhân viên sẽ cảm thấy thiếu công bằng, chán nản từ đó mất đi động lực làm việc. Chính vì thế quy trình đánh giá nhân viên cần phải được CN chuẩn hóa và khoa học. CN cần phải thiết kế một phương pháp đánh giá chuẩn như: phương pháp đánh giá bằng thang điểm sẽ mang lại hiệu quả cao. Thang điểm sẽ được chia từ thấp đến cao ( chưa hoàn thành, hoàn thành, hoàn thành xuất sắc), đối tượng được đánh giá sẽ được xác nhận mức độ thực hiện công việc của mình thuộc hạng nào, từ đó sẽ có những công tác khen thưởng đối với những cá nhân, tập thể có kết quả hoàn thành công việc xuất sắc, giúp nâng cao tinh thần thi đua, phấn đấu đạt thành tích cao trong công việc, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của CN.

3.2.3.5 Giải pháp khác:

Hoàn thiện quy hoạch nhân lực:

Để hoàn thiện quy hoạch nhân lực, trước hết cần phải tìm hiểu, xác định và có giải pháp về việc đảm bảo số lượng nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu của ngân hàng trong thời gian sắp đến.

Con người không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, với đặc thù công việc, lại liên quan trực tiếp đến vấn đề tiền bạc, CN phải kế hoạch hóa công tác phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu cầu thực tế của các phòng ban để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp với người lao động. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp, đảm bảo đúng trình

tự. Dự báo đúng về nhu cầu nhân lực của từng khối nghiệp vụ tránh tình trạng vị trí cần thì không tuyển được người thích hợp với đúng chuyên môn.

Quy hoạch cán bộ là một trong những mục tiêu quan trọng trong quản trị nhân sự tại CN với mong muốn hoàn thiện chính sách nhân sự bài bản, đúng đắn và dài hạn của CN.

Cần chú trọng phát triển nhân lực nhưng có sự luân chuyển vị trí phù hợp giữa các phòng ban, tránh tình trạng chưa nắm vững nghiệp vụ đã bị luân chuyển sang vị trí khác. Trong quá trình luân chuyển nên dựa theo ý nguyện và yêu cầu của cán bộ để có thể giúp cán bộ phát huy được tối đa năng lực của bản thân, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cao hơn nữa là đóng góp chung cho sự phát triển của CN.

Phát huy vai trò của công đoàn trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh. Trong thời gian vừa qua, tổ chức công đoàn tại Chi nhánh đã thể hiện được vai trò tham mưu và kết nối giữa Ban lãnh đạo và nhân viên, tuy nhiên để đạt được kết quả cao hơn, đặc biệt là góp phần thành công trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thời gian tới cần phải đẩy mạnh hơn nữa vai trò của Công đoàn trong hoạt động của tổ chức, trước hết Ban chấp hành công đoàn trong Chi nhánh phải chất lượng cả về trình độ chuyên môn lẫn thâm niên hoạt động.

- Ban chấp hành công đoàn tại Chi nhánh phải thực sự chất lượng, quy tụ được những cá nhân tiêu biểu, có trình độ chuyên môn tốt, thâm niên làm việc lâu năm về lĩnh vực Công đoàn, là người hiểu rõ được tôn chỉ hoạt động của tổ chức công đoàn, là người năng nổ, nhiệt huyết tham gia các hoạt động, phong trào trong tổ chức.

- Có biện pháp khuyến khích toàn thể nhân viên tham gia vào tổ chức công đoàn nhằm nâng cao về mặt số lượng. Tại CN, hiện nay 100% đều là đoàn viên công đoàn.

- Tăng cường tần suất sinh hoạt của công đoàn: tại CN trong những năm qua mật độ sinh hoạt còn hạn chế chủ yếu là những người có trách nhiệm tại Ban công đoàn hoạt động với nhau do đó không tạo ra sự kết nối giữa các đoàn viên.

