Nội Dung Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Ngành Ngân Hàng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG‌

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành ngân hàng

Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nhân lực"

Về ý nghĩa sinh học, nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Về ý nghĩa kinh tế, nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”.

Hay như định nghĩa của giáo sư Phạm Minh Hạc (Tr17): “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”.

Theo Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của ngân hàng và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động sản xuất. Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng

của lao động.

Từ các quan niệm trên về nguồn nhân lực, có thể hiểu: Nguồn nhân lực ngành ngân hàng là nguồn lực của con người trong ngành ngân hàng có mối quan hệ đầu tư phát triển ngành ngân hàng. Nguồn nhân lực ngành ngân hàng được biểu hiện qua các chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trong ngành ngân hàng.

1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp đối với vị trí, chức danh của doanh nghiệp và trong ngành ngân hàng.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng và phẩm chất nghè nghiệp để… đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình kinh doanh, nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả hoạt động của ngành ngân hàng.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên ba tiêu chí. Cụ thể đó là tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật; và tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của ngân hàng và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Nâng cao là quá trình

biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao… Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.

1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng

1.2.1. Nâng cao thể lực

Tình trạng thể lực hay còn được gọi là tình trạng sức khỏe của một người bất kì. Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, mà không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật hay thương tật nào.” (WHO 2006, tr.1) Như vậy, nói đến sức khỏe là nói đến không chỉ vấn đề về thể lực đơn thuần (tức cân nặng, chiều cao, tình trạng bệnh lý) mà còn bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm sinh lý của con người, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống cũng như môi trường làm việc và môi trường xã hội. Không những thế, tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực có tác động khá lớn đến năng suất lao động của từng cá nhân người lao động nói riêng, và của cả tổ chức, doanh nghiệp, xã hội nói chung. Nó tác động đến khả năng lao động bình thường, tiếp nhận những kiến thức mới, cũng như xử lý những công việc trong suốt quá trình tham gia lao động. Theo Quyết định số 1613/ BYT-QĐ của Bộ Y tế ban hành năm 1997 về “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động”, sức khỏe được phân thành năm loại dựa trên kết quả đánh giá 13 tiêu chí sức khỏe. Như vậy, dựa trên cách phân loại của Bộ Y tế Việt Nam cùng với khái niệm về nguồn nhân lực, yêu cầu đối với thể lực của nguồn nhân lực là phải loại I và II.

1.2.2. Nâng cao kiến thức và kĩ năng

a. Kiến thức

Theo Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc (UNESCO), định nghĩa về kiến thức như sau: kiến thức của một người nào đó chính là lớp học cao nhất mà người đó đã hoàn tất trong hệ thống giáo dục của quốc gia mà người đó đang theo học hoặc nói cách khác, kiến thức phản ánh khả năng nhận thức và hoạt động cải thiện thực tiễn của con người; nó cho biết sự hiểu biết của cá

nhân đó đối với những kiến thức phổ thông, thường được giảng dạy ở các cấp bậc trường học theo hệ thống giáo dục của quốc gia. Như vậy, nói đến kiến thức của nguồn nhân lực tức là nói đến sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ thông và cơ bản của lĩnh vực mà người lao động đó đang tham gia. Theo hệ thống giáo dục Việt Nam, kiến thức của nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các cấp bậc giáo dục cụ thể như học vấn phổ thông, dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Nhìn chung, kiến thức là một trong những chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp. Đó là nền tảng để người lao động nắm bắt, tiếp thu những chuyên môn phục vụ trong suốt quá trình tham gia hoạt động kinh tế. Do đó người lao động cần thiết phải nâng cao kiến thức chuyên môn, tức kiến thức chuyên sâu vào ngành nghề hoặc công việc mà họ đang tham gia.

b. Kỹ năng

Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức. Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt được một chỉ tiêu nhất định. Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp được hình thành thông qua những trải nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc. Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.

+ Kỹ năng cứng là kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng kỹ thuật do người lao động có được qua quá trình học tập, tìm tòi nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm.

+ Kỹ năng mềm là kỹ năng không mang tính kỹ thuật mà người lao động có được thông qua quá trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày. Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người. Kỹ năng

mềm rất đa dạng, phong phú và cần thiết ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong cả công việc, học tập và cuộc sống như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng kiểm soát áp lực… Kỹ năng mềm là thước đo hiệu quả cao trong công việc. Để thành công trong cuộc sống và môi trường công việc, người lao động cần vận dụng kết hợp cả hai loại kỹ năng này.

Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự đo lường, định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình độ, mức độ, sự thành thạo của người lao động ở từng vị trí công việc, mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết qua từng năm. Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:

- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc: đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với các tiêu chuẩn đã đề ra.

- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong công việc nhằm tìm ra được những khả năng vượt trội cũng như những điểm còn hạn chế của từng nhânviên.

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.

1.2.3. Nâng cao phẩm chất nghề nghiệp.

Đây là tiêu chí định tính, đánh giá về phẩm chất đạo đức, nhân cách của nguồn nhân lực. Nó cho thấy thái độ, tác phong của người lao động có phù hợp với phong cách ứng xử của tổ chức, doanh nghiệp cũng như phù hợp với những chuẩn mực xã hội đã đặt ra. Trước hết, tiêu chí này được đánh giá dựa trên tác phong, phong cách và thái độ làm việc của người lao động trong việc hoàn thành các công việc được giao. Người lao động cần thể hiện thái độ làm việc tích cực, phong cách làm việc chuyên nghiệp với tinh thần nghiêm túc, biết cách sắp xếp thời gian và công việc hợp lý để hoàn thành đúng tiến độ đã đặt ra. Không những thế, trong cách ứng xử với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp, các cấp lãnh đạo, người lao động cần có thái độ hòa nhã, tôn trọng lẫn nhau, nhiệt tình và sẵn sàng giúp đỡ trong khả năng có thể. Ngoài ra, chấp hành tốt kỷ luật của tổ chức, doanh nghiệp cũng thể

hiện được chất lượng của nguồn nhân lực. Mặt khác, không chỉ đơn thuần tuân thủ và thực hiện tốt khi hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp, người lao động cũng cần chấp hành nghiêm chỉnh những quy định pháp luật, tôn trọng những truyền thống văn hóa của dân tộc. Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra là với phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực là một tiêu chí định tính, nên công tác đánh giá thường mang tính chủ quan của người đánh giá, phụ thuộc vào cảm quan của người thực hiện khá nhiều.

1.2.4. Tiêu đề đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hang trên địa bàn tỉnh Sơn La

Nâng cao chất lượng nhân lực là nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất nhề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, trong đó để nâng cao chất lượng nhân lực, nguyên nhân là trên địa bàn tỉnh Sơn La có nhiều đối tượng với các tiêu chí khác nhau

1.2.4.1. Tiêu chí thể lực

Được đo lường bởi chỉ tiêu về sự gia tăng về số lượng và tỷ lệ của lao động có thể lực tốt thông qua chỉ tiêu xếp loại thể lực

1.2.4.2. Tiêu chí nâng cao trình độ chuyên môn

Được đo lường bởi sự gia tăng nhân lực có trình độ cao; kết quả nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, tin học.

1.2.4.3.Tiêu chí nâng cao phẩm chất nghề nghiệp

Được đo lường bởi chỉ tiêu đạo đức, phẩm chất và yếu tố vi phạm của người lao động

1.3. Các chính sách và thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng

Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng là một chuỗi các quy trình, hoạt động của cơ quan quản lý ngân hàng nhằm giải quyết vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng [(1) Lê Chi Mai (2016) những vấn đề cơ bản về chính sách và quy trình chính sách, NXB ĐHQGTPHCM]. Các chính sách nâng cao bao gồm:

1.3.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng NL là “một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của ngân hàng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của ngân hàng” [4,tr.26].

Tuyển dụng góp phần phát triển số lượng và cơ cấu NL với những phẩm chất phù hợp công việc của ngân hàng. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong ngân hàng. Từ đây, xác định được những vị trí công việc cần tuyển thêm NL.

Các nhà quản trị NL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường NL bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.

Tuyển dụng NL như thế nào, kết quả ra sao phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó phải kể đến:

(i) Nguồn tuyển dụng NL

- Xác định nguồn tuyển dụng phù hợp trong các nguồn có thể lựa chọn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài;

- Tiếp cận nguồn tuyển dụng bằng cách thức phù hợp.

(ii) Quy trình tuyển dụng NL

Quy trình tuyển dụng cần được thiết kế khoa học, về cơ bản quy trình gồm các bước sau (xem hình 1.3)

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Xét hồ sơ xin việc

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sâu

Tham khảo và kiểm tra lý lịch

ỨNG

VIÊN

BỊ

LOẠI

Quyết định tuyển chọn

Tuyển dụng bổ nhiệm

Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng NL

Bước 1. Xét hồ sơ xin việc

(Nguồn: 15;tr.45)

Ngân hàng sau khi thu nhận hồ sơ của ứng viên sẽ xét hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn tuyển dụng của ứng viên, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho ngân hàng và ứng viên.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