Nội dung sinh hoạt chủ yếu hướng vào tâm tư, nguyện vọng của đoàn viên, từ đó phát hiện ra những công việc tổ chức hiện còn chưa làm tốt để tham mưu cho lãnh đạo CN khắc phục. Bên cạnh đó, cũng cần có những tiết mục giao lưu văn nghệ giữa các phòng với nhau hoặc do Ban công đoàn chuẩn bị nhằm tạo ra bầu không khí thoải mái cho buổi sinh hoạt, giúp đoàn viên giảm căng thẳng sau những giờ làm việc.

- Ban chấp hành công đoàn cần đẩy mạnh các hoạt động vui chơi, giải trí, du lịch trong năm: Để nâng cao thể lực cho người lao động thì các hoạt động vui chơi, giải trí là vô cùng cần thiết, do đó cần phải nghiên cứu, bố trí sắp xếp thời gian hợp lý để tất cả các đoàn viên có thể tham gia các hoạt động này.

- Đẩy mạnh hoạt động các câu lạc bộ thể dục thể thao hiện đang có trong Chi nhánh, kêu gọi mọi người tham gia nhiệt tình các câu lạc bộ này.

- Tổ chức hội thao hoặc các giải thể thao tại Chi nhánh trong năm, ở đây các phòng sẽ giao lưu với nhau, góp phần nâng cao sức khoẻ cho người lao động và xây dựng mối liên hệ, đoàn kết giữa các nhân viên với nhau.

3.2.4 Kiến nghị

Một là, xây dựng chiến lược đào tạo hoạch định nguồn nhân lực: Để thực hiện được điều này, NHNN cần nghiên cứu xây dựng chiến lược đào tạo hoạch định nguồn nhân lực chất lượng cao, giao cho hai cơ sở đào tạo có uy tín ở trong nước trực thuộc NHNN là Học viện ngân hàng làm đầu mối giúp NHNN nghiên cứu xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng.

Hai là, đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, tạo môi trường học tập nghiên cứu lành mạnh cho sinh viên: để có nguồn nhân lực chất lượng tốt thì đạo tạo hoạch định nguồn nhân lực từ ghế nhà trường có ý nghĩa vô cùng quan trọng cho sự phát triển của ngành ngân hàng nói chung và BIDV – chi nhánh Từ Liêm nói riêng, vì đây là nguồn lực cung ứng cho ngành ngân hàng. Ba là, đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, có chính sách ưu đãi đối với các cơ sở giáo dục đào tạo và đội ngũ giảng viên: để thực hiện được điều này thì rất cần được sự quan tâm đầu tư nhiều mặt của Nhà nước cho giáo dục đại học như đầu tư về cơ sở vật chất kỹ thuật, chính sách tiền lương, khen thưởng cho đội

ngũ giáo viên,…

Bốn là, mở rộng đào tạo và hợp tác quốc tế nguồn nhân lực: quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, để tiếp cận với trình độ khoa học của các nước tiên tiến trên thế giới, cũng như đẩy mạnh giao lưu học hỏi giữa các ngân hàng của các nước; thiết nghĩ các cơ sở đào tạo chuyên ngành tài chính ngân hàng, NHNN và BIDV – chi nhánh Từ Liêm cần quan tâm hơn nữa đến việc gửi CBCNV của mình đi đào tạo, giao lưu học hỏi tại các cơ sở đào tạo, ngân hàng trung ương và các NHTM ở một số nước có nền kinh tế phát triển.

Năm là, khẩn trương xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng: hiện nay, đa số các ngân hàng trên thế giới đã áp dụng một cách phổ biến nhưng ở Việt Nam chưa được nhiều ngân hàng xây dựng. Cho nên, NHNN và BIDV cần khẩn trương xây dựng bộ quy tắc về chức danh công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng, từ đó làm cơ sở cho việc hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ ngành ngân hàng theo các cấp độ đào tạo khác nhau cho từng vị trí công việc.

Sáu là, thành lập cơ quan chuyên môn dự báo nguồn nhân lực: nhằm tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, Chính phủ cần giao cho NHNN thành lập một cơ quan chuyên môn, cơ quan này chuyên nghiên cứu về nhu cầu nguồn nhân lực